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激励核心人才须“施人以其所欲” ——第123期英才网联（金融行业）HR沙龙活动回
顾
http:/// 2010年12月10日 苏雅
激烈的市场竞争使保留核心人才成为企业保持优势地位的关键。企业在管理过程中，人是一切资源的使用者。人力资源管理工作是保障企业良性运营的巨大引擎，人力资源管理成效显著影响着企业的核心竞争力。随着人才争夺战日益升温，如何保留和有效地激励员工是HR在管理过程中面临的现实而棘手的问题。为此，英才网联旗下金融英才网举办了题为“核心员工的保留与激励”的主题沙龙，邀请托马斯国际（中国）管理咨询的邓鑫女士与到场的金融行业HR们共同探讨如何为企业保留最核心的竞争力。高潜力人才的界定
企业对核心人才建立保留和激励机制的前提是准确界定核心人才，只有正确把握激励的主体才能做到有的放矢，将效力最大化。邓鑫指出：“核心人才包括几个方面：高潜力人才、资源性人才、特殊专业人才等。高潜力人才一般指目前绩效并不是最优秀，但在未来二至三年，他们将成为企业核心利益的创造者，这也是企业最应该保留的人员。资源性人才对企业同样重要，他们一般有多年从业经验，积累了丰富的人际关系资源，这对企业的发展也不可或缺。特殊专业人员由于其稀缺性，也是企业需要重点保护的人员。”邓鑫表示，这几类人才中，资源性人才和特殊专业人才的界定难度相对较小，HR最难把握的当属高潜力人才的认定。不过HR可以通过解读不同个体的行为差异进行科学推测，包括对其学习潜力的分析，员工的行为与职位的匹配度的考查等。
激励核心人才应“施人以其所欲”
企业核心员工是企业自身的关键性资源。邓鑫指出，传统的人才保留与激励主要通过物质激励的形式，其效果有限并缺乏长期可靠的稳定性，使管理者难以驾驭。HR在制定保留与激励的机制时应把握“施人以其所欲”的原则。企业核心员工与普通员工相比具有鲜明的特点：事业心强，追求成就感，自我实现和自主意识强，拥有相对独立的价值观。因此，对于核心员工的激励是一个系统工程，应根据不同时期、不同层次需求，采取有针对性、差异化的激励措施。
通过多角度调查来总结员工在企业工作的原动力，是“满足衣食住行”还是“获得更大的发展”？对于前者，可以利用福利、待遇、薪资留人。对于“不差钱”的人，就要从企业文化、事业甚至感情上入手。“研究显示，大多数人对第一家企业的组织认同感较强，企业可以抓住这个特点，给核心员工归属感。”邓鑫说。
最后，邓鑫总结，HR在企业管理过程中应注重将以物为中心转变为以人为中心，有效掌握员工激励的关键因素，为问题员工有效号脉，解决棘手难题，了解员工工作动机，发现员工个性化的激励点，提升员工工作积极性，激发员工的创造性，从而为企业创造出更大价值。
员工收入记录不明，企业“后果很严重” ————第127期英才网联（医药行业）HR沙龙活
动回顾
http:/// 2010年12月16日 赵明鑫
随着房贷的收紧和首付比例的提高，工资证明上虚开的工资收入为企业埋下许多安全隐患。同时，一些公司不注重工资领取签字制度，也会在劳动争议诉讼案件中处于劣势地位。这些管理上的漏洞给企业造成的损失不容小视。
为此，英才网联旗下医药英才网举办了题为“员工工资与福利管理的风险及应对技巧”的主题沙龙，特邀北京市天沐律师事务所张涛律师，结合生动案例为医药行业的HR们详细讲解员工工资管理细节、风险规避以及应对之策。
因收入证明记载数据失实引起纠纷不容忽视
案例：洪某2008年5月入职一家广告公司，担任副总经理职务。2009年4月，因与公司股东发生争议，遂离职并未办理工作交接。后提出劳动仲裁，要求支付2008年6月至2009年4月期间未签订书面劳动合同的双倍工资。2008年7月，洪某为申请贷款购房，利用职务之便让财务人员为其虚开收入证明：洪某担任公司副总经理，固定月工资15000元，奖金和红利等月平均10000元。洪某据此主张双倍工资差额275000元。
此案申请劳动争议仲裁结果为，因洪某持有公司盖章收入证明，判定收入证明记载数字为双倍赔偿工资基数，支持275000主张。而此案提交法院审理后，经过严密调查认为：双倍工资应为固定工资部分，且收入证明书写内容较含糊，并且未查到除15000月薪外其他奖金发放证据。因此，双倍工资基数从应发和已发数固定工资数目来计算，故判决赔偿150000元。
张律师指出，首先合同管理不善，导致劳动者以此为由要求企业赔偿，给企业造成一定损失。其次，工资收入证明失实导致企业在劳动仲裁过程中处于不利地位。尽管最终由法院判决未予支持奖金数目，但整个诉讼过程必将耗费人力、物力资源，对企业生产经营产生一定不利影响。
为了规避此类风险，张律师提出，企业应严格管理劳动合同签订及存放，从根本上杜绝此类案件发生。在开具收入证明时应谨慎，本着真实原则。如因其他原因需要开具与事实有出入的收入证明，企业应要求劳动者写个人声明或承诺，说明该证明何时开具，用于何种目的，工资数额不作为日后主张等。
另外，针对此案情节，张律师提醒HR注意，洪某提出双倍工资补偿，法院虽未采信奖金10000元主张，但如果洪某另行起诉，要求补发收入证明上载明的奖金与红利数目，企业将承担不利后果。未执行工资领取签字制度，工资数目确定难
工资发放形式主要有直接转入员工工资卡和现金发放两种。无论哪一种发放方式，均应由员工本人签字确认。
案例：中关村一家电子企业创业伊始，人数较少，全体工作人员只有五人。高某大学毕业后，2008年10月进入该公司担任销售代表。期间月薪2500元以现金形式发放。由于公司人数较少，财务人员虽制作相关报表但并未执行签字确认制度。2009年6月，因上半年没有销售业绩高某提出辞职，并持有公司开具离职证明。次月高某向劳动仲裁委员会提出仲裁，声称月薪4000元，公司未与之签订劳动合同，要求公司支付7个月双倍工资赔偿。
判决：由于高某持有该公司离职证明，确定与之事实劳动关系。该公司未履行职责与高某签订劳动合同，存在过错，应支持劳动者高某双倍赔偿主张。在工资额确定上存在较大争议。根据《工资支付暂行规定》第六条：用人单位必须书面记录支付劳动工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。该公司未能提供有劳动者签字工资单记录证明。因此劳动争议仲裁委员会支持高某月薪4000元主张，按双倍工资赔偿。
张律师表示，此类案件并不鲜见，企业须严格执行签字确认制度才能避免蒙受损失。同时提醒财务人员应要求员工签名采用常规楷体书写方式，避免因笔迹鉴定困难吃亏。
物本到人本：打赢建筑业“人才保卫战” ——第121期英才网联（建筑行业）HR沙龙活动回
顾
http:/// 2010年11月19日 王锦春
中国经济在人们对于回暖模型是“W“、“V”亦或“L”的争论中逐步稳定，各行各业都在快速的重拾回升势态。作为与宏观经济高度相关的建筑业，整体呈向好的趋势发展。面对再次来临的产业经济快速发展的黄金期，调整、优化产业结构成为建筑业重要命题，薪酬的优化与调整策略是建筑业组织战略的重要导向。
为此，英才网联旗下建筑英才网（http:///）举办了题为“2010年北京建筑业薪酬研讨会”的沙龙活动，特邀太和顾问首席顾问陈晓军与到场的建筑业HR共同探讨建筑业薪酬的优化调整策略，识别薪酬优化的操作思路，为企业在没有硝烟的建筑市场打赢“人才保卫战”。
不同性质的建筑企业对人才的薪酬评估方式
陈晓军表示，在建筑业，企业一直重视“物本”的重要性，而忽视了人的价值。2009年年初，建筑业的发展进入了低谷，在经历了长达一年的休整期，危机环境中冻结、紧缩的管理举措，为后续的竞争与发展奠定基础。这场危机之后，企业开始重新审视对人才的掌控，例如，内部机制价值分配合理性，粗放式选才到精细化挑才，人才在风险评估方面的重要性等等，从“物本”到“人本”的转变，人的价值被激活了。同时，在专业程度深化的建筑业中，薪酬正成为行业内核心人才竞争的利器。
建筑业不同性质的企业，评估人才的价值方式也不同，对于薪酬定位标准也各有千秋。
国有企业在人才的价值评估中，首先注重个人资历和岗位价值，不同岗位和工作资历决定薪酬的标准。国有企业每一个级别具体规定岗位薪酬，注重内部公平性，注重级别的公平性。同时国有企业薪酬一般采取非业绩导向，能力强者不代表薪酬高，决定薪酬高低的标准是级别。
民营企业对薪酬的定位首先看重个人能力和业绩，以奖金认可员工的贡献，薪酬与企业的效益“齐头并进”。同时，民营企业在薪酬方面最大特点是体系保密，薪酬决策不公开。
外资企业的薪酬定位相对简单，首先看个人的市场价值，其次看岗位价值，当这两点满足，企业会给出一个行业市场的薪酬。接下来，在工作中，企业会通过能力和业绩表现，决定的薪酬变化和晋升空间。陈晓军指出，建筑业国有企业的起点薪酬偏高，但涨幅空间缓慢，一般依据不同级别有所调整；民营企业中薪酬起点不高，涨幅频率也较慢；相比较而言，外资企业薪酬涨幅频率和空间会较国有企业和民营企业高得多，但是由于“门槛”较高，很多人才“可遇而不渴求”。
企业如何衡量人工成本的合理性
陈晓军指出，建筑业薪酬体系的管理与其他行业有很大区别，因为建筑业更注重的是技术性和管理性人才，所以，要想留住此类核心人才，必须将薪酬中的人工成本扩大化。首先需要了解人工成本包括哪几方面，从宏观角度来说，包括直接和间接用工成本。直接用工成本，即员工工资总量，间接用工成本，即有效的人力、招聘、培训等成本，这是目前大部分建筑企业采取的人工成本的使用方式。
从微观角度来说，人工成本包括人力资源获取、开发、使用、保证、退出成本。人力资源获取成本指在招募过程中发生的成本，主要包括招募成本、宣传成本、录用成本和安置成本；开发成本主要包括岗前培训成本、岗位培训成本，脱产培训成本；使用成本主要包括工资福利等维持成本、奖金等奖励成本和调剂成本；保障成本包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用；退出成本指员工
离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效率成本、离职后岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工训练成本。新员工低效率成本）等。
陈晓军介绍，在建筑业，企业注重的是宏观人工成本，容易忽视微观的人工成本。有这样一家建筑公司，企业处于成长期，发展前景很很乐观，员工的工资水平也一直处于业内前端，但是企业存在最大问题是人员流失率过高，人员频繁流失制约企业发展，企业处于困惑状态。后来企业通过数据分析发现人工成本结构是：使用成本>退出成本>保障成本>获取成本>开发成本。可见，该公司管理层过于重视以高薪吸引和激励人才，而忽视了对人才开发和培养。
陈晓军说，现在的不少建筑企业也存在这样的问题，高薪挖抢行业专业人才，但人才进入公司之后，虽然有高额薪资，却没有专业技能提升，所以个人不得不放弃短期收益，选择离开。
通过上述情况，很明显看出，现在建筑业从“物本”到“人本”转变的重要性。留住建筑业的人才，不单单需要从简单的薪酬角度考虑，“过弱”的不重视和“过死”的框架薪酬管理模式都会导致企业损失重要的人才。
陈晓军最后指出，建筑业是我国国民经济的支柱产业，建筑业的HR在人才招聘、人才评估和留住人才方面需要结合行业发展规律和企业自身特色，多元化、多样化地为企业打赢“人才保卫战”，以确保人才成为企业永续发展的源动力。
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