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人力资源管理理论
选择题
1.人力资源及其特征：从内涵的角度来看，主要将人力资源作为一种特殊资源来研究，以下介绍国内外的主要观点（包括彼得.德鲁克，美国学者伊万.伯格，内贝尔.埃利斯，国内学者郑绍濂）
（1）彼得·德鲁克——1954年在《管理的实践》中引入“人力资源”概念。P
3（2）伊万·伯格——认为人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。P
3（3）内贝尔·埃利斯——提出人力资源是企业内部成员及外部与企业相关的人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等提供潜在合作与服务，以及有利于企业预测经营活动人力的总和。P
3（4）郑绍濂——认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动的人们的综合，理应包括数量和质量2个方面。P3
2.人力资源的概念：国内著名人力资源管理专家彭剑锋综合国内外学者的不同观点，提出人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法。P1
13.1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“人才测量，从智商转向胜任力”。这篇文章的发表，标志着胜任能力研究的开端。P37
4.胜任能力模型包含三大部分：领导力、全员核心胜任能力和专业胜任能力。P39
5.员工绩效考评通常包括主观评价体系和客观评价体系两种类型。绩效考核主要方法有：业绩评定表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、报告法、成对比较法、强制分布法、交替排序法、情景模拟法、民意测验法。P2
41简答
1.同素异构原理、能级层序原理、要素有用原理、互不增值原理、动态适应原理、激励强化原理、公平竞争原理、信息催化原理、主观能动原理、文化凝聚原理（10选1，但是第一个打钩，不知怎么办，看着办吧！）P26~
2.胜任能力的定义：用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的、而且是对个人和企业成功极其重要。
冰山模型认为胜任能力可以分为几个部分：（1）知识。（2）技能。（3）社会角色。（4）自我认识。（5）特质。（6)动机。P3
53.关键事件法概念：要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事情便称为关键事件。P5
34.点数法： 点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。点数方法是目前国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法，在开展评价的组织中有一半以上采用的都是点数法。应用点数法进行工作评价的步骤一般是：第一步，进行工作分析。第二步，准备工作说明书。第三步，选择补偿因素。P78
5.人力资源战略规划的内容：是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。它主要包括三方面的内容：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划，这三方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。P98
6.集体预测方法：也称德尔菲预测技术。德尔菲法是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。这里的专家可以是基层的管理人员，也可以是高层经理；他们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。总之，专家应该是对所研究的问题有发言权的人员。德尔菲法是20世纪40年代在兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。P108
7.无领导小组讨论定义：指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者作出评价的一种方法。P1
418.行为锚定法定义：全称为行为锚定等级评价法，是以具体描述的特定工作行为是否确实被成功地完成来确定员工绩效的一种评估方法。P244
9.关键业绩指标定义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。P257
10.格雷欣法则：400多年前，英国经济学家“格雷欣”发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即“良币”必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥市场。人们称之为“格雷欣法则”。P30
511.SWOT分析方法：在所有机会的评估工具中SWOT分析方法恐怕是最著名也是最基本的一种。SWOT是四个英语单词strength,weakne,opportunity和threat的缩写，分别表示优势、劣势、机会和威胁。P33
512.组织学习的概念是阿基里斯和谢恩于20世纪70年代提出来的，其本意是指“发现错误，并通过重新构建和调整组织而进行修正的过程。”组织学习的过程始于组织中的个人学习。通过组织学习过程，个人的心智模式变化将会散布于整个组织，为组织所共享。这种共享的心智模式将会影响组织的行为，这些组织行为又将会形成一种影响个人学习过程的组织氛围。因此，组织学习过程可以看成是一个复杂交织而循序渐进的、永无止境的过程。论述题
1.人力资源的六大模块及其关系
（1）人力资源的概念：国内著名人力资源管理专家彭剑锋综合国内外学者的不同观点，提出人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法。P1
1（2）六大模块包含：
人力资源规划——HR工作的航标兼导航仪
招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术
培训与开发——帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜力
薪酬与福利——员工激励的最有效手段之一
绩效管理——不同的视角，不同的结局
员工关系——实现企业和员工的共赢。（3）六大模块的关系:人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
2.依据平衡记分卡建立KPIp260
(1)平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考评——绩效改进以及战略修正的目标。一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。
（2）与传统的绩效评价方法相比，平衡记分卡不仅突破了传统绩效评价方法的局限性，也超越了单纯的绩效评价功能。它通过将财务、顾客、内部经营过程和学习与成长这四类指标有机地整合在一起，把传统意义上的业绩评价与企业的竞争能力、绩效管理和长远发展。
（3）
财务角度
3.招聘中的测试测评p129
目前比较适用于我国企业的有以下几种：
（1）.笔试。通过笔试主要了解应聘者是否掌握应聘岗位必须具备的基础知识和专业知识。一般在招聘初期进行，成绩合格者才能继续参加下轮的测试。
（2）面试。面试是招聘者通过与应聘者正式交谈，了解其业务知识水平、外貌、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况的了解，一般在资格审查、笔试、心理测试之后进行。
（3）劳动技能测试。如果某些岗位有劳动技能方面的要求，就必须进行这种如招聘生产工人，可设计一些测试道具进行测试；餐饮业招聘服务员，可让应聘者试用几天。
（4）心理测试。心理测试是运用心理测量技术了解被试者智力水平和个性特征的一种方法。
（5）情景模拟。这是指根据被试者应聘的职务，编制一套与该职务实际情况相符合的测试项目，将被试者安排在模拟的工作情景中处理各种问题，进而对其进行评估的一种方法。情景模拟的主要方法有5种：公文处理，谈话，无领导小组讨论，角色扮演，即席发言。为了提高招聘的效果，应该根据实际情况，将多种方法组合应用。有效的组合模拟测试，极大地提高招聘测评的效度。
4.薪酬设计基础理论
（1)工资决定理论
亚当斯密认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为劳动者的报酬，因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比，即雇主对劳动者的需求与劳动者的供给比例决定工资水平。
(2）最低工资理论
威廉配第、魁奈和李嘉图等大把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。
(3）人力资本理论
人力资本对工资的决定具有较大的影响。人力资本是通过人力资本投资形成的，这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。
（4）分享工资理论
从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为滞胀产生的根本原因在于报酬分配制度的不合理。提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，工人不再拿固定工资，而是就双方利润中的分享比例达成协议。
（5）公平理论
亚当斯密公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的想对报酬。他经常会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同自他人的比率进行纵行横向比较，也会把自己目前得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。
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