公务员激励机制失灵的相关问题分析由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“浅析公务员的激励机制”。
公务员激励机制失灵的相关问题分析
【内容摘要】文章通过公务员在实际工作中的表现反映激励机制的效用，进而归纳公务员激励机制失灵的具体体现，并探析其原因和结果，最后从人性认识、实际操作、工作设计和行为内化四个方面提出矫正公务员激励机制失灵的建议。
【关键词】公务员激励机制 失灵 矫正
2013年中央禁令频发，围绕禁令有关公务员的工资待遇和辞职流失两大问题引起热议。有人将原因归结到中央禁令上，以致部分人不清楚是中央禁令引起辞职，还是因为禁令使公务员辞职现象进入公众的视野。以前也有公务员抱怨待遇低，公务员辞职也是屡见不鲜。但正所谓抱怨辞职年年有，今年格外多。可以说这两大问题是一直以来存在在公务员队伍中，中央禁令作为导火线致使它们进入公众视野，同时现象背后隐藏的公务员激励机制失灵的问题也显露出来。本文将就此进行研究，通过分析公务员机制失灵的表现、原因和结果，提出完善公务员机制的路径。
一、公务员激励机制失灵的表现
公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分，旨在通过政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织，以激发和调动公务员的工作积极性，实现共同的行政目标。
在实践中，作为激励主体的公共部门及其单位领导将这套激励机制作用于激励客体公务员，以点燃他们的激情，促使其工作动机更加强烈，进而产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来。因此，公务员在实际工作中的表现可以反映激励机制的效用，而就目前公务员呈现出的状态而言，我国现行的公务员激励机制在公务员管理实践中不能很好地发挥其效用,即出现了失灵的现象，主要表现在：
（一）公务员工作倦怠现象严重
工作倦怠意指个人在工作过程中所表现出来的身心疲惫、工作投入低、不良的服务态度和人际关系等状态。来自中国社会科学院政治学研究所郑建君博士的《中国基层公务员心理状况调查报告》显示，７９.８９％的基层公务员或多或少存在有轻度工作倦怠的现象，而表现出重度工作倦怠的基层公务员比例为６.４０％。基层公务员工作倦怠的普遍发生，为我们今后的干部队伍建设敲响了警钟。
存在于公务员群体中的工作倦怠，可以从三个维度体现： “情感耗竭”、“人格解体”和“成就感低落”。“情感耗竭”主要反映的是由于工作而导致的个人的疲劳、衰竭状态，特别是情绪方面的不良反应；“人格解体”主要反映的是个人对待工作对象的负性工作态度和不良的人际关系；“成就感低落”主要反映的是个人对工作胜任感和工作成就感的降低。其中在人数比例方面，“成就感低落”因素的检出率最高。因此，公务员的工作倦怠并非因身体劳累所致，而是缘自心理的贫乏，成就感与自我实现需要密切相关，根据激励发生的过程，任何行为的发生都是由动机驱使的，而动机是以需要为基础的。当公务员在工作中无法实现自我价值、提升自我成就感时，就意味着激励机制效用不足。
（二）公务员抱怨现象普遍
当前，“公务员”这一金饭碗被视为围城：城里的人想出去，城外的人想进去。尤其是在“就业难” 和“逢进必考”的背景下，一面是蜂拥而至的公考大军，一面是怨声载道的公务员群体。很多公务员坦言工作后的现实与当初的想象有天壤之别，亦有公务员晒工资、发牢骚的，以其获取理解和信任。归纳公务员抱怨集中在两个方面：一是收入低，一是工作没有吸引力。公务员认为工作缺乏吸引力的原因较为复杂，有的认为工作重复性较强，有的认为工作务虚成分较多，有的认为工作没技术含量，没有挑战性。这两点涉及人们从事某项活动所获得的内在和外在激励。外在激励是指组织根据个体工作贡献给予的奖励，包括物质激励和精神嘉奖；而内在激励则是让工作本身成为乐趣、成为满足个体价值和发展的活动。收入低是外在激励的不足，工作缺少吸引力又引起内在激励的缺乏。因此，公务员的抱怨也体现出公务员激励机制尚待完善。
（三）公务员流失现象增加
据媒体报道，在改革开放的前沿深圳，2012年，离职的公务员有231人，辞职及被开除辞退者有118人。另据某省记者调查发现，受访者中想过辞职的公务员近六成。虽然这些数据由地域性，不能代表公务员辞职流失的整体情况，但我们可以尝试窥一斑析全豹，公务员选择放弃“金饭碗”现今已并不是值得大惊小怪的新闻。
根据亚当斯的公平理论，人们不禁关系自己所得报酬的绝对量，而且关心相对量，也就是与他人相比自己所得与付出是否合理。公务员皆是通过考试和层层选拔从千军万马中拼杀出来的，因此，在职业
选择阶段，他们无疑是优秀的胜利者，对未来的发展大多有着较高的预期和期待。当职业生涯开始后，公务员会拿收入和付出与同龄人或其他可参照群体相比较，如果收益率低于比较对象，就会比较“闹心”，最终可能会选择脱离公务员队伍，寻求更好发展。所以说，逐渐增加的公务员流失现象也间接反映了公务员激励机制不足的问题。
二、公务员激励机制失灵的原因 斯图亚特.缪勒曾尖锐地质处，“公共官僚部门是以外部对效率的控制无力和内部对激励无效为特征的。”通过前文的分析，可以看出我国公务员激励机制失灵已是一个不争的事实，并且会造成极其严重的后果。细析其原因，主要有以下几点：
（一）公务员的人性假设在观念层面的认识度不足
一直以来，公务员被认为具有远大的政治抱负，追求政治地位、社会声望和政治权利等非经济因素的效用最大化。即将公务员视为“政治人”，受此影响，在公务员制度设计中总倾向于将之预想为大公无私的“公仆”，所以对公务员的行为大多偏重于内心规范，而轻视制度股利或约束，激励机制，表现出强烈的“政治泛化”、“道德泛化”的倾向。这与公务员作为普通社会一员的“经济人” 身份是相悖的，他们也具有追求废人经济利益的基本需求。公务员的人性假设在很大程度上影响着激励机制的设计，因此，对公务员的人性假设认识的不足，限制了公务员激励机制的效用。
（二）激励制度在实践层面的执行力度不够 《公务员法》为公共部门提供了一套促进公务员积极工作的激励机制，考核、职务升降、奖惩、培训、工资福利保险一应俱全。如1.果在实践中得以有效贯彻，可以从一定程度满足公务员的自我发展和自我实现的需要。但是，这套激励机制在具体操作方面，大打折扣，以在其中处于基础地位的考核为例，本可以为公务员其他管理环节的工作提供可靠依据，但由于实际考核中重定性，缺定量，以致不能准确反映手铐和着的综合素质和实际工作情况；同时考核中出现激励资源的指标分配现象，造成考核结果平均主义严重，如各部门考核的结果基本是15%的优秀，85%的称职，其中15%的优秀或被领导或领导“人”分享，或轮流坐庄，使考核“认认真真地走了过场”。考核的形式性，使优秀者与称职者在奖金发放、晋级增资和职务晋升等方面，实质上没有多少区别，既没有考核优秀的正激励，也无考核不称职的负激励。长此以往，踏实努力的公务员或者学会偷懒，或者学会圆滑，甚或会出现坏的淘汰好的，劣质的淘汰优胜的“逆淘汰”现象。
（三）公务员在工作方面的内生动力不足
公共部门的职业特性决定了公务员的政治诉求和公共属性，因此，长期以来，我国公务员往往被机械地看成是“组织机器上可以替换的零件”，对其进行有效激励与潜能开发重视不够。因此在岗位设定或工作安排时，很多公务员都是在同一岗位日复一日地重复着简单的程序性工作，工作倦怠机会在所难免。；另一方面，职务晋升可谓最具吸引力的激励措施，但是随着公务员队伍发展壮大，稀缺且相对恒定的领导职位与公务员个体晋升愿望之间的矛盾不断尖锐，这种情况会在公务员队伍中或多或少地存在不同“不求有功，但求无过” 的懈怠心理。于是晋升空间窄这一现实，使相当一部分公务员的职业发展受到“天花板效应”的制约，导致自身价值和理想难以实现，从而缺乏竞争活力，导致公务员在工作方面内生动力不足。
（四）正面行政文化在内化方面的影响力缺失 行政文化文化是公务员激励机制的灵魂所在，其激励效果由内部产生，更为深远和持久。世界上很多国家注重行政文化文化在公务员行为内化方面的影响力：美国将市场化理念和企业管理技术引入公共部门，通过系列化的制度改革打造“顾客导向的服务型政府”和 “职业化公务员”，激励公务员提高行政效率。新加坡政府以“廉洁、高效地提供公共服务”为目标，以服务型组织文化规范、引导其公务员行为，取得了良好成效。所谓内化于心，外化于行，一直以来，许多为我国政府推崇的服务、民主、效率、法治等价值并没有很好的内化为实际指导行政人员行为的价值观念，进而印象着其理念在公务员群体中的内化贯彻，也制约着公务员激励机制的作用。
三、公务员激励机制失灵的后果
（一）主观意愿导致的行政效率低下 行政效率低是多个因素综合作用的结果，其中公务员主观意愿是一个重要原因。公务员倦怠度高，那么就会导致只是依仗着一种“惯性”工作，缺乏主动性和创造性，形成了公务员群体的情绪衰竭，造成很多公务员是抱着“做天和尚撞天钟”的心理在工作，也就无法谈及对工作的激情，甚或分内事务也是能拖则拖，从而降低了行政效率。
（二）外在激励不足引致“权力寻租”
上文提及公务员外在激励不足（收入低），据相关专家分析，这已成为引发公务员“权力寻租”等各种违法行为，和公务员“灰色收
入”“黑色收入”、贪污受贿的重要动因之一。如世界银行经济发展学院顾问萨尔庞德则讲得直截了当，他说：“低工资和激励不足是公共部门腐败的重要原因”，“如果薪水不足，雇员就不会专心工作，也许只有腐败的机会才使他们继续留在现有位置上。”
（三）信息不对称引起的公众认可度低
普通百姓到政府相关部门办事的一致体会是：难。这种情况并非靠某个部门、某个人就可以在短时间内扭转。那么是什么导致办事难成为常态了呢？笔者认为公务员与民众之间的信息不对称是一个重要原因。就办理某项具体业务的程序而言，某个公务员可能天天在办理，对各项流程、手续早已烂熟于心，而普通民众可能一生只需要办理一次，各种手续、流程对他来说是陌生的，于是咨询是最好的解决办法。由此，公务员眼中的常识，却是老百姓脑中的未知。当焦急的百姓遇上已对工作倦怠的公务员，由于信息不对称的存在，其过程并非都是心平气和的。于是办事难成为老百姓挂在嘴边的事，也造成公众对公务员群体的认可度低。
四、公务员激励机制失灵的矫正
针对公务员激励机制失灵的现状和原因，矫正公务员激励机制，构建有效乃至长效的公务员激励机制，应从以下方面着手：
（一）人性认识上，坚持以人为本，创新激励理念 现代管理的核心是对人的管理，对公务员的长效激励也势必是建立在对公务员的正确认识上，坚持以人为本。公务员兼具 “政治人”和你“经济人”双重身份，是根据不同时间、地点和不同情况采取全变对策的人。针对公务员的激励机制，需要将物质激励和精神激励结合起来，将正激励和负激励相结合，尤其注意将内在激励和外在激励相结合。
（二）实际操作中，强调激励制度的指导性，加强贯彻执行 从制度上来讲，我国自2006年起施行的《公务员法》，已经为我们提供了一套涵盖考核、职务升降、奖惩、培训、工资福利保险在内的激励体系，可以说激励贯穿在整部建国50多年来我国第一部干部人事管理的综合性法律中。之前很多学者将激励失效的矛头指向激励制度的设计，《公务员法》中规定的激励方式具有作为顶层设计的战略性和长远性，具有一定的指导意义，公务员激励机制的效用更多地取决于这些制度是否在具体部门、具体岗位得到因地制宜的应用。如由于不同部门、不同岗位的差异性，不可能有一致的量化考核标准，但是每个部门均可依据具体情况，在考核方面进行量化细分，不使考核流域形式；同时用好考评结果，改进晋升制度。
（三）工作设计上，以职业发展为前提，注重横纵向竞争机制设计
吸引公务员投身公共部门的主要因素是职业发展上的考虑。一些公务员看好公共部门相对稳定的、可预期的职业发展前景；一些公务员热衷于执掌权柄，藉此获取更大的心理满足和更高的社会声望；还有一些公务员则偏爱公共部门的职业特性，热心于公众事业，希望创造有利于公众福利和社会正义的普遍价值。不论出于何种目的，职业发展方面均是公务员服务于公共部门的首要因素，职业发展也成为公务员内在激励的主要来源。因此，在工作设计上，应以职业发展为前提。
同时竞争是促进组织内部资源优化配置的高效形式，引入适度竞争应当成为组织激励的重要内容。这种竞争包含纵向的职位晋升激励和横向的岗位/工作轮换流动激励。职务晋升是个人成就的集中体现，也是组织认可的重要表现形式。现在已广泛推进的竞争上岗、公开选拔的民主、科学的选人用人机制，让选人用人过程在阳光下运行，以适度的竞争唤起公务员的成就意识，强化内激励的作用，形成持久的工作动力；另一方面，对于长期从事同一职位工作的公务员，特别是那些从事常规性工作的公务员，时间长了会觉得工作很枯燥，缺乏变化和挑战，容易在工作中产生“倦怠”。要重视鼓励其多渠道发展，增加工作的新内容，或实现其自身的其他价值，这样才能够让绝大多数处于“常态”的公务员感受到激励的效果。
（四）行为内化上，注重将行政文化的的激励效用 行政文化对于公务员行为具有重要的导向作用，能够从内部激励公务员自发、自觉地提高行政效能。不可否认，当前我国行政文化中既有积极的正面成分，也有消极的负面成分。因此，一方面应该加强正面行政文化的宣传教育，（如建设服务型政府、坚持民主效率法治及群众路线教育实践。）将正确的价值观融入公务员激励机制中，激发公务员的积极性和创造性；一方面也应强化负面行政文化的负激励效果，对不良违规违纪行为（如负面行政文化引致的贪污腐败、以权谋私）进行惩处。积极促进行政文化对公务员行为的内化，使其避免人性发展，进而朝良性循环发展。
公务员激励机制构建研究08公管一班0805034105刘瑞宏激励机制是公务员制度的核心机制，这一机制存在于公务员制度的大部分环节。通过有效激励可以激发组织成员的工作积极性和创......
公务员激励机制研究摘 要：作为行政管理激励机制中的一种制度，高薪养廉自然有其可取之处。但是，不同的社会情况，不同的历史渊源。要求我们不能盲目跟从，必须根据自身情况，具体问题......
我国公务员激励机制存在的问题如下从激励机制的作用中可以看出激励机制的重要性，但是我国目前公务员激励机制还存在着很多的不足、问题，主要有：（一）竞争上岗激励机制设置不科学目......
浅论我国公务员的激励机制存在问题及对策【内容摘要】2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》开始实行。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法......
建立乡镇公务员激励机制乡镇公务员是我国公务员队伍中一个重要的群体。2003年我国共有乡镇公务员106.1万，占全国公务员总数的1/6。建立乡镇公务员激励机制，有利于规范他们的行......
