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试论人力资源成本会计对企业的影响
一、人力资源成本会计的主要含义
随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。
人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。
人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。
二人力资源成本的构成（一）取得成本
1招募成本
招募成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用主要有，招募过程中的工资，招募过程中的洽谈会的会费，招待费等等，企业为吸引高校的在校毕业生，毕业后进入本企业工作，与学生签订的用人合同后为起支付的培
养费用或向其发放的奖学金等，也应在学生进入本企业时计入招募成本。
2选拔成本
选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈，测试的费用，对合格者组织答辩，进行调查的费用，体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本越高。
3录用成本
录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等，可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费（如被录用人员与原单位签有服务合同，企业在服务期内将其录用，对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金
等）。
4安置成本
安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。它包括企业为安置录用人员发生的相关行政管理费用，临时生活费，报到交通费等，向某些特殊人才支付的一次性补贴等，录用成本和安置成本也与被录用人员，安置人员的职务，重要性的不同及来源的不同（来自内部或外部）而有所不
同。
（二）开发成本
1定向成本
定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习数据费，教育
设备的折旧费等。
2在职培训成本
在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用，它包括培训人员的工
资，培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书数据费，学费等。脱产培训成本
脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其它单位培训，委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，被培训人的工资差旅费，补贴，住宿费，资料费等等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资，培训数据费，专设培训机构的管理费等。
（三）使用成本
1维持成本
维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用，包括职工的计时工资或计件工
资，各种劳动津贴和各种福利费用
2奖励成本
奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性，积极性和创造性，而对职工做出的特别贡献所支
付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。
3调剂成本
是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用，职工娱乐及文体活动费用，职工业余社团开
支，职工定期休假费用等。
（四）替代成本
替代成本是指目前重置人力资源应该做出的牺牲，他包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工的离开企业而发生的成本。替代成本有个人替代成本和职务替代成本的双重概念，个人替代成本是“用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须招致的牺牲”，它是用另一个人提供同等的服务来代替某个人的服务的替代成本。而职务替代成本则是“用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来代替职务上的人员而现在必须招致的牺牲”它指的是替代既定职务的任何在职者所能提供的一组服务的成本。一般来说，个人替代成本比职务替代成本高，替代成本由取得成本，开发成本，遣散成本构成，其中取得成本，开发成本的内容与企业新聘用人员所发生的取得成本，开发成本相同，遣散成本指因职工离开企业而发生的成本，它包括遣散补偿成本，遣散前业绩差别成本，空职成本。
三、人力资源成本会计的重要内容
现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。
在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。
（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。
（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。
（三）对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的 成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。
四 人力资源成本会计核算对企业的重要性
（一）人力资源成本会计费用资本化的必要性
1它有助于正确地反映企业的实际情况和对企业管理者的人力资源取得决策，开发决策进行评价。在信息时代，一些人力资本密集的高新科技企业与传统企业的大公司相比，从资产到销售收入只能算是一些小公司，但是，从盈利率及盈利的增长情况，市场价值及市场价值的增长情况来看，它们则处于绝对的优势地位，又堪称为世界级的大公司。这是因为这些企业具有人力资源的优势，其人力资源具有很大的价值体现。而企业人力资源优势的形成，是企业重视吸引和获得所需要的人力资源并对所拥有或控制的人力资源进行投资的结果。如果不对企业的人力资源的取得成本和开发成本进行单独核算，在企业的会计报表中予以反映，就不能体现出企业在人力资源取得和开发价值上的投入，也不能对企业管理者做出的人
力资源取得决策和开发决策的正确性进行评价。
2它更符合权责发生制原则和配比原则
将企业所发生的人力资源成本全部作为当期费用处理，显然不符合权责发生制和配比原则，因为人力资源的取得成本，是企业为了获得人力资源的使用权和处分权而发生的支出（使用成本是因实际运用人力资源的使用权而给予作为人力资源载体的劳动者的补偿），而在合同期内的规定时间内，企业始终拥有这一处分权和使用权，并在支付使用成本后能运用这一使用权和处分权为企业创造效益。人力资源的开发成本是为了使企业聘用的员工掌握必要的知识，技能以便能承担起所在岗位的职责而发生的支出，这部分支出在员工所掌握的知识，技能没有过时，仍然能有效的运用的期间内，能够为企业带来效益。因此，将人力资源的取得成本和开发成本与受益期相配比，在受益期内分期摊销，更符合权责发生制原则和配比原则
五、企业对人力资源成本会计研究的意义
从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是
为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。
六 企业人力成本会计发展趋势将会趋向以人为本
根据新经济时代人力资源管理的发展趋势,我国企业应超前思维,在进行人力资源管理时坚持“以人为本”,主动调整观念,以适应未来的挑战。
1.以人为本,实施柔性管理。以人为本,坚持人作为管理活动的核心和企业最重要的资源,理解人、尊重人、发展人和为人谋福利。通过各种措施,提高员工的能力和发挥员工的积极性和创造性,引导员工去实现预定的目标。柔性管理本质上是“以人为中心”的管理,要求柔性的方式去管理和开发人力资源。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化管理。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、权利平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断提升业绩,成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
2.注重人力资源的开发培训。企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源支持,人力资源的重要特征是能动性和可变性,在知识经济时代,知识与技能的更新加快,企业管理人员首先应转变观念,重视培训,应当把培训当作一项投资,而不是消费。其次,要结合企业经营发展目标,制定科学的、系统的培训计划。因为人才的培养有一个时间过程,所以员工培训要从长远出发,重视未来,根据员工的年龄层次、知识结构、岗位特点等可以采用在岗培训、脱产培训、专题短训等多种方法。为进一步拓宽人才来源渠道,还可根据企业未来人才需求状况有选择地资助大专院校贫困学生,为企业的人才库储存后备力量,形成人才梯队。这种投资不仅会产生良好的社会效益,也会带来较好的经济回报。
3.优化企业人力资源配置。所谓优化配置,简单地说,是让合适的人在合适的岗位上最有效地工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效地挖掘潜力,提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事择人,因才使用,动态平衡的原则,即一方面根据岗位的要求,选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位,以使工作卓有成效。另一方面要根据人的不同特点来安排工作,以使人的潜能得到最充分的发挥,这就要求分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等,进行合理的调整结合,发挥协同效应,实现最佳匹配。
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