缩印 人力资源 简答 综合 案例分析由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源案例分析答案”。
关键事件法的定义及优缺点（关键事件法是指在某些工作领域内，员 工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同 的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记 录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工 作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以 利用关键事件作为衡量的尺度。优点①关键事件对事不对人，让事实 说话②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力②只能作定性分析，不能作定量分 析③不能区分员工工作行为的重要性程度④很难使用该方法比较员工 在绩效上的差异。）工作岗位分析时，考虑的基本特点(1)岗位的名称是什么?谁从事此工 作(2)岗位的基本任务是什么?(3)如何完成这些任务?使用什么设备(4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么(5)操作者对班组和设备的责任是什么?(6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? ①评估的目的 ——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求②目标人群的 特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就 需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估③有关人员对培训的 抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确 实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。影响企业员工薪酬水平的主要因素个人①劳动绩效②工作条件⑧年龄 与工龄④职务或岗位⑤综合素质与技能企业①工会的力量②行业工资 水平③地区工资水平④产晶的需求弹性⑤企业的薪酬策略⑥企业工资 支付能力⑦生活费用与物价水平⑧劳动力市场供求状况 培训失败的主要原因①培训与需求严重脱节②培训层次不清③没有确 定培训目标④没有进行培训效果评估 如何把员工培训落到实处①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次 分析、培训对象分析、培训阶段分析②尽量设立可以衡量的、标准化 的培训目标⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体 系④实施培训过程管理，实现培训中的互动⑤重视培训的价值体现。公司的做法违背了哪些劳动法律法规按照劳动法有关规定，劳动者有 获得劳动安全保护的权利；劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤 医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工
留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇；这是一起因集体合 同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容；本案例订立集体合同 的过程中，推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一 致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，程序是符合法律、法规 相关规定的。报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文 本之日起 15 日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。考评是绩效管理的重心．如何做好考评的组织实施工作? 确保考评的 准确性；视考评的公正性；重选择考评结果的反馈方式；考评使用表 格进行再检验；考评方法进行再审核； 工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？根据工作岗位分析 的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种 基本数据和资料；计岗位调查方案；好员工的思想工作，说明该工作 岗位分析的目的和意义； 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便 逐项完成；工作分析的人员进行必要的培训。如何运用无领导小组讨论进行人员选聘无领导小组讨论法是对一组人 同时进行测试的方法；论小组一般由 4 至 6 人组成；指定谁充当主持 讨论的组长，也不布臵议题与议程； 在小组讨论的过 程中，测评者不出面干预；测评过程中由几位观察者给每一个参试者 评分；分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信心理 承受力等；考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色 的行为来表现培训规划主要内容项目的确定；容的开发；实施过程的 设；估手段的选择；资源的筹备；成本的预算 如何制定培训规划需求分析；作说明：说明培训与什么工作有关或与 什么无关；务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切 实可行的培训方法；排序对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺 序进行排序。陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。设计测验： 设计有效的工具用来测评培训效果。制定培训策略：根据培训面临的 问题选择、制定相应的措施。设计培训内容：培训策略必须转化成具 体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。实验：将培训规划进 行实验，然后根据实验结果对之进行改善。工作岗位调查设计方案的构成明确岗位调查的目的；确定调查的对象 和单位； 确定调查项目； 确定调查表格和填写说明；确定调查的时 间、地点和方法 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素 劳动者本人及平均 赡养人口的最低
低生活费用； 社会平均工资水平； 劳动生产率就业状况； 地区之间经济发展水平的差异 “初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？ 重点看申请表的客观内容；判断是否符合岗位资格要求和经验要求； 判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处 核定定员时应考虑哪些影响因素定员必须以企业的生产经营目标为依 据。定员必须以精简、高效、节约为目标。各类人员比例关系要协调。要做到人尽其才、人事相宜。创造贯彻执行定员标准的良好环境。定 员标准适时修订。行为锚定等级评价法工作步骤、优势和不足 1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评 价的等级，一般为 5~9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出 确切定义。由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入 最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位臵，并确定出绩 效考评指标体系。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人 员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。建 立行为锚定法的考评体系。优点 对员工绩效的考量更加精确。绩效考 评标准更加明确。具有良好的反馈功能。具有良好的连贯性。具有较 高的信度。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强。有利于综合评价判断。不足：设计和实施的费用高。费时费力 企业工资奖金调整方案的设计方法 根据员工定级、入级规定，根据工 作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；按照新 的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；如果出 现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根 据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按 调整后的方案确定；如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪 酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；汇集测算中 出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。签订集体合同的程序(1)确定集体合同的主体；协商集体合同；政府劳 动行政部门审核；经过审核，集体合同生效； 公布集体合同。简述工作岗位分析的内容、作用和程序。程序：
（一）准备阶段本阶段 的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调 查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对 企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设 计岗位调查方案。
3、做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目 的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心 理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和 环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟 悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初 步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段 阶段的主要 任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。三）总结分 析阶段 阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深 入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总 结。、简述工作岗位设计的原则和方法。原则：
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利 相对应的原则。方法：
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的 实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记 录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：
1、程序分析。
2、动作研 究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴 的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
四、简述企业定员的作用、原则。作用：
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定 员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工 调配的主要依据。先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
4、原则：
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以 精简、高效、节约为目标。
（三）各类人员的比例关系要协调
（四）要 做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好 环境。
（六）定员标准应适时修订。分析人力资源管理制度体系的特点。特点：
（一）企业人力资源管理制 度体现了人力资源管理的基本职能。
1、录用。
2、保持。
3、发展。
4、考评。
5、调整。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神 意识的统一。、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。原则：共同发展原则适合企业特点学习与创新并重符合法律规定与集 体合同协调一致保持动态性要求：从企业具体情况出发；（2）满足企 业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和
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