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我国农信社激励机制创新研究
李建设 李婷
【摘要】我国农村信用合作社是一种特殊的金融制度安排，经过五十多年的改革发展，农村信用合作社已成为我国金融制度的重要组成部分和支农的金融主力军，但受历史的、政策的、体制的等多种因素影响，我国农村信用合作社激励机制有待创新和完善。农村信用合作社激励机制创新和完善的关键是坚持公平、公正和公开的民主原则。本文通过对农村信用合作社员工激励机制所存在问题的综合分析以及国外先进经验的借鉴，提出如何建立起适合我国农村信用合作社发展要求和员工需求的激励机制的建议。
【关键词】农村信用合作社 激励机制 创新
改革开放以来，我国农村信用合作社取得了长足的发展。据有关资料显示，当前我国现有信用社法人机构45931个，其中信用社41839个。各项存款余额近4万亿元，同期贷款余额3.2万亿元，分别占金融机构存贷款余额的12%和10%左右。【3】
一、我国农村信用合作社激励机制存在的主要问题
经过几十年的摸索，目前我国农村信用合作社在激励机制建设方面也采用多样化方针，各地方信用合作社根据自身状况制定符合自身发展的激励机制模式。在经济较为发达的地区，农村信用社资金雄厚，相应制定以参与激励和奖金激励为主的激励机制。经济相对落后、商业比较不发达地区的农村信用合作社则以荣誉激励、工作激励和情感激励为主。随着越来越多的外资银行的进驻以及各地各种股份制商业银行的风生水起，给身处基层事关“三农发展”的农村信用社建立起一套以公正、公开的晋升激励为主的激励机制模式十分必要，特别对于不发达的地区，其重要性尤为明显。
根据农村信用合作社的管理模式和组织模式，我国农村信用合作社员工激励机制建设主要存在以下问题：
一、从组织层面讲。从职工管理和人才建设方面看，当前农村信用合作社的员工结构不合理，整体素质偏低，已经成为制约其有效发展的关键因素。【2】一直以来，我国传统的农村信用合作社管理模式占主导地位，无有合理的激励机制，一旦进入农村信用合作社就基本不可能被淘汰出局。没有淘汰机制，加之职位晋升以论资排辈为主，优秀的人才很难脱颖而出成为中坚力量，他们的才干得不到发挥，相反还极有可能要受制于能力平平的上司。我国农村信用合作社的员工大部分来自过去的公社大队会计人员，或者是银行、政府等国家部门事业单位的家属子女顶替、招聘而来，这些人文化层次低、业务素质差、年龄偏大，很难适应农村信用合作社的改革和发展需要，另一方面，农村信用合作社人力资源管理没有合理的招聘和录用，国家培养出来的优秀大学生并不能通过竞争应聘的方式进入到农村信用合作社来。对于在岗人员来说，岗位任命又受限于年龄、级别、职位空缺等等，而且大多是由上级领导决定的。靠工作年限提拔上来的高层管理人员难免有的人缺乏专业不对口，缺乏管理才能，或者素质低下，担当不了其职位赋予的重任。缺乏淘汰机制以及公平公正的晋升机制和招聘录用机制，使得旧有的合作社员工缺乏职业危机感和责任感，工作没有积极性，从而导致整个组织绩效低下，影响了农村信用合作社的发展与壮大。随着我国社会主义市场经济的完善，国外大量优秀金融企业的进入和全方位渗透，我们的农村信用合作社有必要进行激励机制的再创造，以适应市场的变化。
二、从个人层面讲。一方面，部分农村信用合作社员工“主人翁”意识淡薄，只注重个人得失，而不关心信用社的发展，工作责任心、紧迫感和危机感缺乏。农村信用社的“三会制度”基本流于形式，职责和作用得不到全面落实，甚至有的根本就没有建立股东会、理事会、监事会制度，约束机制的不健全也为员工的消极怠工亮了绿灯。另一方面，对部分积极向上的工作人员来说，他们的工作激情又无处释放。据相关调查，农村信用合作社的员工普遍工作积极性不高，常规的加薪办法无法满足对员工的有效激励，因为信用社的工作人员绝大部分家境优越，在达到了“没有不满意”的状态后，更多的是对“满意”的追求，他们希望自己努力工作创造良好业绩后能受到他人的认可和尊敬并因此得到上司的赏识和重用，获得情感上精神上的满足。物质满足或许能在短时间内对新员工起到刺激作用，但是没有精神上的满足，致使员工们的创造力难以充分发挥，也就日渐失去了工作的兴致与激情。科学的员工激励机制，不仅要有物质方面的，还要有精神方面的，双管齐下才能全面调动员工的工作积极性，并让努力工作业绩上乘的员工得到最大程度的满足。
二、国际先进农村信用合作社激励机制的主要经验
根据对大量文献的调阅，世界上最早发展信用合作社的大概要数德国了，至今已有160 多年的历史，其次要数荷兰、美国。经过上百年的发展，几代人的摸索，德国、美国等发到国家的信用合作社已经形成了一套极为完善的体系，无论在资金来源、运用、收入分配方面，还是管理制度、组织模式等方面都积累了很多的经验，分析其成功经验这将为我国信用合作社制度的改革与创新提供更多的启示和思路。
西方国家农业信用合作社对员工的激励机制主要分为三个方面，从组织形式来看，信用社是由会员管理的民主组织，通过公开招聘，聘用有能力经验丰富的专业经理人员来经营；从治理结构上看，合作社成员大会合作社的最高权力机构，董事会、监事会均由成员大会民主选举产生；从监督机制上来看，西方政府较少干预合作社的内部管理，合作社只接受政府对其经营合法性监督管理，合作社盈亏由其自负，合作社人事任免由其自拟。
1、人力资源管理
西方发达国家农业合作社经过近一百多年的发展，基本已形成了一套复杂而完善的组织
结构和人事管理制度。
从合作社文化建设上讲。一方面，合作社员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使得员工存在较大的流动性，追求更多的物质利益和自我价值的实现，一旦员工在合作社得不到更好的发展空间或者发现企业文化理念与自己的价值观不符，员工就会寻求更好更适合自己的工作机会，聘用非终生制不仅是企业对员工不断改进自己提升自己的提出的要求，也是员工自己的选择。另一方面，企业文化作为一种无形的资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚的道德境界。基于这种企业文化，企业的目标才能与员工的奋斗目标一致，让大家在这种整体积极认真的文化氛围熏陶下，合作社不只是员工的衣食来源更是精神支柱。
从合作社竞争环境上讲。员工进入合作社，只是标志着职业的暂时稳定。用“经济人”假设来说，过分的安全感会阻碍人工作积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的环境中，竞争上岗的聘用制度对员工能产生较大的激励和约束作用，可以增强员工的竞争意识，激励员工积极向上。与此同时，在合作社内部建立起岗位竞争，并引进企业外部人才市场竞争，时刻保持着组织旺盛的活力，员工的潜能和积极性得到充分挖掘和调动。
从岗位风险机制上讲。合作社经营者通过建立相应的风险机制，遵循能者居上的原则，以员工的工作效益作为员工岗位晋升、职称评定和奖励的评价标准，把员工职位、荣誉同合作社的资产增值情况、资产投放合理性紧密联系，将员工的利益与社员的利益绑在一起。一旦员工的行为不符合社员的要求，他就会面临解聘，员工损失的不仅仅是自己的所得，还有自己的声誉，在拥有健全信用机制的西方发达国家，他有可能为此断送自己的职业生涯。岗位风险机制在赋予这一职业荣誉的同时，又让它伴随着较大的风险，要求员工强化自我约束，加强自身素质的提高，以更好满足合作社的经营需求。
2、薪酬升迁机制
薪酬升迁机制包含两个方面，一是对员工进行的直接物质奖励，二是对员工的工作给予
精神嘉奖，通过职位升迁让员工实现自我价值。
（1）薪酬机制。以美国农村信用合作社为例，合作社员工的薪酬水平、支付标准、支付方式不是由政府决定，而是由合作社董事会的薪酬委员会决定的。通过对员工素质与品质的考评、业绩考评，根据劳动力市场同等职位的人员的报酬情况，最终决定员工的佣金报酬。从员工的薪酬结构来看，美国农村信用合作社一般把员工的薪酬分为基本工资、福利、年度奖金和长期激励收入。由于薪酬机制涉及到合作社每个员工的切身利益，同时也关系到个人物质保障和生活品质以及个人价值的体现，无论是加薪、减薪，还是年终奖，还是福利和股票期权，所有人都很敏感，因而对员工影响重大。薪酬体系可以体现出企业或者组织的价值导向，通过科学的薪酬管理体系设计，合作社可以营造良好的工作环境，激发员工的聪明才智。总之，合理的薪酬机制会帮助合作社留住优秀的人才和吸引更多的精英到合作社为企业做贡献。
（2）升迁机制。
员工职位升迁与组织的管理层级设置具有密切的关系，西方发达国家农村信用合作社的管理层级晋升主要有以下特点：一是采取以能力体系为依据内外部招聘相结合的方式，而非单纯的内部晋升方式。二是政府不干预合作社的人事任免，人事任免工作结束后，相关部门贴出公告接受全体社员的监督检查。这就是西方发达国家农业合作社晋升机制的优势所在。通过全员平等的竞争平台、透明的选拔与考核过程等一系列措施，构建了以职位升迁为基本内核的升迁机制。薪金报酬确保了员工的物质需求，而合理的职位升迁机制则为能者提供了一个展示自我、实现自我的平台。
3、监督约束机制
一方面，西方农村信用合作社是社员所有、为社员服务。合作社建立有严格的管理制度和诚信机制，内部的制约机制要求所有成员自觉自律，这些成员包括加盟合作社的社员也包括受聘于合作社的员工。由于合作社的充分民主性，成员可以根据一人一票投票权自由选择董事会和监事会，因此全体社员在监督别人的同时也被其他成员的监督，合作社内部信息的不对称局面被充分打破。在信用体系、会计体系较为完整的情况下，合作社每一名成员都能获得较完整的合作社的经营状况以及个别其他社员和员工的工作情况信息，并据此决定自己的投资额和下一次选票。另一方面，虽然信用社的主要资金来自社员的储蓄股份，但无论国家是否给予财政资金支持，合作社都必须接受政府和社会的监督，其市场行为必须合理合法。与商业银行不同的是，合作社的客户就是股东就是社员，合作社向其社员提供专门优惠于其他银行的存款贷款服务，但其实质依然是金融机构。以澳大利亚为例，澳大利亚的信用合作社是政府批准的可接受存款的机构，受金融业监管当局的监督管理，信用合作社同样要严格遵守法律强制执行的资本、流动性、风险管理和治理的审慎标准。除此之外，他们还要接受澳大利亚证券和投资委员会的监督管理，必须执行信息披露义务，以及社会法律的规范和约束，包括一定要持有银行业务开展牌照，一定要遵守消费信贷法、隐私法、反洗黑钱法等。
三、我国农村信用合作社激励机制创新的措施
在激励机制建设创新的过程中，必须坚持客观、公正、公开、实用的原则。一套科学的、公平的员工激励机制不仅能调动员工的工作激情，提高员工的工作效率，同时也能促进农村信用合作社的企业文化塑造，使我国的农村信用合作社充满生机与活力，由于我国农村信用合作社的企事业性质，还能增强我国政府、企业的公信力。创新农村信用合作社激励机制，主要从以下几个方面着手：
（1）完善人力资源管理
人力资源管理的工作目标，一是留住人才，二是要用发展的眼光去发现和吸引人才，并推进以能力、业绩为先的办法发挥人才的作用。在市场经济条件下，人才是农村信用合作社发展的关键。
发现人才、吸引人才、重用人才。首先，在用人制度方面，改任命制为聘用制，实行干部员工全体竞聘上岗择优录取，逐步建立起选人唯才、用人唯贤的用工制度。其次，要不拘一格降人才，要打破常规去发现、选拔和培养优秀人才。当然，对人才也应有全面的理解，不同的岗位对人才有着不同的要求，最适岗位者即是人才，而不能仅仅根据学历、学位作为评价标准。再次，吸纳人才，应以内部培养和发现为主，加强对员工的学习培训，既是为合作社培养储备干部也是提高组织整体竞争力的必经之路。最后，建立信用系统内的人才市场库，并规范人才交流制度，使合作社内部人才得以合理流动。
（2）完善薪酬升迁机制
在实行绩效挂钩、工效挂钩的基础上，创新薪酬升迁机制。在兼顾公平与效益的同时，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作和培养其创新精神、团队意识。在薪酬机制上。一是对农村信用合作社负责人实行年薪制。根据现代人力资本理论，作为企业经营者，合作社负责人投入的是人力资源，承担的是经营风险，由于经营者的人力资源与其他投入要素相比，对企业的发展起着更加关键的作用，因此，企业经营者有权凭借其人力资本分享企业剩余利润。二是对经营管理岗位根据其职责需要确定考核体系，以经营业绩和工作实效为考核重点。为了避免员工尤其是实行年薪制后经营者的短期行为，对全体员工绩效工资的发放可以采取按一定比例延期支付的方式，以约束其短期行为，降低经营风险。三是单独为专业型人才设计特别的工资报酬制度。由于“金字塔”型人工组织形式的存在，相当部分专业水平高的专家型的人才不一定都能获得奖金和职务的升迁。为了稳定这些专家型人才并进一步激发他们的专业潜能，有必要为他们设计专业型的成长道路及工资报酬制度，使其获得与管理层职位同样的工资报酬，使他们为我国农村信用社的继续发展更好为“三农”服务创造价值。紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理体制，优化人力资源结构，加强高层次复合型人才、核心人才队伍建设, 建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制。【1】四是把深造、进修的机会作为奖励内容之一，进一步完善激励手段，同时为组织培养出更加优秀人才，强化农村信用合作社的人才队伍。在现代知识型社会，随着社会整体文化、素质的提高，吸引人才的不仅仅是工资薪酬，还有再深造的机会，这样会增强他们的职业竞争力。因为能力的提升不仅需要实践，而且还需要在实践的基础上继续学习培训接受新的知识的沐浴以升华。继续接受教育能满足人才发展的需要，为其提供再次深造的机会也是培养人才、留住人才的有效手段之一。同时，接受再深造的人才也必将给信用社注入新的活力，为我国信用社的发展创新思路。各个地区的农村信用合作社可根据自身的实际情况和现有人才特点制定人才发展规划。五是建立和完善考评体系。考核工作要采取定性考核与定量考核相结合的方式，参与考评体系设计的人力资源管理者应加强与基层工作者的沟通，深入到基层去调查，设计行之有效的考核方式方法。在升迁机制上。一是实现竞争上岗、民主选拔。以内部选拔为主、外部招聘为辅的方式决定，逐渐摆脱过去事业单位官僚主义的作风，把岗位留给优秀的人才，唯才是用的公平公正的用人原则纯化组织工作氛围，激励每个人积极努力工作。二是政府保留监管权但是不干预合作社人事任免，政府只需要监督合作社市场信息任命信息是否公开是否透明，是否接受得起公众的监督。企业也好，组织单位也好，公平、公正、公开是关键，保证每一个有用之才有足够的空间施展他们的才华，杜绝“关系主义”的侵袭。
（3）政府监管、内部民主双管齐下 首先，加强政府宏调控力度。有人认为中国农村信用合作社自建立之初就是一个彻头彻尾的失败，农民虽说是股东，但是这个股东却没有足够的话语权，农村信用社只是繁荣了各地关系户的家庭收入。政府应还劝给社员，促成农村信用社的民主体系建立，让农村信用社所有的工作明细在透明公正的玻璃橱窗中接受社员的民主监督管理，消除官僚主义思想作风影响，并在一定的条件下接受农村信用合作社的关停，建立合作社工作人员人事档案，对于被关停的合作社员工其人事档案必须予以记录。
其次，完善相关法律法规。我国已出台的农村信用合作社法律法规主要有《农村信用合作社管理规定》、《信用合作社法》、《农村信用合作社财务管理实施办法》。在基本法的框架下，加紧完善与《银行法》配套的法律法规。同时，在遵纪守法的前提下，农信社应该做到因地制宜，根据当地的经济发展水平积极有效地探索科学的新型组织形式。【3】
最后，规范农村信用合作社激励机制。通过让合作社员工了解企业组织鼓励什么、抑制什么、反对什么、提倡什么，什么样的工作行为会得到嘉奖，什么样的工作行为会受到惩罚，以及奖励处罚的内容，明确合作社的服务目标和经营宗旨。规范化激励机制，把握好正反激励措施力度，办出有特色的、让农民社员信赖的、有别于其它金融机构的农村信用合作社。让农民受益，服务“三农”，建设更加美好的中国新型农村，让中国的农村信用合作社建设发展之路走得更远更好。大家好才是真的好！
参考文献
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