招聘管理简答由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“2招聘管理简答论述”。
1.简述招聘管理的作用？
答：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
2)有效的招聘管理会减少员工培训负担。
3)有效的招聘管理会增强团队工作士气。
4)有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
5)有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
4．人力资源管理发展的新趋势：
1)人力资源管理成为新方向。
2)知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点。
3)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
4)对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点。
5)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容。5.招聘管理的经济环境？经济制度、经济发展周期、国家的经济制。
7.简述人力资源规划的程序？
1)企业战略及人力资源需求分析：首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求、需要的时间等。人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、回归分析预测法等等，这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。
2)人力资源盘点：对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。
3)人力资源供给预测：预测包含企业内部供给预测和外部供给预测。
4)人力资源规划策略的制定：结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制定科学合理的人力资源对应策略
8、简述招聘策划的内容？
1)精心组建招聘队伍：招聘人员要有良好的个人品质与修养、具备多方面的能力、专业领域知识技能、广阔的知识面及掌握一定的技术。
2)正确选择招聘时间：①开始时间应遵循劳动力市场上的人才规律②制订招聘过程时间计划
3)恰当选择招聘地方：一般招聘地点的选择规律是①在全国及至世界范围内招聘企业的高级管理人员或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村去寻找一般的对技术要求不高的劳动力。②就近原则。③尽量在同一地区进行招聘。（有利于形成固定的员工供应渠道）
9、简述校园招聘的流程？
招聘宣传----举办校园宣讲会-----筛选简历-----笔试面试-----录用签约
10、校园招聘的五大变化（特征）？
1）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。
2）少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足。
3）个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡。
4）学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显。5）企业对学历的要求趋于理性
11、网络招聘的优劣势：
1)优势：网络招聘的优势，体现在为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的互动交流平台.对于求职者来说,网络求职四方面的优势是
其他求职方式难以企及的,具体为:容量大、更新快；突破时空；成本低廉；机会找上门。对用人单位来说，网络招聘的优势也十分明显。如发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读，从而提高了找到理想人才的命中率；接收在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立企业的人才数据库；在网站上发布的招聘信息不受篇幅限制，企业可以提供除职位以外的企业介绍、发展历程等丰富内容。
2)劣势：信息难辫真伪；信息过时；简历过多，不受重视；个人信息有泄露之忧。
12、简述适合采用人才中介机构的方式？
1）用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格申请人。
2）用人单位只需要招聘很小数量的员工，或者是要为新的工作岗位招聘人力，专门设计和实施一个详尽的招聘方案得不偿失。
3）用人企业急予填充公某一关键岗位的空缺，用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工。尤其是劳动力市场供给紧张的情况下更是如此。
4）用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验时
5）企业中没有自已的人力资源部门，因而不能较快进行人员的招聘和筛选工作。
6）企业中虽然有自已的人力资源管理部门或专责人员，但是由于种种原因不能从事人员的招聘和筛选工作。
13、简述面试的特点？
1）对象的单一性 2）内容的灵活性 3）信息的复合性 4）交流的直接性和互动性 5）判断的直觉性
14、简述面试中常见的偏见有哪几种？
1）第一印象产生的偏见。
2、晕轮效应：是指让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等），影响你对应聘者在与工作相关的其他方面做出评价。
3、因相似而引起的偏见
4、首因与近因效应：是指我们在面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏。
5、树立“标杆”：是指以其中最优秀的候选人为标杆，将所有其他人与之比较。
6、招聘压力带来的偏见。
15、简述心理测验的特点具体表现在哪些方面？
（1）心理测验是对个体行为的测量。
（2）心理测验是对代表性行为样本的测量。
（3）心理测验和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的行为反应。
（4）心理测验是一种标准化了的测验，（5）心理测验是一种力求客观化的测量手段。
（6）心理测验一般具有较高的可靠性和有效性。
16、简述一般能力测验的基本内容？
1）判断推理能力测评 2）思维能力测评 3）创造力或创新能力测试 4）社会能力测评
17、简述心理测验应用时的注意事项？
统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模、减少心理测验的局限性
18、简述无领导小组讨论的优点？
①能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质
②能观察到应聘者之间的相互作用
③能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特征
④能使应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点
⑤能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体的差异
⑥能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较
19、简述无领导小组讨论的特点？
1）对测试的题目要求高
2）对考官的评分技术要求高
3）一致性很难达到较高的程度
4）应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性
5）时间较长、费用相当高。
20、简述甄选的作用？
①甄选是增强组织竞争力的基础。
②甄选是提高招聘效益的关键。
③甄选是避免或降低劳动纠纷的前提
21、甄选的原则：因事择人原则、入职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则、22、简述简历的筛选应注意的哪些内容？
1）分析简历结构
2）重点看客观内容
3）判断是否符合职位技术和经验的要求
4）审查简历的逻辑性5）对简历整体的印象
23、简述评估招聘工作的标准：
1)
2)有效性：评估应围绕岗位要求拟订评估项目，内容必须正确、合理、必须与工作性质相符合。可靠性：它是指评估结果能反映招聘活动的实际情况，评估的手段和方法能表示招聘活动的费用和效益的真实结果。
3)客观性：它是指评估者不受主观因素的影响。评估要达到客观性，就必须在评估时找到科学的评估方法，摒除主观上的障碍，这样才
能达到绝对的公平。
24、招聘评估的作用：
1)
2)有利于为组织节省开支。录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足与不满足需求的原因，有利于找出各
招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。
3)录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作成果与方法的有效性的另一个重
要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。
4)信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。
效度较常见的是将它分为三类：从内容性质方面分析的内容效度、从同构程度方面分析的结构效度和从效标相关性方面分析的关联效度。
1)内容效度分析：是指实际测评到的内容与期望测评到的内容的一致性程度。
2)结构效度分析：是指实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。结构效度的分析鉴定通常会受到主观因素的影响，重要的是如何采取有力措施，把这种影响控制到最低。结构效度的分析鉴定，通常按以下步骤进行：①给所测评的素质的结构模式下一操作化定义。②根据事实资料评判结构效度。结构效度的分析鉴定，一般采用实证法。
3)关联效度的分析：是通过效度系数进行的，所谓效度系数是指测评结果与标准的相关系数。相关系数越高，表明关联效度越高
26、公职人员招募的影响因素：国家的政策法规、劳动力市场的状况、公职的职业声望、招募的财务约束
27、人力资源甄选的意义：保证组织得到高额的回报、、降低公职人员的辞退率与辞职率、、提供公平竞争的机会
28、考试录用的意义:
1)
2)
3)提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍。提高部门工作效率的前提。有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚。
25、简述测评效度的分类？
30.考试录用的程序：：1)发布招考公告2)对报考者进行资格审查3)举行公开考试4)对考试合格者进行录用考核
31、西方各国政府考录机关的发展反映出以下趋势：
1)考试机关由分散走向统一，由临时性机构转为常设性机构
2)单独设立考试机构，包括两种情况。一种情况是政府人事行政机关与政府考录机关合一，如美国。另一种情况是政府的考录机关与政府一般人事行政系统分离。如英国、法国。
3)独立行使考试权力。
4)逐渐下放考试权力
5)用人单位参与公务员的招考工作。
1、招聘管理的发展趋势？
（1）招聘管理日益战略化。：战略层面的招聘管理最大的特点之一就是重视长期的人才资源规划，越来越多的组织着手制定5-10年的人力资源规划。
（2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节。由“产品导向”的选拔转为“服务导向”，给候选人机会，让他们改变自己，以适应组织的需要。
（3）招聘管理的技术不断创新。
（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。（劳资互利）
（5）招聘工作已下放到职能部门：招聘职责已经开始由从头到尾的全面服务，转变为向各个职能部门提供支持与服务，人力资源专业人员在招聘管理中具有的两项作用就是：提供技术支持和帮助部门经理遵守法律和技术标准。（6）招聘管理的内容日益扩大化。
（7）招聘管理日益成为获得资源的活动。
（8）招聘管理日益受到法律法规的约束。
2、人力资源规划包括的内容？
1)包括两个层次的内容：一是人力资源的总体规划；二是具体的人力资源业务规划。其中，总体规划是业务规划的指导思想，业务计划
是总体规划的展开与具体化。
2)
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4)人力资源总体规划：主要是阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、总政策、实施步骤和总预算。岗位编制规划：描述企业的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范等内容。主要解决企业的定编问题。人员档案归类。
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9)人力资源供求平衡规划。人员晋升规划：一般用指标来表达。人员招聘补充规划：主要包括招聘工作的时间、招聘的各类岗位的数量、招聘人员的类型与资格条件、招聘途径与方式、招聘工作的责任人与部门、招聘人员上岗时间、招聘费用预算等内容。培训开发规划：目的是为了企业中、长期内所需弥补的职位空缺事先准备人员。工资规划
10)薪酬福利规划
11)人力资源职业生涯发展计划
3、论述企业外部人力资源供给预测的影响因素和预测方法有哪些？
影响因素：
（1）经济因素(如产品市场条件)
（2）各种政策、法律、法规的因素。
（3）某些人力资源的生成数量
预测方法：
（1）查阅现有资料。
（2）直接调查有关信息。有效方法：对高校提供的毕业生源的调查。
（3）对雇用人员和应聘人员的分析。
4、论述外部招聘的涵义和渠道？
（1）外部招聘的含义：外部招聘亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有 不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。
（2）基本渠道：1）雇员推荐2）求职者自荐3）招聘广告：①报纸②杂志③业务通讯④广电媒体4）校园招聘 5）网络招聘 6）中介猎头招聘
5、评价中心的种类、优缺点及注意事项？
1）评价中心的种类包括：公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、事实判断等。
2）评价中心的优点：形象逼真性、动态性、综合性
3）评价中心的缺点：①评价中心操作难度大、技术要求高、一般人很难掌握。②应用范围小 ③成本大，耗时间
4）注意事项：①评价中心要有效，必须做到多种评价方法结合使用，所以对评价员的要求较高，评价员必须接受培训。
②同时也要注意对运行中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调整。
6、劳动合同必备的条款及签订劳动合同时的注意事项？
1）必备条款包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。
2）注意事项：①注意区分试用期、见习期与实习期，试用期最长不得超过六个月。合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月；毕业生见习期限一般为六个月，最长不超过一年，见习期一般只涉及高等学校应届本、专科毕业生；实习期是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。
②合同形式、肉容要合法。一份具有法律效力的劳动合同，首先签订合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自已的劳动合同，在劳动合同内容上，求职者一定要先确认自已签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位应是依法成立的劳动组织、能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。
7、背景核查的主要内容及注意问题有哪些？
1）背景核查的主要内容：学历水平、档案记录、工作经历。
2）背景核查过程中应注意的问题有：
a)
b)
c)
d)
e)只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉及隐私问题而引起法律纠纷。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。在获得可靠的背景核查材料之后，应将其与应聘者的其他材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。
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