人力资源复习题[版]_人力资源复习题及答案

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1.人力资源：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。

2.人力资源管理：是在配合组织战略目标的前提下，坚持以人为本的思想，行使人事管理的基本职能，以实现人力和物理的最佳配置，从而实现组织目标的过程。

3.人力资源管理的目标：取得人的最大的使用价值；培养全面发展的人；帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工。

4.人力资源管理的内容：工作分析，战略与计划，员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬设计，员工激励，职业生涯规划。

1.工作分析---通过调查、研究和分析确定工作的两个方面：1）工作本身的规定；2）承担者的行为和资格要求。最后形成工作描述和工作规范。

2.工作描述：工作需要从事的活动、使用的设备和工作条件的信息(又叫工作说明)

3.工作规范：承担这项工作的员工必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求

4.工作分析的作用：招聘和选择员工；发展和评价员工；绩效薪酬政策；工作组织设计

5.工作分析的方法：定性：工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法及典型事例法。

定量：职位分析问卷（FAQ）、管理岗位描述问卷（MPDQ）、功能性工

作分析（FJA）

6.工作分析的程序：

1、工作分析的范围；

2、工作分析的方法；

3、信息的收集与分析；

4、工作分析方法的评价

7.汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。

1.人力资源规划：预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程

2.人力资源规划的程序：明确企业的战略发展目标；分析现有人力资源状况；预测人力资源的需求；预测人力资源的供应量；确定净需求、制定行动计划；对人力资源计划进行评价

3.人力资源需求预测方法：定性（管理评估：上级评估、下级评估；德尔菲法）；定量（转

换比率分析，回归分析预测，任务分析法，生产函数预测法）

4.人力资源供给预测方法：技能清单（服务于晋升人员的确定、管理人员接续计划、特殊项

目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划

等）；管理人员置换图；人力接续计划

5.人力资源供需不平衡时：短缺：加班加点、雇用临时工、外包；

过剩（经营萎缩）：裁员（最快但最好不用）、职位调动、工作分担

（减少工作时间）、临时解雇、提前退休或内退、加强培训提高员

工素质、关闭臃肿机构；

结构性失衡：技术培训、人员接任、晋升和外部补充等

6.技能清单：一个用于反映员工工作能力特征的列表，帮助实现人力资源计划，清楚看出现

有员工调换工作可能性的大小。

7.管理人员置换：记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性、所需要的训内容，由此来

决定有哪些人员可以补充到管理岗位

1.招聘：招聘是发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员填补组织的职务空缺过程

2.招聘的意义：有助于改善组织的劳动力结构和数量；可以保障员工充分发挥自身能力；有

助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合效率；有助于树立企业形象

3.招聘的原则：因事择人；公开就业；平等竞争；用人所长；双向选择

4.员工招聘的渠道：内部招聘（公开竞争，从公司人员记录中选择，以业绩为基础的晋升）

外部招聘（招聘广告（杂志、电视），网上招聘，企业兼并中的招聘）

5.员工招聘的方法：内部招聘：员工晋升、平级调动、工作轮换、返聘

外部招聘：雇员推荐、上门求职、劳务中介机构、教育机构、猎头公司

6.员工招聘的步骤：笔试，面试（结构化面试，非结构化面试，半结构化面试）

7.面试中的问题：控制面试进程

全面、客观地介绍工作的特点，包括正面的和负面的。促进员工对职务的满

意度、减少人员的自动流动，使其产生对职务的现实期望。

不要诱导申请者，对其知识、品质、习惯、好恶及家庭背景等进行全面考察

了解求职动机，特别要注意频繁离职、高职低就、高薪低求的求职者。

1.员工培训：组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，目的是改善成员行为、增进绩效、更好地实现组织目标

2.培训的作用：培养可以增强员工对企业的认同感，提高员工职业素养和专业技术水平trtr，改进工作行为、提高工作质量，转变观念、促使变革，激励作用。

3.员工培训的方法：案例研究，研讨会，讲课，商业游戏，电影，程序化教学，角色模拟，敏感性训练，电视教学

4.培训的流程：培训需求分析；培训方案设计；实施培训措施；培训效果评估

1.绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。一般分为数量和质量

2.绩效考核的目的：衡量（确定奖金和晋升）；开发（员工发现优势与不足，提高工作绩效）；

建立员工业绩档案（为将来的人事决策做基础，技能清单）

3.PDCA：绩效管理的循环过程，包括：绩效管理计划，绩效管理实施，绩效管理检查评估，绩效管理反馈提高

4.绩效考核的方法：目标考核法（主要以工作成果为依据对员工实际绩效作出评价，主要是难以设定科学合理的目标）；等级法（划分等级）；配对比较、总体排序法；强制分步法（要求呈现正态分布）；量表考核法；KPI指标法（关键绩效指标量化评估）

1.薪酬体系的构成：基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分

2.薪酬设计的基本原则：公平（内部公平，外部公平）、效率、合法

3.工资制度：能力工资制度，职位工资制度，结构工资制度（基础工资，职务工资，工龄工

资，浮动工资），岗位技能工资（岗位，技术，成效工资，弹性不足），提成工资

制，谈判工资制

4.薪酬管理的类型：基于职位的薪酬定位，基于技能的薪酬定位，基于绩效的薪酬定位

5.岗位评估是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因

素来决定各种工作的相对价值。追求内部平衡

6.岗位评估考量点：岗位资格，解决问题难度，沟通，监督职责范围，战略地位，工作条件

7.岗位评估的方法：工作排序法（根据相对价值和相对贡献排序），工作分类法，评分法（选

择因素、要素权重分配、关键岗位的分值分配），点数法（分解工作的构成要求。

进行工作分析、确定报酬要素、给要素评分、确定要素权重）

8.薪酬战略：市场领先，滞后市场，与市场水平一致

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