劳动关系与劳动合同管理考点由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“物业人员劳动合同管理”。
1.1劳动关系概念：是指管理方与劳动者个人及团体之间为实现劳动过程产生的，由各方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系总和的一种社会经济关系，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
1.2劳动关系特征：社会经济关系特征、主体的特定性与从属性、劳动关系的市场性、劳动的基础性、冲突与合作是劳动关系基本运行形式
1.3劳动关系阶段类型：第一阶段是资本主义原始积累时期和自由竞争时期的劳动关系模式，即原始的劳动关系，也叫自由契约的劳动关系；第二阶段是集体谈判的劳动关系模式，也叫投入——产出劳动关系模式；第三阶段是人力资源劳动关系模式。
2.1劳动关系的外部环境：（1）经济环境：社会经济结构、经济体制与产业结构、市场状况（2）技术环境：技术环境包括产品生产工序和方式及由此导致必要的资本密集程度和技术密集程度。（3）政治法律环境：政治体制、政府治理、法律环境（4）社会文化环境：社会发展的公平程度、社会阶层结构、社会文化状况等。2.2冲突的原因分析：
（1）冲突的劳动关系根源：异化劳动的合法化、、客观利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同性质（2）社会因素：地缘差异、广泛的社会不平等、劳动力市场状况、社会团体意识
（3）企业因素：工作本身的特性、组织分工背景不同、争夺资源、缺乏沟通（4）个体因素：价值观和利益的冲突、目标需求的差异、认知差距、信息误差、角色混淆、处事不公，领导偏差、个人的素质和经历，行为风格不同
2.3解决冲突的方法：利用好冲突管理表、沟通、谈判、调解、权威解决法、目标升级法
3.1雇主的定义：是指现代劳动关系中代表资方负责管理和处理劳工事务的法人或自然人。
3.2雇主组织的定义：由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
3.3管理方组织沿革：新古典组织学、20世纪70年代，美国的权变管理理论、劳动过程理论、利益相关理论、决策过程理论、战略选择理论 3.4管理模式：（1）以分配工作任务方式、监督工人行为方法和奖惩方法为核心职权结构标准划分，可分为：独裁型、集权型和自主型三类。（2）从管理者的价值观与目标在管理实践中的体现为核心的管理理念、标准划分，可分为：剥削型、宽容型和合作型三类。
3.5我国雇主组织存在问题：市场化、关于雇主组织的性质和职责、与工会的对等、自身的完善
4.1工会定义：指由雇员组成的组织，通过集体谈判方式代表员工在工作场所及在整个社会上的利益。4.2工会职能：（1）经济职能：一方面，工会通过谈判确定的工资水平总是高于完全市场竞争中而决定市场出清的工资水平，另一方面工会努力实现会员的公平待遇问题，包括工作负担、晋升和裁员制度等。（2）民主职能：可以通过申诉/仲裁程序为会员提供法律代表参与对劳动争议的裁决。与雇主集体谈判维护会员的整体利益。通过组织力量部分制约雇主的职权。平衡和协调员工内部不同派系的竞争和冲突，协调对雇主的立场。（3）整合职能：一方面工会内部政治和组织活动和集体谈判活动为员工提供与管理方沟通机会；另一方面工会内部协商机制有助于化解劳资冲突，工会成为双方沟通的渠道，有助于管理方实现人力资源管理计划。
（4）社会职能：主张消除企业内部和之间的工资不平等；工会积极参加政治活动，通过促进经济与社会改革减少社会不公正和保护弱势群体，积极参与社会公益事业。（5）革命职能：正在弱化。4.3工会行为方式：（1）互保互助：通过从工会会费建立基金中提取费用向成员提供如医疗、教育、娱乐、住房等福利。（2）集体谈判：与雇主交涉、协商确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事务的活动。（3）劳动立法：立法建议、监督法律执行等。（4）直接行动：采取罢工、罢市等方式。（5）政治行动：向政府和立法机构施压或直接组建政党（英国工党）参与执政等。4.4效益分享计划：斯坎伦计划、拉克计划、集体效益分享计划
非效益分享计划：质量圈：目标是节约成本，提高质量。工作生活质量计划：改善环境，提高心理满足和工作满意度。自我管理工作团队：减少管理层，增加雇员工作进程的控制，从而提高生产率。
4.5新一轮结构调整对我国工会的影响：对会员数量有负面影响，使工会维权的主体正在发生变化，维权内容提出的新要求，维权机制提出的新要求，组织体制改革。4.6应对策略：大力发展会员，促进新职工队伍的组织化。改革组织领导体制以应对经济全球化和市场化的客观要求。突出和履行代表和维护职能。加大职工教育培训力度提高职工素质。参与国际多层次经济社会政策多边协商。
5.1政府在处理劳动关系中角色定位：劳动基本权利的保护者，集体谈判与劳工参与的促进者，劳动争议的调整者，就业保障和人力资源的规划者，公共部门的雇用者。对劳动者是义务主体，对用人单位是权利主体！!5.2政府劳动关系职能：（1）维护国家利益（2）组织作用三方机制组织发挥作用/劳动关系调研与检查（3）平衡协调作用调整劳动关系/涉及雇员根本利益重大问题（4）监督作用登记、备案、审查或批准（5）服务作用推动立法与集体谈判、提供中介咨询服务、业务培训
5.3政府的劳动关系处理模式：（1）市场个人主义模式 特征：自由放任思想和弱小工会组织。（2）自由集体主义 特征：广义的自由放任思想，区别在于工会拥有很大的权力。
（3）谈判社团主义 特征：社团主义治理思想以及强大独立工会。（4）国家社团主义 特征：社团政治思想和工会在政治上隶属于政党。（5）中央集权主义特征：社团主义治理思想以及在劳动关系方面弱小的工会。
6.1员工参与定义：是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略和战略规章，共同对有关问题进行决策的制度，是实现劳动关系双方合作主要手段和形式。6.2员工参与形式：（1）目标管理：它是在科学管理和行为管理理论基础上建立起来的员工参与管理制度，建立在强调自我控制、自我指导的基础之上的，明确的目标，才能使人有明确方向感，而员工只有参与目标的制定，才能有执行的积极性。目标管理既是一个管理系统，也是管理过程。（2）集体谈判：西方劳动关系中最重要制度，员工参与有效手段，政府作为补偿力量参与；谈判范围扩大：全国级、地方级、公司级、工厂级与车间级；谈判内容延伸至工会权利、参与形式、甚至企业人事与投资等。（3）质量圈：其理论基础是全面质量管理（TQM）。一般是由生产某一特定部件或提供特定服务的员工自愿组成工作小组，他们定期会面，产品质量问题进行讨论并向管理方提供建议，从中员工在分析和解决问题的过程中获得心理的满足。这一计划最早由美国管理学家提出，被日本企业深入实施。（4）共决制： 1951年，联邦德国颁布了《职工在矿业和钢铁业的监事会和经理委员会中的共决法》，即《煤钢共决法》，规定煤钢企业的监事会由等额的劳资双方代表和一名不属于劳资任何一方的代表组成，实行“对等共决”。1976年，联邦德国又颁布《职工共同决定法》，将共决制推向一般的中型企业，在2000人一下的企业中，劳方代表为监事会中的1/3，实行共决。
实践意义：德国战后劳动关系稳定与企业加大员工投资的保障；西方员工参与里程碑。
（5）员工持股计划：企业成立专门的员工持股信托基金会，由企业担保贷款购买企业股票，企业每年按一定比例提取工资总额的一部分，投入到基金会中偿还贷款，当贷款还清，企业根据员工工资水平和贡献大小把股票分给每个员工“持股计划小帐户”上，员工离开或退休后，可将股票卖给基金会，员工持股计划使员工与公司的利益融为一体。1960年由职工持股计划之父——路易斯.凯尔索提出，1973年在美国开始实行，90年代后进一步国际化；得益于政府的政策优惠与鼓励；（6）沟通管理：就是把企业的构想、使命、期望与绩效等信息准确地传给员工并指引和带领他们完成目标的过程与方式。沟通可以充分体现员工对企业的参与，发挥员工的主动性，同时沟通还有利于管理者迅速、准确地收集、处理和传递信息。
6.3我国民主参与的形式：职代会、厂务公开、集体协商与集体合同制度、合理化建议活动、职工持股、职工董事与监事
7.1企业规章制度制定程序：（1）制定企业规章制度的根据（2）制定企业规章制度的程序
根据上述法律、法规、规章以及司法解释的规定与要求，企业规章制度的制定要履行民主制定、备案、公示三个程序。7.2惩处的方式
（1）热炉规则：即对员工的惩处类似于接触到热炉即产生效果的一种方式，强调的是批评的记时性,而非绩效的滞后性,具有特点：即时性、预警性、一致性(公平)（2）渐进性惩处：即对员工处罚应采取逐步严厉的方式进行，即口头警告、书面警告、停职或解雇这种正常程序进行，当然严重违纪行为除外。方法：确保对所犯错误施予最轻惩罚。
（3）停职（无惩罚性的处分）即让违纪职工必须离开岗位1－3天（不带工资），来考虑是否遵守企业规章规则，是否愿意继续工作的方式。
7.3申诉定义：是指员工认为企业违反集体协议、劳动法律或者规章制度等，使自己的权利受到侵犯而提出要求解决行为。7.4申诉仲裁：仲裁者、裁决、裁决结果 7.5申诉仲裁的作用：（1）申诉是执行集体协议的保障。（2）申诉为双方进行补充协议的谈判奠定了基础。为解释和运用集体协议中一些模糊条款（原协议是留有余地的）提供了一种机制。（3）申诉是解决争议的一种机制，申诉本身是集体谈判的过程。（4）为员工提供了一种表达不满的渠道。（5）是工人的一种压力策略。（6）是解决组织内部冲突的政治手段，主要是工会获得会中甚至基层支持手段。（7）申诉及仲裁程序建立了规范的工业裁决制度，使员工免受管理方的专横或不公。7.6申诉仲裁的缺陷：（1）程序多，耗资大（2）申诉及仲裁程序难以令人满意（3）关于限制仲裁权力弊端。根据剩余权力规则，仲裁者因为没有法律依据往往根据管理方的偏好来裁决。（4）申诉本身的局限
8.1集体谈判的作用：(1)企业集体谈判不是通过对抗甚至冲突方式而是通过双方对话并在取得一致意见的基础上来解决问题。这比通过仲裁和审判形成胜败的局面作用明显。(2)企业集体谈判也是一种双方参与的形式有利于改变管理者独立决定一切事情的特权，缓和和稳定企业劳动关系。(3)企业集体谈判的一个最重要后果是双方和谐关系的取得，可以产生一种信任感,实现企业劳动合作的8.2:集体谈判的特点：主体的双边性、内容的限定性、结果的约束性
8.3集体谈判的内容：工资集体谈判、工时集体谈判、休息休假集体谈判、劳动安全卫生集体谈判、保险福利集体谈判、工作生活质量集体谈判
8.4集体谈判的程序：:集体谈判的准备阶段搜集信息、起草集体合同文本、发出要约、谈判阶段
9.1集体合同与个体合同的区别：（1）签订合同的主体不同（2）合同内容不同： 集体合同和劳动合同虽然都以劳动条件、劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、休息休假等事项为基本内容，但是劳动合同以个人利益为标准，内容比较单一，只涉及雇员个人的劳动条件。（3）订立合同的作用不同：劳动合同的订立着重在于建立劳动关系，维护雇主和雇员的合法权益；订立集体合同的作用是调整、改善劳动关系，通过维护雇员的整体利益，来调动雇员的群体积极性，提供劳动生产率。（4）二者产生不同劳动合同是建立劳动法律关系的前提，集体合同不是产生于劳动法律关系建立之前，而是产生于劳动法律关系运行过程中。（5）二者效力不同从效力范围看，劳动合同只对该合同的订立者有效，对其他雇员均无约束力；集体合同一经劳动保障行政部门审查通过即对企业和全体雇员都有约束力。（6）二者解决争议的途径不同（7）二者的期限不同 9.2集体合同的内容：（1）劳动基准：劳动报酬工作时间休息休假保险福利劳动安全卫生
（2）规范双方当事人之间关系的规定，即调整、确定工会与雇主或雇主团体之间权利义务的规定。（3）集体合同本身的一般性规定
9.3集体合同效力：(1)时间效力：时间效力是指集体合同何时生效，何时终止，以及是否有法律溯及力的问题，通常以其存续时间为标准。集体合同什么时间开始发生效力，什么时间其效力消灭。(2)空间效力：空间效力是指集体合同在什么地方有约束力，主要包括产业效力和地域效力。集体合同的产业效力是指集体合同对于从事集体合同规定的同一产业的雇员组织、雇主或企业行政有效力。(3)对人的效力
10.1工会或雇员产业行动的形式：怠工、联合抵制、纠察、“好名单”、“恶名单”、罢工
10.2雇主的产业行动形式：关闭工厂、雇用罢工替代者、雇主充当罢工破坏者、复工运动、黑名单、排工
10.3罢工的处理与解决：和解、调解、实情调查、仲裁 10.4我国罢工特点：（1）从发生频率和参与人数来看，有不断上升的趋势。（2）从集体争议行为的性质来看，绝大多数是由与劳动者的基本的劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致，集体争议行为的直接目的是为了维护劳动者自己的经济权利。（3）从集体争议行为的组织来看，自发性是其重要的特点。一个方面是集体行动的发起，并不是当事人以外的人有组织、有预谋地策划发动的。另一方面的含义，是集体争议行动进行中没有预先的组织来把握和引导。（4）中国目前的集体争议行为，一般都没有工会参与，这是与市场经济国家所不同的。这种情况的造成，一是由于许多私企和外企没有建立工会组织。
11.1西方国家三方机制产生的条件：（1）在现代市场经济体制下的劳动关系发生了变化。（2）西方主要工业化国家社会政治体制趋于完备。（3）社会生产力的发展。11.2我国三方机制内容：（1）主要职责：（1）研究分析经济体制改革政策和经济社会发展计划对劳动关系的影响，提出政策意见和建议。（2）通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题，研究分析全国劳动关系状况及发展趋势，对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商，形成共识。（3）对制定并监督实施涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议。（4）对地方建立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体合同等劳动关系协调工作进行指导、协调，指导地方的劳动争议处理工作，总结推广典型经验。（5）对跨地区或在全国具有重大影响的集体劳动争议或群体性事件进行调查研究，提出解决的意见和建议。（2）协调任务
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