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基于新加坡公务员激励机制研究完善我国公务员激励机制
电商Q1241彭丰华
【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,并基于新加坡公务员激励机制，进行我国公务员管理机制的研究，做出对比的同时，并对中国式公务员作出反思，对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。
【关键词】公务员;激励机制;新加坡；完善
一，我国现行公务员激励机制现状
2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。但是经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。
1、我国现行公务员激励机制存在问题
1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。
1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。
1.3 晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集
团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。
1.4 竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。
1.5 监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。
1.6绩效评估难度大：公务员的工作产出诸如公共政策和公共服务都是无形的、非物质的，而不像企业的工人那样生产有形的产品，工人生产的产品，在扣除生产成本和人力成本后，就是工人为企业创造的价值，而公务员为社会创造的价值是难以量化衡量的，因此，在对公务员的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性。另一方面，也难以将公务员的收入和其对社会的贡献作出量的对应。这就决定了对公务员实施激励时，要设计区别于企业的激励制度。同时，公务员以集体工作为主，工作产出具有整体性，成绩很难准确的对应到个人身上，这也加大了绩效评估的难度。
1．7物质激励较单一。目前，物质激励缺乏更多的有效手段选择，没有形成适用于不同地区科学完善的公务员薪酬制度。现行 资制度在一定程度上不能科学反映出公务员的工作业绩和实际能力，以工资来体现的物质激励也不能有效地促进公务员勤政廉政。
1．8片面强调精神激励。我们不否认口头表扬、记功、授予荣誉称号等传统精神激励方式，在一定程度上能够给公务员带来精神上的满足，但政府物质资源具有稀缺性，使得大多数公务员的物质激励非常有限，特别是在国家一些边远少数民族地区的艰苦环境中作 丁作实绩的中下级公务员，若不能改善他们的物质生活条件，那精神激励也就失去了作用。只有与物质利益激励融为一体，精神激励才能产生更大的绩效。
1．9立训激励不到位。一是公务员培训相配套的法规体系不完善。二是公务员培训机构及设施相对落后。在师资力量、施教机构设施等方面都相对滞后，一方面不能满足科教现代化要求，另一方面也不能满足不同层次公务员的需求，从而难以有效实施培训激励。j三是对公务员培训的重视还不够。中国是个多民族国家，在公务员队伍当中，各民族比例、知识结构等方面各不相同，如何通过培训加强公务员勤政廉政能力，提高政府效能、树立政府良好形象势在必行。
二，新加坡公务员激励机制成功之处及理论基础
新加坡今年经济增长预计放缓，公务员(微博)年中奖金缩水近20%。在新加坡，国家管理已趋“企业化”，公务员类似于在“国家公司”的“员工”。薪金由市场导向，奖金也与国家整体收益挂钩。公务员若失职还有可能被投诉，而且，犯罪成本也很高。
2.1市场导向薪水 收益决定奖金。政府与私企决定奖金的方式相同，总体看，目前在私企工作薪水比较高。区别在于，政府的基本薪水稳定，且不易丢工作，但奖金随着“国家收益”起伏。
2.2失职会被投诉。财产需要报备“高薪养廉”一直是新加坡政府身上的“猪肉章”。“政府高级官员、部长的年薪确实很高。但普通公务员工资一般，而且高薪养廉的说法也很不公，廉 洁是基本职业操守。”新加坡本地人每次听到外国人如是说都觉得很不爽，他
们在网络上反击道。这都源于一个在新加坡很流行的词：Complain(投诉)。政府部门与大公司一样，不但有完善的入职培训、规范的升值通道、还有规范的投诉机制：如果公务员失职，遭到群众投诉，后果将会很严重，小到影响工作表现评级，大到有开除公职的可能。所以，公务员最怕的就是“Complain”。所以政府部门办事效率一直较高。
2.3贪污成本高 犯罪需谨慎。在新加坡，公务员一旦贪污被查出，下场也是很“凄凉”的。接受50新币(约250人民币)以上的礼物有可能被控贪污，接下来就是令人再难翻身的5-7年牢狱之灾。常见的同事间各种聚会中，也只用20新币左右的小礼物表达人情与心意。在这个“小国寡民”的地盘上，贪污犯罪成本很高，新加坡贪污调查局的“咖啡”以难喝著称。一旦涉贪，开除永不再用，而且难逃罚款，就算死了该局 也会“挖尸清算”，直到把涉贪人员入职以后每月薪金的40%的全部公积金上缴国库才收手。而且，庭审公开，公众可到场旁听，有关细节也以“秒杀”速度迅速 蔓延至本地各大报章。
2.4.公务员薪资标准紧贴市场水平,并与私营机构相挂钩。由于新加坡国民大多受到良好的教育、具有创新意识并精通多国语言, 因此, 很多新加坡大学生在学校求学期间就成为国际跨国公司的“猎取”目标, 致使新加坡政府在吸引人才方面面临着巨大的挑战。有鉴于此, 近年来, 新加坡越来越重视公务员薪酬相对于私营企业的竞争力, 把私营企业的薪资水平作为制定公共部门薪资的标准, 以便能够在市场上招聘到更多优秀的人才。
2.5“全现金”薪酬。公务员基本工资偏低, 各种福利过高是很多国家普遍面临的问题。新加坡采取的对应政策便是实行“全现金薪酬”。与传统的多种薪酬制度不同, “全现金”制度下的薪资福利全部由现金支付, 例如, 新加坡传统的公费医疗制度全部由医疗保险代替, 即新加坡每位公务员均享有医疗储蓄计划。
2.6.与绩效考核相挂钩的薪资福利。新加坡公务员认为: 新加坡政府是民选政府, 必须对人民负责;新加坡公务员受雇于民选政府, 则必须为人民服务。因此, 公共服务质量的提高成为新加坡公务员追求的主要目标。优质地服务源于公务员卓越地绩效表现。将公务员薪酬制度从传统的论资排辈的管理体系转变为注重个人发展潜力与绩效表现的管理系统, 极大地提高了公务员的积极性和主动性, 促进了公共服务质量的提高, 从而为新加坡政府塑造廉洁、高效的公共服务提供了有力保证。
2.7定期薪酬检查。使政府机构能够吸收和留住优秀人才, 新加坡政府每年都对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较,并根据国家工资委员会提出的工资调节建议, 制定公务员的薪酬调整计划。
三，新加坡公务员激励机制的启示及中国公务员激励机制的完善
3.1新加坡公务员激励机制的启示
3.1.1转变观念、树立“以人为本”的公务员管理理念。中国各区政府首要工作是树立现代化的“人本管理”理念，努力做到人尽其才、适才适用。同时，重视公务员的培训工作。将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为考核、任职、定级和晋升职务的重要依据之一，坚持分级分类培训，做到突出重点，保证培训质量。
3.1.2提高和培养中国公务员勤政廉政的自我激励。公务员能否尽职尽责，是衡量一个公务员是否称职的重要标志。廉洁奉公则是公务员评价体系中一条重要标准。这是公务员必须具有的思想品格和职业道德。“廉者政之本也，民之表也；贪者政之祸也，民之贼也”，廉洁是从政者安身立命的道德底线⋯。这样才能使廉洁奉公一为政之本不断加固。
3．注重奖惩的质量。奖惩公正性和有效性是维护民族团结、促进公务员勤政廉政的基本前提和有力保证。一方面在评奖时严格遵循实事求是的原则。另一方面，对于弄虚作假、违法乱纪等不良行为，也要如同奖励一样给予相应的严格惩处。
3.2中国公务员激励机制的完善
3.2.1完善公务员薪酬激励制度。薪酬是人力资源管理的核心内容之一。合理、有效的薪酬制度能够激发员工的潜能并充分调动员工的积极性。当前我国公务员的薪资水平正在进一步提高, 但是由于地域差异以及公务员职位分类的不科学等因素导致了当今公务员薪酬体制缺乏激励性, 致使公务员薪资水平的提高仅趋于一种形式, 而未达到激励的效果。我国公务员薪酬体制改革有必要借鉴新加坡的经验, 引入灵活工资制。灵活工资制突破了习惯于加薪而不满于减薪的传统思维理念, 将公务员薪资水平与国家经济增长状况及公务员个人绩效相挂钩,。
3.2.2.健全公务员绩效工资制。绩效工资是基于个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。我国于2005 年开始引入公务员绩效工资制。但是由于很多部门绩效指标不明确, 考核方法不科学, 信息不对称、在考核过程中存在较大的主观随意性及片面性等因素, 致使绩效考核仍然留于形式, 没有真正发挥绩效管理的作用, 绩效工资制的实施也就无从谈起。健全公务员绩效工资制必然要求转变观念, 正确认识绩效管理的作用, 建立科学的绩效考核体系并不断完善相关的法制建设, 使公务员绩效管理规范化、法制化。
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