人力资源管理学期末复习资料整理由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“信息管理期末复习资料”。
1.人力资源：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力
2.人力资源开发和管理：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标
3.工作分析：分析者采用科学的手段和技术，全面了解获取与职务有关的详细信息，为组织特定的战略规划、为人力资源管理以及其他管理行为服务的活动
工作分析的功能：1.建立甄选标准2.提供培训信息 3.工作评价 4.提供绩效考评标准5.提供人员晋升和信息流动的基础6.有助于职业安全和健康7.健全组织人力资源制度
4.培训与开发：企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力
5.职业锚：新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观
6.绩效考评：根据人事管理的需要，考评员工的工作结果及影响其工作结果的行为、表现和素质特征的行为活动
7.薪酬：员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务、福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬
8.薪酬管理：是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观调控的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程 特点：公平性竞争性激励性经济有效性合法性
决定薪酬制度的主要因素：外部因素：①社会平均工资和平均增长率（与市场平均价格平衡，不能低于）2劳动力的供需关系（工资水平与劳动力供给正比，与劳动需求成反比）3劳动力价格的地区差异（经济水平，劳动力供给量，劳动力结构）4劳动的强度与危险度 5物价指数（物价与工资关系）6政府的劳动法规 内部因素：1企业的支付能力（企业的经营状况和盈利水平）2高层管理着的态度 3工会作用（企业职工组成、切实发挥桥梁作用）
9目标管理法：是在组织中，有上下级共同议定目标，然后取得一致意见，由下级执行目标，同时可以在执行中提出意见和需求，最后有上级对执行过程以及下级进行评估，并且为下一阶段目标做好准备工作 10人力资源开发与管理的特点：1.综合性 2.实践性 3.发展性 4.民族性 5.社会性
主要内容：1.选人 2.育人 3.用人 4.留人
目标和任务：1.取得最大的使用价值2.发挥最大的主观能动性 3.培养全面发展的人
11人力资源计划的作用功能：1.加强企业对环境变化的适应能力，为企业发展提供人力保证 2.有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业结构，从而最大限度的实现人尽其才，提高企业的效益 3.对满足企业成员的需求和调动职工的积极性、创造性有很大作用
影响人力资源计划的因素：1.宏观经济剧变2.企业管理层更变3.政府的政策法规4.技术创新换代 5.企业的经营状况 6.企业的人力资源部门人员的素质
12需求预测=德尔菲法：是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致的结构化方法
特征：1.吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识2.采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断3.预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同
优点：集思广益，准确性高，取专家之长，避专家之短。可以避免群体决策的一些可能缺点，声音最大或地位最高的人没有机会控制群体意志，因为每个人的观点都会被收集，管理者可以保证在征集意见以便作出决策时，没有忽视重要观点缺点：过程较复杂，耗时长，易产生分歧
供给预测B马尔科夫分析法：指出过去人事变动的规律，以此来推测出未来人事变动的趋势优点：简单易懂，能够看清楚终止时间，各岗位人数和流动 缺点：耗时，耗力，不精确
面谈法：1.面谈内容：工作性质、范围工作目标工作内容2.优点：能简单、迅速地收集工作分析资料适用面广3缺点：耗时易引起工作资料的失真
13招聘收益金字塔：企业在招聘录用中,经过各个环节的筛选,应征者的人数随着招聘程序的深入,留下来的人数将越来越少,就像一个金字塔一样.招聘收益：经过招聘中的各个环节筛选后留下的应征者的数量
14录用原则 补偿原则：强调工作申请人在招聘测试者或成绩高的项目可以补偿成绩低的项目
多元最低原则:申请人在测评的每个方面都达到某个最低标准
混合原则：在招聘过程中，先用多元最低限制原则、补偿原则最后进行（综合评价）考核员工专才或通才 14内部招聘的优点：1.调动员工的积极性，提高工作效率2.降低员工的流失率3.增加员工的归属感缺点：不易吸收优秀人才，组织自我封闭，使组织缺少活力
外部招聘的优点：1.人员选择范围广泛 2.外部招聘有利于带来新思想和新方法3.大大节省了培训费用
缺点：1.外部招聘选错人的风险比较大 2.需要更长的培训和适应阶段3.内部员工可能感到自己被忽视
4.外部招聘可能费时费力
15提高面试效果应注意的事项： 1.紧紧围绕面试的目的2.制造和谐的气氛
3.避免重复谈话4.对每一个被试者前后要一致5.问的问题尽量要与工作有直接的关系
6.对被试者要充分重视7.避免过于自信8.避免刻板印象9.注意非语言行为
10.防止不必要的误差11.注意第一印象12.要防止“与我相似”的心理因素
面试的优点：1.适应性强2.可以进行双向沟通3.有人情味
4.可以多渠道的获得被试者的有关信息
面试的缺点：1.时间较长2.费用比较高3.可能存在各种偏见4.不容易数量化
情景模拟S(刺激）T（特征）R（行为表现）
文件筐公文处理：文件数量15~25份批复：30~90分钟
评价：1.解决问题的效率2.抓住主要问题的能力
3.发现问题相互关系的能力4.实效性
5.授权和集权的能力
无领导小组讨论法介绍情况：主试者给被试者介绍4~6人10~20分钟
小组讨论：各自从扮演的利益出发秩序共同维持
评价： 1.被试者的语言表达能力2.协作意思
3.被试者能否提出切实可行的方案4.思维反映速度
5.驾驭能力
角色扮演事实判断：分析问题的能力，以部分看整体，抓住重点，理解判断
案例分析：综合分析，判断决策能力
即兴能力：理解，思维发散，想象
录用原则：1.补偿原则2.多元最低限制原则3.混合原则
员工培训与发展的目的：基本目的：组织的生存与发展
1.使组织适应外部环境的发展变化
2.满足员工自我成长的需要
3.提高组织绩效
4.提高企业素质
分析培训需求：1.组织分析2.工作分析3.个人分析
培训方法的选择：1.讲授式2.小组讨论式3.案例分析式4.角色扮演式5.游戏活动式
员工职业生涯发展三阶段：1.幻想期（0~11）2.尝试期（11~17）3.现实期（17~）
五阶段：1.工作准备阶段（0~25）2.进入组织阶段（18~25）
3.职业早期阶段（25~40)4.职业中期阶段（40~55）
5.职业晚期阶段（55~）
人力资源绩效考评的作用： 1.为员工薪酬管理提供依据2.为制定员工晋升、调迁、辞退、决策提供依据3.为员工培训提供依据4.为奖惩提供依据5.帮助和促进员工的自我成长6.改进管理者和员工之间的工作关系
目标管理法（360度绩效考评）测评下属绩效由主管与下属共同议定目标就检验目标的标准取得一致意见下属执行目标
根据需要提出执行意见（又连接到第一个）
优点：1.考核目标明确2.参与性提高，高度的民主性
绩效考评的实施1.确定考评活动中的人员 考评者 被考评者高层管理者人力资源部门管理的专
业人员 2.明确考评目的和目标：考评对象 考评内容 考评方法 考评时间 3.加强绩效考评的反馈环节考评者 被考评者4.做好绩效考评面谈 5.重视运用绩效考评结果
薪酬制度的特点：1.公平性2.竞争性3.激励性4.经济有效性5.合法性
决定企业薪酬政策的主要因素
1.企业外部（1）社会平均工资水平和平均增长率
（2）劳动力供需关系
（3）劳动力价格的差别
（4）劳动的强度和危险度
（5）物价指数
（6）政府劳动法规
2.企业内部（1）企业的支付能力
（2）高层管理者的态度
（3）工会的作用
人力资源短缺时的政策制定：1.把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去
2.培训一些内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位上去
3.鼓励员工合法地加班加点
4.提高员工的效率
5.聘用一些兼职人员
6.聘用一些临时的全职人员
7.聘用一些正式员工
8.把一部分工作转包给其他公司
9.减少工作量
10.添置新设备，用设备来减少人员的短缺
人力资源富余时的政策制定：1.扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务
2.培训员工
3.鼓励提前退休
4.降低工资
5.减少福利
6.鼓励员工辞职
7.减少每个人的工作时间
8.临时下岗
9.辞退员工
10.关闭一些子公司 员工职业发展的意义
A、有利于对员工需求的把握
B、有利于企业有效地开发人力资源
C、有利于提高员工的环境适应能力
D、为了全面发展提供有利条件
7、绩效考评的作用
A、为员工薪酬管理提供依据
B、为人事制度的调整提供依据
C、为员工培训提供依据
D、为奖惩提供依据
E、能帮助和促进员工自我成长
F、能改进管理者与员工之间的关系、2、工作分析的方法：
① 问卷调查法
含义：利用已编制的问卷要求被试者填写，来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法 优点：成本低，用时相对较少，调查覆盖面广，对远距离最适合缺点：难以或得较深层次的信息，员工表达能力不同，使有些信息失真
② 观察法
含义：是指在工作现场运用感觉器官或其它工具，观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法
优点：简单易行，较为直接的获得信息，信息准确度高，较为客观准确
缺点：适用范围有限，耗时，对观察者本身要求高，不适用与对周期过长的脑力劳动者进行观察 ③ 面谈法
含义：面谈法是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面的询问任职者，主管专家等人的意见和个看法
内容包括：工作目标，内容，职务性质，范围，责任问题
提高面谈的有效性，避免主观偏见，分析人员应保持客观冷静，并做好准备提纲
优点：信息内容相对具体准确，能回的深层次的信息
缺点：易产生主观偏见、员工警惕性提高
3、员工培训需求分析及设计与实施
（一）培训需求分析机构
1)组织分析（宏观）：主要为培训目标做出分析
主要分析企业现状与未来发展的目标相比较，企业外部环境与企业内部环境相比
2)工作分析（中观）：主要是工作描述和工作说明书
主要分析对工作的突然与应然的分析，为具体内容服务
3)个人分析（微观）：理想工作业绩－实际工作业绩=培训需求
（二）培训方案的设计
把握七大要素：why培训目标whom培训对象who培训师what培训内容
When培训时间where培训地点how培训方法
1)培训目标的设置--层次性总目标：宏观 抽象 科学管理
分目标：具体 细化 可操作
作用为培训师提供了方向，会紧紧的围绕着总目标，避免偏离
为培训对象实现自我学习的需求
2)培训内容的选择a知识培训
B技能培训
C素质培训
3)确定培训资源a内部资源（组织中的领导者，特殊专业技能知识的员工）
B外部资源（专业人员培训，学校专业老师）
4)确定培训对象a新近员工进行技能培训，素质培训
B晋升轮换员工进行技能培训采取在岗培训或脱产培训
5)确定培训时间a有新员工加盟的组织
B有晋升，轮位的员工
C当外部环境发生变化而内部环境也需适应
D满足补救的需要既企业人和物达到最佳配置和比例
注：培训时间的确定=培训结果转化为生产力的时间+育人和用人的衔接
6)培训地点及设备的选择由企业组织的实际能力来确定
（三）适当的培训方法的选择
① 讲授式（以讲为主，受训对象主要是听，传达信息是单向的）
优点：培训对象数量不受限制
内容上所传达的信息不受限制
缺点：受训对象属于被动状态
传达信息单向性
培训是语言表达有要求，否则影响培训效果
② 小组讨论法（集体培训，畅所欲言）
优点：畅所欲言
每个人都可获得培训机会参与交流
有利于提高员工驾驭能力和控制能力
可以培养尊重他人的想法，可以改善心态
缺点：培训人数有一定限制
需要培训师对整个过程进行控制
内容受限制
③ 案例分析法（给出典型案例，有受训对象分析解答）
优点：提高员工分析能力和解决问题的能力
学会尊重别人的想法和能力
可以改善语言表达能力
缺点：提供的信息案例有要求
祥实会影响讨论效果
耗时
④ 角色扮演优点：组织能力的提交以及对他人职位的理解
员工扮演角色可以学到新东西
缺点：耗时
对教员的要求较高，准备工作充分
表演要控制得当，过头会偏离培训效果
⑤ 游戏活动法
优点：培训员工的创新，团队精神
易开发员工的潜能
员工积极参与性较强
缺点：占用时间较多
有很多规则和奖罚
开展游戏难度大
游戏易转化为形式化，起不到真正的培训需哦用
4、绩效考评的实施
A、确认考评活动中的人员构成四类——考评者
被考评者
高层管理着
人力资源管理部门人员
B、明确考评的目的和目标
C、加强绩效考评的反馈环节
D、做好绩效考评的面谈
准备阶段：针对考评者，收集相关资料和数据，起草面谈记录
实施阶段：针对专业人员，倾听态度，应稿纸被考评结果与考评体系，打分指出其优点和不足，提出改进意见
汇总阶段：针对专业人员，记录总结提出要求改进方法，客观分析，评价 E、重视运用绩效考评结果
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