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人力资源管理习题一
一、单项选择题（共30分，每小题1分）1.我国劳动法规定的劳动年龄为()A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力 资源 管理 部门被视为()A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门
3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事 管理 的阶段，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4.人力 资源开发的双重目标是()A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 5.工作性质完全相同的岗位系列称作()A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 6.划分岗类、岗群、岗系的依据是()A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员 资格 条件 D.工作性质
7.在 企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()A.根据 企业 现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据 企业 生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出 企业 过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
8.企业 在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 11.生产产品的有效作业时间是指()A.工人的纯工作时间
B.工人从上班到下班之间的时间
C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在 企业 逗留的全部时间
12.在生产过程中实行劳动分工的实质是()A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化
13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。
A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性 14.组织文化与 思想 政治工作的关系是()A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是 思想 政治工作的补充 D.二者没有关系 15.“魔鬼”训练是一种()A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练
16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。()A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性
17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为()A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制
18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是()A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划
19.作为决定培训需求起始依据的是()A.任务分析 B.绩效分析
C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 20.成人学习的最好方式是()A.老师传授
B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习
21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论()A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论
22.人与职业相匹配理论的提出者是()A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯
23.企业文化的中心内容是()A.控制行为 B.尊重人 C.提高绩效 D.品牌认同
24.绩效反馈最主要的方式是()A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进
25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是()A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标
26.第一个把人力看做资本的经济学家是()A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当•斯密 D.李斯特
27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称()。A．回归分析法 B．经验预测法 C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法
28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容()。A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升
29． 企业对新员工上岗前进行的培训称为()。A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训D．在职培训
30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的()的特点。A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．不确定性
二、多项选择题（共20分，每小题2分）
1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过()进行管理
A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术
2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用()A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性 3.选拔性测评的特点有()A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性 D.具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级
4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（）
A.社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力
5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的()A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训 D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试
6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：()。A．社会性 B．共享性C．可测量性 D．能动性E．可开发性 7．媒体广告招聘的优点有()。
A．信息传播范围广 B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大 D．招聘时间较长 E．广告费用较高
8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即()。
A．激励 B．技能 C．环境 D．机会 E．过程
9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于()因素的影响。A．员工的绩效 B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄
10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有()。A．公文处理 B．无领导小组讨论C．角色扮演 D．智力测验 E．性向测验
三、名词解释题（共15分，每小题3分）1．人力资源开发 2．模拟教学法 3．工作分析 4.绩效辅导 5.争议
四、简答题（共16分，每小题4分）
1.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示? 2.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。3.简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。4.人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
五、案例题（共19分）1.通达公司员工的绩效考评
通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（5分）（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？（5分）
2.贾厂长的管理模式
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
贾厂长皱起了眉头。思考题：
⑵ 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？（2分）
⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？（7分）
答案及评分标准
一、单项选择题（共30分，每小题1分）
BDBAD DCAAA ABCAB ACAAD ADBAC CCDBB
二、多项选择题（共20分，每小题1分。）
1.ABCE 2.ACDE 3.ABE 4.ABCDE 5.ABDE 6.AD 7.ABC 8.ABCD 9.ABCE 10.ABC
三、名词解释题
1．人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统 工程。
2.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。
3.是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
4.主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
5.又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。
四、简答题 1.“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的 资格 要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
2.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。
3.这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；（２）安全需要----保证身心免受伤害;（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；
（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
4.人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
五、案例题 1.答：分析要点：
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。2.答案要点：
(1)贾厂长主要以善的人性观（或称Y理论）来对待员工。
(2符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。
人力资源管理习题二
一、单项选择题（共30分，每小题1分）
1．对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（）A．部门人力资源管理 B．地区人力资源管理 C．宏观人力资源管理 D．微观人力资源管理
2．组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（）A．人力资源管理 B．人力资源战略 C．人力资源规划 D．人力资源配置
3．知识经济时代的第一资源是（）A．土地资源 B．物质资源 C．自然资源 D．人力资源
4．在工作分析方法中，工作日志法属于（）A．观察法 B．访谈法 C．参与法 D．写实法
5．在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于（）A．职位设置目的 B．职位基本信息 C．工作环境条件 D．工作职责
6．纵向的工作扩展被称为（）A．工作扩大化 B．工作丰富化 C．工作轮换 D．工作简化
7．20世纪60年代，人力资源规划的关注点是（）A．员工生产率的提高 B．人才供求平衡 C．员工个人发展 D．组织再造 8．员工调配规划属于（）A．职业生涯规划 B．人员培训规划 C．人员配置规划 D．人员补充规划
9．根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为（）
A．经验判断法 B．德尔菲法 C．散点分析法 D．比率分析法
10．20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A．报纸招募 B．内部晋升
C．人才交流会 D．应聘者自荐
11．“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（）A．误差 B．信度 C．效度 D．常模 12．以了解素质现状为目的的测评是（）A．诊断性测评 B．选拔性测评 C．配置性测评 D．开发性测评
13．下列关于绩效考核的描述，错误的是（）A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重 B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力 C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益 D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发
14．请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（）A．情景面试 B．行为描述面试 C．压力面试 D．结构化面试 15．绩效管理的重心是（）
A．绩效考核 B．绩效反馈 C．考核结果的应用 D．绩效提升 16．为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．机会成本 17．人力资源离职成本不包括（）
A．离职补偿成本B．失业保障成本C．离职前低效成本D．空职成本 18．“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的（）
A．集合性 B．时代性 C．独特性 D．人本性
19．惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”，强调了企业文化的（）
A．区分功能 B．导向功能 C．约束功能 D．凝聚功能
20．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（）A．集体性 B．有限性C．均等性 D．补偿性
21．根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为（）
A．研究型 B．艺术型 C．企业型 D．传统型
22．国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（）A．财产保险和企业年金保险 B．教育保险和人寿保险 C．社会保险和休假制度 D．失业保险和教育资助保险 23．弹性福利计划起源于（）
A．20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划” B．20世纪70年代德国企业的“套餐计划” C．20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划” D．20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”
24．弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（）A．一项福利内容 B．一种福利方案 C．一些福利费用 D．一种福利保障
25．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（）A．企业价值观 B．企业形象 C．企业核心产品 D．企业制度 26．根据企业文化的“三层次说”，员工价值观属于企业文化的（）A．外层物质文化 B．中层制度文化 C．素质行为文化 D．内层精神文化
27．在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（）
A．低于物质资本投资收益率 B．高于物质资本投资收益率 C．等于物质资本投资收益率 D．与物质资本投资收益率没关系 28．按发生的时间特性，人力资源成本分为（）A．实支成本和机会成本 B．直接成本和间接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本
29．企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中支付的费用称为（）A．选拔成本 B．招聘成本 C．录用成本 D．安置成本 30．最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（）
A．计件工资制 B．技能工资制 C．绩效工资制 D．职位工资制
二、多项选择题（共20分，每小题2分）
1．工作分析中，在组织层面上对工作进行纵向划分形成（）A．职组 B．职系C．职等 D．职级E．职位 2．薪酬管理的原则包括（）
A．公平性原则 B．竞争性原则C．激励性原则 D．从实际出发的原则 E．差异性原则 3．员工培训的类型主要有（）
A．岗前培训 B．在岗培训C．离岗培训
D．员工业余自学E．计算机培训
4．下列选择中，属于员工福利特点的选项有（）
A．集体性 B．均等性C．补充性 D．有限性E．差别性 5．职业适宜性分析包括（）
A．职业信息分析 B．人的个性分析C．组织绩效偏差分析
D．企业发展目标分析E．培训需求分析 6．人力资源管理的功能包括（）
A．获取 B．整合C．保持 D．开发E．控制与调整 7．可用于绩效信息收集的方法包括（）A．观察法 B．关键事件法C．工作记录法 D．相关人员反馈法E．平衡计分卡
8．制定人力资源规划时应遵循的原则有（）A．兼顾性原则 B．合法性原则C．实效性原则
D．发展性原则 E．全员参与原则
9．在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（）
A．重新安置 B．内部调整 C．加强培训 D．工作再设计E．外部招聘 10．人员测评可采用的方法有（）
A．心理测验 B．面试C．情景模拟 D．评价中心E．履历判断
三、名词解释题（共15分，每小题3分）1．委任制 2．劳动定员 3．薪酬调查 4.案例分析法 5.人力资源成本
四、简答题（共16分，每小题4分）
1．简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。
2．简述人员测评中常用的内容维度。
3.简述人力资源战略与企业战略关系的类型。4.简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。
五、案例题（共19分）1.有关绩效管理的一次对话
（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来）
吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。
王明（无奈地）：那我就来。
（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下）
吴总：王明，绩效考核结果你也看到了„„（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！„„
吴总：（通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？ 王明：谈到我的绩效考核结果。
吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。王明：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？
（电话铃再次响起，吴总接起电话）
吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。
吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！
王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快„„
吴总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人„„
吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟！
王明（依然一头雾水）：„„
（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。）问题：
（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？（1分）（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（5分）
（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？（4分）
2.案例： 绿色化工公司的人力资源规划
绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。
公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。
小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。问题：
（1）预测公司未来人力资源需求，小张可以采用哪些方法？（2分）（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（4分）（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（3分）
答案及评分标准
一、单项选择题（共30分，每小题1分）
CBDDA BBCDA CADAD ABDCC CCABA DBCAD
二、多项选择题（共20分，每小题1分。）
1.CD 2.ABCD 3.ABCD 4.ABCDE 5.AB 6.ABCDE 7.ABCD 8.ABCD 9.BCDE 10.ABCD
三、名词解释题
1．委任制是由有任免权的机关按照干部 管理 权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
2.劳动定员是 企业 劳动 管理 的一个重要组成部分。劳动定员是 企业 根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及 企业 经营 管理 层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下 企业 各部门应当占有的 人力 资源数量。
3.就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
4.是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
5.是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
四、简答题 1.著名的美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力：
(1)经营能力，即了解公司的经营和财务的能力；
(2)专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法；
(3)变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力；
(4)综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。
2.人员测评中常用的内容维度有：
(1)身体素质，包括强度、速度、耐力、灵活性。(2)心理素质，包括智力、个性、观念。(3)文化素质，包括结构、水平、品行。(4)技能素质，包括种类、技能、效果。(5)能力素质，包括种类、水平、效果。
3.从逻辑上看，人力资源战略是企业战略的一部分，但在实际中，两者往往是分开来制定的。当人力资源管理被提到战略层面后，两者实际的关系类型可以划分为三种： 第一种：整体型。第二种：双向型。第三种：独立型。
4.帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业类型。由此，他提出了职业选择的三大要素。第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好等。第二，分析各种职业对人的要求。
第三，平衡上述两个因素，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一个适合个人特点并且能够获得的职业。注重个人特征差异和职业信息的搜索和利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。
五、案例题 1.答：参考答案：
(1)本案例中描述的情况是绩效管理中的反馈面谈。
(2)该环节实施前应做好以下准备：①管理人员的心理准备和资料准备。面谈之前管理人员不仅要了解面谈员工的基本情况，估计其在面谈中可能表现出来的情绪和行为，还要对职位说明书等资料进行整理和分析； ②让员工做好准备。至少提前一周通知员工，让员工有充分时间调整自己的心理，审查自己的工作； ③选择面谈时间和地点。一般员工面谈时间不超过1小时，管理人员面谈时间为2-3小时，面谈地点应相对安静，以免受到电话或来访者的打扰。(3)吴总与王明谈话中应注意： ①真诚，建立和维护信任关系；
②谈话要直接而具体；③双向沟通，多问少讲； ④提出建议性意见；
⑤和王明共同解决与工作相关的问题。
2.(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有：①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑤散点分析法；⑥回归分析法。
(2)在进行人力资源需求分析时，小张应考虑的因素主要有①组织外部环境因素，如社会经济发展的状况，技术进步对组织的影响，竞争对手的状况等；②组织内部因素，如组织战略目标规划，组织产品的销售预测，组织结构的调整等；③人力资源自身因素，组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。
(3)小张提交的这份人力资源规划存在的主要问题是：①没有对人力资源的供给进行预测；②没有对人力资源的供求平衡状况进行分析
2195《人力资源管理》 员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。 (3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人 剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可......
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