人力资源二级第一章简答_人力资源二级简答汇总

其他范文时间：2020-02-27 06:00:57 收藏本文下载本文

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第一章人力资源规划

1.现代企业管理组织中横向协调的主要措施P3

（1）实行系统管理，把只能相似或者工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别有个副总经理负责管辖。

（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调

（3）创造协调的环境，提高管理人员全局观念增加相互间的公共语言。

2.智囊机构的任务P7

智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，（1）搜集整理存储相关信息资料，提供给集团协商意识的理事会参考。

（2）参与制定集团的经营战略规划，中长期计划和年度生产经营计划

（3）根据理事会的指示，威集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团决策活动，威集团指定和实施正确的经营决策出谋划策。

3.组织策略要考虑的因素P12

决策影响的时间，如影响时间较短应下放给较下层的层次或具体部门决策对各职能的影响面，涉及层次越多决策应向上

决策这多具备能力，复杂的和战略性的决策应向上放在较高层次。

决策的性质，常规重复的交给低层次，非程序的较高层次解决。

4.企业战略与组织结构的关系P9-10

组织结构的功能在于分工协调，是保证战略试试的必要手段。（组织结构服从战略，组织结构反作用于组织战略）

四种战略，增大数量战略，扩大地区战略，纵向整合战略，多种经营战略

5.实施组织变革的征兆及方式P12

1业绩下滑，市场占有率缩小，产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。

2组织结构本身病症线路如决策迟缓，指挥部令，信息不畅，机构臃肿，管理跨度过大，扯皮增多，人事纠纷增加

3员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工，矿功率病假率，离职率大量增加。

改良式，小修小补；爆破式，大变或根本性改变；计划式，改良与爆破结合，现代管理较推崇。

6.企业组织结构变革的程序P10-12

1组织结构诊断：组织结构调查，组织结构分析，组织决策分析，组织关系分析。

确定问题，提出存在问题以及组织结构改革的目标

组织诊断：采集数据资料，对组织结构进行诊断分析。

2实施变革：

提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择

确定实施计划：明确方法不走具体措施和工作重点

3组织评价：

评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题

信息反馈：及时掌握各种相关信息修正改革方案

7.现有企业的结构整合表现及对策P14

1各部门之间经常冲突

2存在过多委员会，监理委托与安徽原本是整合的表现，但过多的委员会就是只能划分不清的表现。

3高层管理部门屡屡充当底层部门的调解者和裁判

4组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

5如情况不严重，则可以在原组织结构基础上分解进行，原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施上；弱若情况严重，则应该首先按结构分解的基本很原则重新进行结构分解，的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上在做整合。

8.企业人力资源规划的内容P21-23

广义,各种类型人力资源规划，狭义,人力资源规划是指特制企业人员规划狭义：人员配备计划，人员补充计划，人员晋升计划

广义：人员培训开发计划，员工薪酬激励计划，员工职业生涯规划，劳动组织计划，员工援助计划，劳动卫生与安全生产计划

9.人力资源规划的环境分析P24-25

外部环境与内部环境，外部环境包括：经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、人口环境（社会本地区的人口规模，劳动力队伍的数量，结构和质量等）、科技环境、文化法律的社会因素

内部环境包括：企业的行业内特征，企业的发展战略，企业文化，企业人力资源管理系统

10.人力资源规划的基本程序P26

1调查、手机和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息。

2根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源的情况，为预测工作准备资料。

3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的人力资源需求预测。

4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。并提出各种供大于求和求大于供的解决方案。

5对人员规划的评价与修正

11.企业各类人员计划的编制P28

人员配置计划

人员需求计划

人员供给计划

人员培训计划

人力资源费用计划

人力资源政策调整计划

对风险进行评估并提出对策

12.人力资源需求预测的具体程序P33

一准备阶段

（一）构建人力资源需求预测系统，有企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等第三个部分组成（二）预测环境与影响因素分析swot，竞争五要素：1企业总体战略发展规划，2企业核心竞争力及产品发展预测，3企业文化：使命、经营新理念和价值观4企业各类人才拥有量与结构情况调查，企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范。

（三）岗位分类

（四）资料采集于初步处理

二预测阶段，根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置

进行人力资源盘点统计出人员的缺编，超编以及是否符合职务资格要求将上述人员与不恩管理者进行讨论，修正并得出统计结果

对预测期内退休的人员、未来可能发生离职的人员进行统计，得出统计结果

根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需增加的工作岗位与人员数量

将现实人力资源需求量，未来人员流失状况进行汇总，得出企业整体的人力资源需求总量

三编制人员需求计划

13.人力资源需求预测的定性方法P40

经验，描述，德尔菲法

14.人力资源需求预测的定量方法P41

人员比率法，回归分析法，转换比率法，趋势外推法，经济计量模型法，灰色预测模型法生产模型法，马尔科夫分析法，定员定额分析法，计算机模拟法