第六章劳动关系管理(小)_第六章劳动关系管理

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第一节：劳务派遣

一、劳务派遣的含义和性质的：

1、劳务派遣的含义：劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥和监督，为接受单位提供劳动。

劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。一般临时性、辅助性、非核心岗位，适宜劳务派遣的形式。

2、劳务派遣的性质：劳务派遣的本质特征是雇

2、被派遣劳动者的管理P3571、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳

动权利。

2、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员

应当同等待遇。

3、实际用工单位的内部劳动规划的实施，包括劳

动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。

4、实际用工单位不得将连续用工期限分割订立

数个短期劳务派遣协议。

5、被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关的预警和提示。

基准线：是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

下线：适用于经济效益较差或亏损企业。这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。

五、劳动力市场工资指导价位

1、劳动力市场工资指导价位制度的内容

劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业的工资水平进行调查。

二、劳动力市场工资指导价位的制定程序P3701、信息采集(信息采集主要通过抽样调查方法取得。调查内容为：上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。)

2、价位制定（是将同一职业调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业工资指导价位的高位数、中位数和低位数。

劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：

1、坚持市场取向原则

2、坚持实事求是原用和使用相分离。劳务派遣是一种组合劳动关系，派遣单位与接受单位属于民事法律关系。派遣单位与劳动者有关系没劳动，属于形式劳动关系。接受单位与劳动者有劳动没关系，属于实际劳动关系。劳务派遣单位职责是：派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费。

二、劳务派遣的成因：

1、形式劳动关系运行

2、实际劳动关系运行

3、劳动争议处理

派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

异地劳务派遣中的劳动争议，由于派遣单位和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管理问题。处理劳动争议可以参照以下原则：

1、被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；

2、被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖

3、被派遣劳动者与派遣单位和接收单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。

4、劳务派遣成因：

1、降低劳动管理成本；

2、促进就业

3、为强化劳动法制提供条件

4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。

三、劳务派遣的管理P3561、劳务派遣的管理 1）资格条件：

劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，具有一定数量的从业人员；有健全的管理制度；达到法定标准的注册资本，以保证抵御可遇见的劳务派遣的系统风及险。劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。

2）合同体系：

为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

劳务派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。

3）劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣霉菌者的劳动报酬，劳务派遣单位和接受单位不得向劳动者收取费用。规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。

6、被派遣劳动者如有严重违纪、严重失职、营私

舞弊以及不能胜任工作等，《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。

7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到

其他用人单位。

第二节：工资集体协商P360

一、工资集体协商

1、工资集体协商的含义

工资集体协商：是指企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议：是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

2、工资集体协商的内容

1、工资协议的期限；

2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

3、职工年度平均工资水平及其调整幅度。

4、奖金、津贴、补贴等分配办法。

5、工资支付办法；

6、变更、解除工资协议的程序。

7、工资协议的终止条件。

8、工资协议的违约责任。

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

二、工资指导线制度

1、工资指导线制度的含义

是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法，规定的总称。

工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。

2、工资指导线的作用

1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。

2、引导企业自觉控制人工成本水平。

3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

三、制定工资指导线应遵循的原则

1、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长，低于劳动生产率的增长的原则。（宏观原则）

2、不实行全国统一的工资指导线标准

3、实行协商原则。

四、工资指导线的主要内容

1、经济形式分析

2、工资指导线意见；（工资指导线有三条线：上线（预警线）、基准线、下线）

上线：是对工资增长较快，工资水平较高企业提出劳动力工资指导价位分为：年工资收入和月工资收入两种形式。按照高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。

2、劳动力市场工作指导价位制度的意义

1、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度、能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。

2、有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，转为充分利用劳动力市场价格信号。

3、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。

4、为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考。

能力要求

一、工资集体协商的程序

1、工资集体协商代表的确定。（协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。）

2、工资集体协商的实施步骤

1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面回复，并与提出方共同进行工资经济体协商。

2、在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

3、协商形式的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

4、协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

【八个参考因素：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况。】

3、工资协议的审查。

1、工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查。

2、行政部门收到工资协议15日内，对双方代表资格、协议条款内容和签订程序进行审查。

3、协议送交部门15日后，未收到审查意见书，该工资协议即行生效；

4、在接到已生效的协议后，双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。）

4、明确工资协议期限：工协议一般情况下一年进行一次；可在原工资协议期满60日内，向对方书面提出协议意向书。则。

3、公开发布（工资指导价位在每年6—7月发布，每年发布一次）

劳动力市场工资指导价位制度的具体目标是：

1、建立科学化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；

2、建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图。

3、建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。第三节劳动安全卫生管理P370

一、安全生产责任制度

二、安全技术措施计划管理制度

计划项目包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。

三、安生生产教育制度

四、安全生产检查制度

五、重大事故隐患管理制度

要点为：

1、重大事故隐患分类；

2、报告；

3、预防与整改措施；

4、相关部门对整改完成情况的检查和验收！

六、安全卫生认证制度

要点为：

1、有关人员资格认证。

2、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证。

3、与劳动安全卫生联系密切的物质技术产品的质量认证等

七、伤亡事故报告和处理制度

内容包括：

1、企业职工伤亡事故分类；

2、伤亡事故报告；

3、调查；

4、处理

八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度

分为两类：

1、国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，2、企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、维修、保存、使用的规定，包括：个人劳动安全卫生防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等，其目的是保障防护用品充分发挥对操作人员的劳动保护作用。

九、劳动者健康检查制度

1、员工招聘健康检查；

2、企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。能力要求P372

一、编制审核劳动安全卫生预算

1、职业安全卫生保护费用分类

1、劳动安全卫生保护设施建设费用；

2、设施更新改造费用

3、个人劳动安全卫生防护用品费用；

4、劳动安全卫生教育培训经费

5、健康检查和职业病防治费用；

6、有毒有害作业场所定期检测费用；

7、工伤保险费

8、工伤认定、评残费用等。

2、职业安全卫生预算编制审核程序：

1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位

2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本部门的自编预算；

3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

4、企业预算委员会经过审核，协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。

5、编制费用预算

6、编制直接人工预算。

7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

平等的原则。

三、企业调解委员会对争议的调解

1、调解的特点（群众性；自治性；非强制性）

2、调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。

1、在劳动争议处理中的地位不同；

2、主持调解的主体不同；

3、调解案件的范围不同；

4、调解的效力不同。

3、调解委员会的构成和职责

1）调解委员会的组成：职工代表；用人单位代表；工会代表。【用人单位代表的人数，不得超过委员总数的1/3】

2）调解委员会的职责：

1、调解

2、宣传

3、制度管

1、根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决。

2、不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。

3、调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。

4、当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。

二、调解委员会调解的程序

1、申请和受理；（30天内口头或书面申请）

2、调查和调解

3、制作调解协议书或调解意见书

调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委地方。

6、劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。

五、团体劳动争议的处理方式P3851、因签订集体合同发生争议的处理方法

1、当事人协商

2、由劳动争议协调处理机构协调处理，包括以下四个方面：

1）申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动保障部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时，自动立案受理。2）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基

二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度

职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性。

可避免性则表明劳动保护的可行性。

三、积极营造劳动安全卫生环境

1、营造劳动安全卫生观念环境。（安全第一、预防为主、以人为本）

2、营造劳动安全卫生制度环境。1）建立健全的劳动安全卫生管理制度 2）、严格执行各项劳动安全卫生规程3）奖惩分明

3、营造劳动安全卫生技术环境。

1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺、从基础上避免劳动安全卫生事故

2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为等他条件。

劳动工作场所优化应做到：

1、科学装备，布置工作地。

2、保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境。

3、正确组织工作场所的供应和服务

4、劳动环境优化等。

3）劳动组织优化：主要包括：

1、不同工种、工艺阶段合理组织

2、准备性工作和执行性工作合理组织

3、作业班组合理组织

4、工作时间合理组织等。第四节：企业劳动争议处理

一、劳动争议的概念

1、劳动争议的概念

劳动争议也称劳动纠纷，是指：劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

劳动争议的特征：

1、当事人是特定的。

2、内容是特定的，3、有特定的表现形式。

2、劳动争议的分类

1、按争议主体划分：（个别争议；集体争议；团体争议）

2、按争议性质划分：（权利争议；利益争议）

3、按争议的标的划分：

1、劳动合同争议；

2、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议

3、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。

3、劳动争议的产生原因

1、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。

2、劳动争议的实质：是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。

二、劳务争议处理的原则

1、着重调解及时处理的原则。

2、在查清事实的基础上依法处理的原则。

3、当事人在适用法律上一律理

4、调解委员会调解劳动争议的原则

1、自愿原则（申请调解资源；调解过程自愿；履行协议自愿）

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止； 2）调解过程中，当事人都可以提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉；

3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

1、劳动争议仲裁的含义

劳动争议仲裁的特征：

1、仲裁主体具有特定性；

2、仲裁对象具有特定性。

2、劳动争议仲裁组织机构

1）劳动争议仲裁委员会的构成：

1、劳动行政部

门代表

2、同级工会代表

3、用人单位方面的代表

2）仲裁委员会的办事机构

3、劳动争议仲裁的原则

1、一次裁决原则；

2、合议原则

3、强制原则；

4、回避原则

5、区分举证责任原则

4、劳动争议当事人的权利义务劳动争议当事人的权力

1、当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利。

2、当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。

3、当事人有申请回避的权利。

4、当事人有提出主张、提供证据的权利。

5、当事人有自行和解的权利。

6、当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。

7、当事人有申请执行的权利。劳动争议当事人的义务

1、当事人有正当行使权利的义务

2、当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。

3、当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务。

4、当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。

5、当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。

6、当事人有按规定交纳仲裁费的义务。

五、团体劳动争议的特点

1、争议主体的团体性；

2、争议内容的特定性；

3、影响的广泛性。能力要求P382

一、劳动争议处理程序员会应当自当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。

三、劳动争议仲裁程序

1、申请和受理；（申请书应当载明：

1、当事人姓

名、职业、住址和工作单位；用人单位名称、地址，法定代表人的姓名、职务。

2、仲裁请求及事实和理由。证据、证人的姓名、住址。审批应在7日内作出决定。将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。

3、当事人双方可以自行和解。申请劳动仲裁应当符合以下条件：

1、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工

与单位。

2、有明确的被诉人，具体的要求和理由；

3、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动

争议；

4、属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。

2、案件仲裁准备（组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审前进行调解。）

3、开庭审理和裁决（步骤：

1、送达开庭通知；

2、开庭审理

3、申诉人和被诉人答辩

4、当庭再行调解

5、休庭合议并作出裁决

6、复庭并宣布仲裁裁决。

4、仲裁文书的送达（仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。

仲裁文书的送达方式：

1、直接送达；

2、留置送达

3、委托送达；

4、邮寄送达

5、公告送达。

根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为60日。仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，但延期不得超过30日。

四、集体劳动争议处理的程序

集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议为集体劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。特别程序与变通程序相比，其特点如下

1、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。

2、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。

3、影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；

4、集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日。

5、仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理。开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的础上，拟订协调处理方案。

3）协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同协调。4）制作《协调处理协议书》。协调处理结束后，由劳动保障行政部门制作《协调处理协议书》，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并成为集体合同的有效组成部份，对集体合同的双方当事人具有约束力。

5）此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响要延期的，延期最长不得超过15日。

3、当事人的和平义务。包括以下两个方面

1）发生团体劳动争议，当事人应该进行平等协商，以取得一致意见。

2）在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

2、履行集体合同发生争议的处理方法

1、当事人协商

2、劳动争议仲裁委员会仲裁

3、法院审理

六、劳动争议安全分析方法:P3861、按照劳动争议自身的规定性进行分析

1）确定劳动争议的标的；

2）分析确定意思表示的意志内容。

3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。