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人力资源管理(中央电大统考)复习资料
(考试题型:单选/多选/判断/案例分析选择题/案例分析问答题.)
一、判断题
人力资源管理导论
（×）1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（×）2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（×）3.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（√）4.人力资源的基础是人的体力和智力
（×）5.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容上。
（√）6.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。
（√）7.目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。（×）8.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（√）9.人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。
（√）10.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（×）11.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
（√）12.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。（√）13.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（×）14.“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。（√）15.“社会人”的假设来自于霍桑实验。（×）16.霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。
（×）17.与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（×）18.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”
（√）19.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
（×）20.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
（×）21.根据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。
（√）22.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
人力资源管理与组织战略
（×）23.人力资源战略与组织战略之间没有任何关系
（√）24.组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持。
（√）25.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。
人力资源规划
（×）26.人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的计划。
（√）27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
（√）28.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
人力资源会计
（√）29.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。（×）30.人力资源会计只关注成本收益问题。
（√）31.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。（√）32.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
工作分析
（×）33.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
（√）34.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（×）35.定额与定员不相关。
（√）36.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。
（×）37.职位和职务并非一一对应的关系，一个职位可能不止一个职务。
（×）38.一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相似的。
（×）39.会计、工程师是一种职务。
（√）40.主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。
（√）41.工作分析的结果是职务说明书。
（√）42.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
（×）43.在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。
（×）44.在分析搬运任务时,可以这样描述:搬运结束后工具被工作员清洁。（√）45.定额是合理编制定员的前提。
（√）46.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一种方法分析
（√）47.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。招聘
（×）48.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。
（√）49.招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。
（√）50.通过参加招聘洽谈会,用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
（×）51.招聘程序的第一步是招募。
（√）52.通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
（×）53．专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。
（√）54．甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。
（×）55．有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。
（×）56．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（√）57.面试方法可以全面测评个体的任何素质。
（√）58.如果企事业组织在当地有良好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
（×）59.目前网上招聘适合所有的内资企业、外资或合资企业。
培训
（×）60．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。（√）61．榜样的影响是社会学习理论的核心。（√）62．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
（×）63．员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。
（√）64.不仅新老员工需要不断接受培训,管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。
（√）65.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
（×）66.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。
绩效考核
（×）67.一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评（√）68.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（√）69.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。（√）70.为了评估的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（×）71.考评主体只能是一个人。
（×）72.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
（√）73．“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标
（√）74.．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（√）75．关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。
（×）76．经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。
薪酬
（×）77．员工薪酬就是指发给员工的工资。
（×）78.产品数量主要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制。（×）79工资、奖金是一种福利。（×）80.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求不大的企业和工种。
（√）81.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。（×）82.结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资。
（×）83.结构工资适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种，如纺织工业。
（√）84.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。
职业生涯管理
（√）85.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。（√）86.职业生涯是指个体的职业工作经历
（√）87.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标
（×）88.职业发展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。
（√）89.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标
员工保障
（×）90.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
（√）91.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（×）92.社会保障行政管理和基金运行由同一机构负责。（×）93.生产第一，安全第二，先管生产后管安全
劳动关系
（×）94.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都签订了实际的书面劳动用工合同。（√）95.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
（√）96.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中最重要因素之一。（√）97.员工的安全与健康是企业生产力的基础员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
（×）98.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。
（×）99.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
二、单项选择题 第一章 导论
1、某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。
A.活动性
B.时效性
C.可控性
D.变化性与不稳定性 D2、象体育、文艺和特种工艺等单位需招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？（）
A.10周岁
B.16周岁
C.20周岁
D.26周岁 B3、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（）。
A.人力资源 B.人口资源 C.人才资源 D.劳动力资源 C 第二章 人力资源管理与组织战略
1、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（）
A.人力资源战略 B.战略人力资源 C.组织战略
D.军事战略 A2、制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？（）
A.战略分析 B.战略选择 C.战略衡量
D.战略实施 C3、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（）
A.组织的人力资源战略
B.组织的战略人力资源
C.组织战略
D.组织实力 C4、关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（）
A.人力资源战略
B.战略人力资源 C.组织战略
D.军事战略 B 第三章 人力资源规划
1、估计在未来一段时间构成劳动力队伍的人员数目和类型，这是制定人力规划时的哪一个步骤？（）
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 A2、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？（）
A.人员档案资料
B.人力资源预测 C.行动计划
D.控制与评价 D 第四章 人力资源会计
1、某企业为招募新员工，派遣人力资源部门的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）
A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本
D.保障成本 A2、公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设？（）
A.人是资本的载体
B.人是组织有价值的资源
C.组织的人力资源之价值受管理方式的影响
D.有效管理人力资源需要计量人力资源成本和价值
C3、既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？（）
A.人力资源会计
B.人力资源成本会计
C.人力资源价值会计
D.人力资源社保基金会计 B4、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）
A.保障成本
B.开发成本 C.使用成本
D.离职成本 D 第五章 工作分析
1、适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（）。
A.决策表
B.语句描述 C.时间列形式
D.任务清单 A2、人力资源管理科学化的基础是（）。
A.人力资源规划 B.工作分析 C.人员招聘 D.绩效考核 B3、从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（）。
A.领导信任我B.自己的愿望能够实现 C.心理充实
D.工作灵活 D 第六章 员工招聘管理
1、甄选程序中不包括的是（）。
A.填写申请表
B.职位安排 C.寻找候选人
D.公文处理 B2、对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段？（）
A.筹划与准备阶段
B.宣传与报名阶段
C.考核与录用阶段
D.岗前教育与安置阶段 C3、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析
D.角色扮演 B4、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）
A.筹划与准备阶段
B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段
D.岗前教育与安置阶段 B5、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）
A.组织结构的设计
B.人力资源规划的制定 C.人员的甄选与使用
D.培训计划的制定
第七章 员工培训管理
1、据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000 美元。假设总部下达1000名新军官的招聘指标，培训合格率为80%，那么最后将有(1-80%)×1000=200 名不合格，其
培训费用损失为200×30000美元=600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80%提高到85%，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为（），这说明人力资掘管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。
A.150 万美元 B.450 万美元 C.600 万美元
D.500 万美元 B2、某公司财务部以前每天平均有700 万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课 程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均 300 万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？（）
A.反映 B.学习
C.行为
D.成果 D3、某电子公司录取的新员工需要岗位培训三个月才能达到标准生产能力，在这三个月都 是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的 操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月;该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为（）
A.1700元
B.5100元
C.3600元
D.2500元 B4、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。
A.讲授法
B.研讨法
C.角色扮演法
D.案例分析法 B5、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交代清楚。这是培训工作的哪个阶段？（）
A.准备阶段 B.演示阶段 C.试行操作阶段 D.随访阶段 B6、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（）
A.员工培训
B.绩效考核 C.人员招聘
D.职业管理 A7、企业对新录用的员工进行集中的；培训，这种方式叫做（）。
A.岗前培训
B.在岗培训 C.离岗培训
D.业余自学 A 第八章 绩效考核与绩效管理
1、某单位有10个员工，每人的配赋分为76 分，则10个总分为760 分。如果规定优秀的基准分为90分，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+ 10-3)× 70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评 法中的（）。
A.高额限制法 B.总体常态分配法 C.整体绩效优劣控制法 D.综合考评法 B2、管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”，与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏（）。
A.科学的考评手段
C.科学的培训
B.科学的工作分析与评价 D.科学的薪酬制度
A3、要求考核者对所有员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，是比较排序法中的哪种方法？（）
A.简单排序法
B.交替配对排序法
C.配对比较法
D.强制分布法 A4、（）是绩效反馈的基本形式。
A.书面通知
B.邮件通知 C.面谈
D.电话沟通 C5、考核指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的（）。
A.可考性原则
B.完备性原则 C.结构性原则
D.普遍性原则 C6、以服务于了解人事原有为目的的考评属于（）。
A.坚定性考评
B.诊断性考评 C.评价性考评
D.总结性考评 B 第九章 薪酬管理
1、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。
A.绩效工资制
B.岗位工资制
C.技能工资制
D.结构工资制 D2、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动进行分配（）。
A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D.物化劳动；物化劳动和固定劳动 A 第十章 职业生涯管理
1、根据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们面对职业生涯中的（）。
A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段 D.衰退阶段 D2、一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？（）
A.进入组织阶段 B.早期职业阶段 C.中期职业阶段 D.后期职业阶段 B3、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（）
A.人力资源部
B.主管 C.员工
D.专家顾问
C 第十一章 员工保障管理
1、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（）。
A.投保资助型养老
B.强制储蓄型养老保险
C.国家统筹型养老保险
D.社会统筹与个人账户相结合基本养老保险 D2、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、；职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）
A.养老保险
B.医疗保险 C.失业保险
D.工伤保险 D
3、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（）。
A.只管安全不管生产
B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全
D.安全必须靠员工自己管 B4、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。
A.随意性
B.强制性原则 C.自愿性原则
D.平均摊派原则 B
第十二章 劳动关系
1、根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（）
A.他每月应得的工资
B.二倍工资 C.五倍工资
D.十倍工资 B2、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。
A.4个月
B.6个月
C.8个月
D.10个月 B3、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（）
A.劳动关系 B.事实劳动关系 C.劳动合同法
D.劳动合同 D
三、多项选择题
第一章 人力资源管理导论
1、以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源?（）
A.未满1 6周岁的体操运动员 B.未满16 周岁的文艺演员 C.未满1 6周岁的特种工匠 D.60 岁以上的男人 E.55 岁以上的女人 ABCDE
第二章 人力资源管理与组织战略
1、人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题?（）
A.战略 B.使命 C.人种进化
D.外部环境
E.内部资源 ABDE2、下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？（）
A.人力资源中长期规划
B.人力资源引进与保留战略
C.人力资源培训与开发战略
D.绩效和薪酬战略
E.组织文化发展战略 ABCDE
第三章 人力资源规划
1、人力资源需求预测的方法有（）。
A.德尔菲法
B.回归分析法
C.因果分析法
D.成就需要分析法
E.物质刺激法 AB2、人员分析的内容主要包括（）。
A.知识
B.能力
C.技能
D.其他个性特征因素
E.社会环境 ABCD
第五章 工作分析
1、工作分析的对象是岗位中的（）在组织中的运作关系。
A.工作内容
B.工作责任和技能
C.工作强度
D.工作环境
E.工作心理及岗位 ABCDE2、影响职责定员的主要因素有哪些？（）
A.管理层次
B.机构设置与分工
C.工作效率
D.同类岗位数
E.出勤率 ABC3、通常一个企业的办公室主任要同时担任单位的（）等几项职责。
A.人事调配
B.文书管理
C.日常行政事务处理
D.负责市场营销业务 E.负责解决生产安全问题 ABC4、管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括（A.工作任务
B.责任 C.技能要求
D.职位要求 E.社会环境）。
ABCD5、人力资源管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（）。
A.设计调查问卷
B.把问卷发给调查对象 C.将结果表格化并加以解释
D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 ABCE
第六章 员工招聘管理
1、招聘的成功因素有（）
A.外部影响
B.企事业的要求
C.职务的要求
D.应聘者个人的资格
E.应聘者个人的偏好 ABCDE2、在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得与人力资源管理的哪些工作有关？（A.招聘 B.选拔
C.绩效考核
D.薪酬管理
E.培训 AB3、企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面?（A.企业的战略
B.企业的经营目标 C.战略决策的层次
D.企业战略类型 E.企业文化 ABCDE4、招聘的渠道大致有（）
A.人才交流中心
B.招聘洽谈会 C.传统媒体与现代网上招聘
D.校园招聘 E.猎头公司 ABCDE5、影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（）
A.空缺的职位性质
B.企事业单位的性质 C.企事业组织的形象
D.人口和劳动力 E.劳动力市场条件 ABC6、企业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？（A.企业的战略
B.企业的经营目标 C.战略决策的层次
D.企业战略类型 E.企业文化 ABCDE
第七章 员工培训管理
1、下面各种方法有哪些是培训能用到的?（）
A.讲授法
B.角色扮演法
C.观摩和实习
D.远程教学法
E.游戏和模拟工具训练法
在企）））
ABCDE
第八章 绩效考核与绩效管理
1、按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?（）A.常模参照性考评
B.效标参照性考评
C.无标准的内容考评
D.绩效考评 E.非绩效考评
ABC2、在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?（）
A.考试 B.面试
C.评价中心测验
D.情境考验
E.观察分析等 ABCDE3、技术等级水平考评的内容有哪些?（）
A.技术等级标准
B.工作经验
C.知识
D.技能
E.文化程度 ABCD4、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?（）
A.文化程度
B.毕业学校 C.基本知识
D.专业知识 E.相关知识 CDE
第九章 薪酬管理
1、薪酬制度设计的基本原则是（）。
A.按劳取酬
B.同工同酬
C.外部平衡
D.内部平衡
E.合法保障 ABCE2、薪酬具有哪些功能?（）
A.补偿功能
B.激励功能 C.调节功能
D.救济功能 E.开发功能 ABC3、人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（）
A.设计调查问卷
B.把问卷发给调查对象
C.将结果表格化并加以解释
D.召开专家讨论鉴定会
E.把调查结果反馈给调查对象 ABCE4、通常可以将津贴划分为哪些种类?（）
A.岗位津贴
B.职务津贴
C.工龄津贴
D.特殊津贴
E.加班津贴等 ABCDE5、经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?（）
A.超时酬金
B.住房性福利
C.交通性福利
D.教育培训性福利 E.医疗保健性福利 ABCDE6、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（）
A.基础工资制
B.单一型岗位工资
C.技能工资制
D.衔接可变型岗位工资制 E.重复可变型工资制 BDE
第十章 职业生涯管理
1、职业咨询预测法的主要测评工具有（）
A.能力倾向测试
B.职业兴趣测验 C.人格测验
D.价值问卷 E.生涯成熟问卷 ABCDE
第十一章 员工保障管理
1、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?（A.投保资助型(也叫传统型〉养老保险 B.强制储蓄型养老保险(也称公和企模式)C.国家统筹型养老保险
D.社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 E.依靠儿女养老 ABC2、我国的社会保障主要包括（）
A.社会保险
B.社会救济 C.社会福利
D.优抚安置 E.社会互助和社区服务等 ABCDE3、员工保障管理体系建设的原则有（）。
A.普遍性原则 B.个别性原则
C.公平与效率结合原则 D.政事分开原则
E.管理服务社会化和法制化原则 ACDE 第十二章 劳动关系
1、根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（A.合法公平
B.平等自愿
C.先发制人
D.协商一致 E.诚实信用 ABDE
四、案例分析选择题
1、案例： 贾厂长新任记））
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂人托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。因此，不能拿迟到来责怪工人。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责 在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道“有什么服不服？还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有1 2个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。
请在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其 人性观符合哪种人性假设理论观点？（）
A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设
2、贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出 现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有
用哪一种人性观来实施管理的倾向？（）
A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设
3、如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领 导威信又使员工心服口服？（）
A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
4、贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？（）
A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神
2、案例： 一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考 核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50 %。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成的，超10%以下的每超1% 增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1% 增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资+营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、该百货公司营业员的工资收人依据是（）。
A.营业员劳动的流动形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态
D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
2、该百货公司90% 的工资是什么形式?（）
A.绩效工资 B.岗位工资 C.技能工资 D.结构工资
3、该百货公司的工资制度具有如下特点：（）。
A.不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B.能防止工资成本过分膨胀 C.员工收入有保证且较稳定
D.员工会注重售后服务等非销售任务
4、该百货公司实行什么类型的工资制度?（）
A.结构工资制 B.岗位工资制 C.技能等级制 D.绩效工资制
3、案例 谁的责任？
工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择
1、你认为出现这一分歧的根本原因是（）
A.该车间的员工素质不好 B.车间主任缺乏人格魅力
C.工作说明书不够明确、具体和全面 D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗
2、对于服务工的投诉该如何解决？（）
A.辞退服务工
B.驳回服务工的投诉 C.对服务工要适当进行批评
D.对服务工要进行表扬
3、你认为该公司在管理上不急于改进的是（）
A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C.要求员工必须无条件的服务领导 D.该公司要注意培养和发扬团队精神
4、如果对车床工的工作做如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是（）
A.关键事件技术
B.主管人员分析法 C.问卷调查法
D.纪实分析法
4、案例 飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75 万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过 2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”。“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
（1）没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行
过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招
收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竟聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
（2）人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误，一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
（3）单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从 3年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
（4）人才选拔不畅。1993年3月一个高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（）
A.企业管理中人的管理始终是第一位的B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作
D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好
2、下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容（）
A.预测未来人力的供给
B.制定保障人力资源供给的政策和措施 C.供给与需求的平衡
D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
3、通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（）
A.控制与评价 B.人力资源预测 C.行动计划 D.人员档案资料
4、将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（）
A.寻找候选人阶段 B.甄选阶段 C.检查评估阶段
D.招聘策略阶段 ABCB
五、案例分析题1、2、由霍桑实验想到的问题
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪 40 年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年 11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问答题：
（1）研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。
（2）工作内容分析具体包括哪些内容？
3、案例:某电子公司薪酬发放方案
（1）原则：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
（2）依据：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。（3）特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
（4）方法：
①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； ③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数 问答题：
（1）结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？
（2）案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？
4、海尔的培训之道
海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的内部新闻机构《海尔人》报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内的项目，这就要求每位领导者亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的培训安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁.每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现；部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。
（1）海尔的实战技能培训
技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行 的“即时培训”模式来进行。具体地说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下工作集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每天的日清会、专业例会等各种形式进行培训，（2）海尔职业生涯规划相适应的培训
海尔集团自创建以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯规划设计了个性化的培训计划，为员工职业发展提供了个
性化的培训计划，并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发理念是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工提供了三种职业生涯发展通道：一种针对管理人员，一种针对专业技术人员，一种针对工人。每一种都有一个升迁的方向，只要符合升迁条件即可升迁并纳入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。
“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。例如，一个员工进厂以后工作表现比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是在生产系统；如果想让他当一个市场事业部的部长，由于他比较缺乏运作市场系统的经验，就需要到最基层的市场工作岗位上锻炼，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗做市场部部长，如果干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去锻炼；有的各方面经验都有了，但综合协调的能力较低，也要派他到基层工作岗位上锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也锻炼了干部。
“届满要轮岗”，是海尔培训高技能人才的一大措施。一个人长久地干一种工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是不利的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。
实战方式也是海尔培训的一大特点。比如，梅尔集团常务副总裁柴永林，是在20世纪年代中期企业发展急需人才的时候人厂的。进厂时企业根本没有给他出校门进厂门的造应机 会，因为时间不允许。他一上岗，在他的肩上就压上了重担，从纯国产化机构、到引进办，后来又到迸出口公司的一把手，岗位工作压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼（派他到检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识菌，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，能够担起一个大型集团公司副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又被委以重任，接收一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较多、与市场差距较大。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业20年的发展路程，成为同行业的领头羊，也因此成为海尔吃“休克鱼”的经典案例，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。
问答题：（1）这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？（2）不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？
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