第1篇:HR工作检讨书
HR工作检讨书
对于本周一(12月10日)下午对于某某离职事宜的处理不善,我感到非常抱歉。经过事后的反思,以及对此事的分析,我意识到这件事情上我犯的错误,以及对此事领悟能力不够的缺点。认识如下:
一、眼泪并不代表真心。不能相信眼泪,就算有人在你面前哭泣,但那也不能证明他真的心里很伤心。所以要随时告诫自己,他是否会是鳄鱼?
二、对被辞退的员工的处理要因人而异。对于不同原因离职的人员,要以不同的方式去对待。虽然是想处理好公司的劳动关系,但并不意味着所有的被辞退人员都是受害者,兴许你的一个让步,可能对公司对集体带来更大的灾难。
三、做人资一定要理智的处理事情。虽然只是简单的想要让她情绪不要那么激动,不要对公司的印象太过偏激。但是,对于众人都排斥的对象,其可怜之人,必有可恨之处。所以一定要站稳立场,心不强硬,就容易受人牵制。
四、聆听也分对象。尊重每一个人,并不代表要认真聆听每一个人所对你讲的`话。借用宇航所说的“聆听是为什么/因为你只能听完了,才可以解决。/但是这个事你听完了,也解决不了/你为什么听。”所以对于无意义的事情,还不如直接打断他,结束沟通。。
五、对于不尊重你的人,最好的办法就是不去理他。在后来的分析中得出,那种总是喜欢拿最高领导来说事儿的人,是没把你放在眼里的人,所以对这种不尊重你的人,你尊重他,跟他说事、讲理,就等于浪费自己的生命。
六、作为职场人,没有一个灵活的头脑、一个良好的口才是无法抵挡外来的所有的攻击的,虽害人之心可无,但防人之心须存。
以上是我对此次错误行为的检讨。希望自己不只是每一次都通过认识到自己犯的错误的方式来记住一些教训。也希望此次错误,能够不会影响到事情的顺利进行。
第2篇:HR工作心得
HR工作心得
从事人力资源工作的老前辈或者说就是“老江湖”,给我们这些职场的HR工作者的一些建议。不知道有没有这样的情景,“有些时候,我们害怕跟上司或者老板谈话,为什么?”
原因如下:
1、猜测自己是不是最近工作不到位,或者没完成老板的工作指示?
2、是不是同事或者领导对我们有意见,背后说我们坏话?
3、就是自己心里真没底,平时工作就是在做形式主义,“演”给别人看;
4、就是领导或者上司对你有看法了,你就要小心了,做好**。
尤其是最后一条提醒:
如果你不是一个务实者,整天“在演电影”给别人看,我想说的,在任何一个公司,大家的眼睛都很亮,即使别人不说,一旦老板找你谈话,你的末日就到了。
那么如何来杜绝以上问题,正面面对呢?
一、不要怕事,没事看不出你牛B。
尤其是人事部门,很多事情都需要你这个角色去协调,充当。就是“替死鬼”“和事老”。所以我们要做的就是在这个圈子里做得“圆”一些,要像古钱那样,内方外圆,这不是说我们玩圆滑,这是工作需要。其次,有无把握不要紧,一定要上。
一般有了棘手难缠的问题领导才会找你去挡,不然的话很简单大家都抢着去干了,还轮到你吗?有问题你不上,要你何用?所以此时,你有无把握不要紧,一定要上,此时才是你出手的**,因为大家都知道这件事搞不定,都在逃避,而你站出来,就是一个负责任的人。
二、让领导去决定什么是对的事情,你去把事情做对。
咱们很多人在工作做事,总是没有主见,上面交给的工作,还没开始,就提出来,这样不行,那样不合理,那个实现不了。等,开始质疑这个任务有问题,能否实现,这就错了,因为“对不对”不是你能决定的,因为你的领导把这件事情叫你去做时,他早已想好了“N”种可能,事情对不对不是你考虑的,咱们要做的就是“把对的事情做对,把不对的事情也要想办法做对”。
所以,对于工作要一定做好,并不是尽力而为,如果都尽力而“为”,那很多事情都不能“为”,要端正态度,因为领导和老板也不是神,遇到的困难及时和上级**联系。让领导知道咱们的问题和困难,不然的话,工作没完成,再加上态度不积极,老板直接把矛头指向我们。说这是你的问题,那才叫哑巴吃黄连。所以“ 让领导去决定什么是对的事情,你去把事情做对。”这一点很实在的,在职场里也很重要。
三、无聊的问题永远只有无聊的答案。如果你不愿浪费**,不要去问和回答。
咱们的一些圈子里,有一些人爱好打听这个,打听那个,就是那些总喜欢研究公司领导,某某同事,私下聊天试探别人口风,这类人的无聊问题,不要参与,尤其是在公司里做人事部门的人,因为我们**的一些**信息,不能随意说话。要**“静坐常思自己过,闲谈莫论他人非”的风格。
有些人会来探问,你一句话封住他“哈哈,这是公司机密,不能外漏,不好意思”,我想知趣的人就不会再多问了,还有个**“这个涉及到我的职业道德,请理解”。别人自然不会再说,因为他自己也有道德,在中国,道德是每一个人要遵守的。
四、学会帮同事做他不能做的事情,而不是他不愿意做的事情。
平时,如果有同事请你帮忙,自然这种事有点能力的员工一般不会开口直说的,所以你要**的帮助他。试想一下:我们都是在自己有难的时候才会求人帮忙,所以人都一样,别人如果没困难肯定不会找你的。此时,一定要大方,伸出手帮忙。别人会记住你一辈子,我们不图别人回报,所谓帮别人就是帮自己。孔子说:欲达己,先达人;欲利己,先利人;古人已经说的很明白了,你想别人对自己好,就先对别人好。所谓“达能达人者,欲穷则不能;富能富人者,欲贫则不能”
强调一点:好钢用在刀刃上,是要帮别人不能做的事,而不是帮他不愿意做的事,如果别人不想杀人,你去帮他砍人,那就是在犯罪,其实害了别人害自己。
五、正视人事
人事之所以为人事有几个意思:
1、先做人,再做事;
2、做人远比做事重要;
3、要做人,也要做事!
做为一人事部门的工作人员一定要切记以上3点。我们都处在一个很特殊的位置上,都是跟人在打交道,这些话就不多说了。“人”的问题最难把握,最难办解决,所以:
第一,你是运动员也是裁判。
你的行为一定要端正,为人处事要公正,就是刚才说的“内方外圆”。可以外“圆”,但你的“内”要方,不要心眼坏了,不要老是给别人玩损招,猜疑别人,性格直,是你的优点,不要老是和别人玩损招。用水桶原理来讲,只是你的一块长板,那么你还有短板,我说的直接一些,就是做人不要太过分,西方耶稣把“罪过”定义为:过或者不及(过犹不及)==就是罪过,而中国人就说做事要有个度,给别人留个台阶下,当仁要懂得让。礼行天下,修身养性,把握分寸,谨言慎行。
第二,做人远比做事重要。
大家仔细观察一下自己身边的圈子:有那个人品有问题的能坐上领导,即使坐在上了,他心里也不舒服,总觉得欠别人什么,所以不管你有多大能力,人品很重要,有才有德,才是大家推崇的,所谓“德能勤绩,取士之道,以德为先。”
第三,要做人,也要做事!
曾经一个朋友给我说过,在他们那个圈子里,公司的人际关系太复杂,做人比做事累十倍。后来他又过了一段**给我说:要在那里混下去,用30%的精力做好工作,留下70%的精力搞好关系,我听了后,哈哈大笑:为什么?原来二八原理,20%和80%原理,引申到30%和70%也能在这里应用。所以在后来的工作中,在做绩效管理中我对这项管理指标有了更深的阐述,不过话说回来,建议大家不要模仿,我们仍然应该怀着一颗积极,乐观,平和的心态去做事。——————“人心向善,上善若水”
HR必须懂得老板是怎么赚钱的参加人力资源的培训课程,老师问各位HR一个问题,就是“你是否清楚地知道老板是怎么赚钱的?”.....得到的答案一般是一片迷茫的大眼睛。我理解大家睁大眼睛的原因,大家不知道我为什么问这个问题。而如果深究下去,大多数HR对于这个问题的回答一般是似是而非、模棱两可的。这样的答案不出我的意外,但我认为这个问题似乎很严重:如果大多数HR都不能清楚地知道老板是怎样赚钱的,那么怎么可能成为“战略伙伴”的定位呢?
当然,我所说的“懂得老板是怎样赚钱的”,是一种直观化的表述,就是HR要充分了解企业运营、盈利模式、发展战略等超越人力资源的方面,才能做好人力资源,才能具有战略思维,才能成为和做好战略伙伴。比如,讲到企业薪酬战略应当与企业战略相匹配,但是很多HR连波特的竞争战略都不清楚,更不清楚企业目前是怎样的战略了——当然企业的战略可能是不清晰的,但是总归要有一个基本的理解。
再如,企业要建立绩效管理体系,使用KPI、BSC等方法。但是,如果连企业成本构成都不搞不定,那么你怎么去做KPI呢。还有,如果你不清楚一个岗位基本的工作内容,你怎样为用人部门去招聘呢?——我指的不是工作说明书上那些书面的简单的内容,而是实际的工作内容。
你或许会跟我讲,人力资源是一个支撑部门,为业务部门提供专业支撑服务。实际上,这样你就和外部顾问没有区别了,不了解具体的企业,只掌握分析工具和方法。同时,支撑和具体的业务方法实际上很难严格区分的,不存在一条严格的界限,而是一个相互渗透的结合体,我们不是说“人力资源管理的主体是直线经理”
吗?如果真是这样,最先从公司里消失恐怕就是人力资源部了。
说到头来,HR应当也必须懂得你的老板是怎样赚钱的。我见过很多工作的有声有色的人力资源经理,他们都是从业务部门转行过来的,这是否部分地说明了我的观点,懂得老板怎样赚钱更有利于做好人力资源管理?其实道理很简单,你够搞不清楚车往哪里开,是上坡?还是下坡?你怎么能知道怎么“使劲”呢?
所以,要想真正成为战略伙伴,出路只有一条,搞清楚老板是怎样赚钱的,那么你很自然地就能知道应该在什么地方使劲、起到支撑作用,你也很自然地知道人力资源管理如何与企业发展相匹配。
最简单的,你如果不想在当公司高层会议上的听众,你也得把这个问题搞清楚。
《员工关系处理》-(公司创业初期)
员工是推动和制约企业发展的因素。
员工关系,好比一柄双刃剑,处理得好,会大大推进企业的发展。如果处理不好,则会严重制约企业的发展,甚至可能让企业倒闭。
公司在创业的初期遇到的主要问题及对策:
主要问题:
1、什么时候需要招聘新员工?什么时候员工已经过剩?
2、如何给新员工制定工资标准?
3、如何保证公司的核心技术不被泄露?
怎样应对:
第一点:
公司对员工的控制主要是基于两个因素——员工的工作压力以及公司的资金储备情况。
一般情况下,公司的工作,如果让员工感到厌烦了,就应该考虑新请员工,以保证工作效率。但是,“请神容易送神难”。招聘新员工容易,解雇员工就比较难了。如果仅仅是为了一个项目,或者在一个短时间内的工作,就要鼓励员工,尽量把困难客服过去了。至于有些时候,公司因为项目缺乏导致员工过剩了,就要看管理者的判断了,如果公司确实是因为业务内容发生了变化,用不了那么多人,那也只能忍痛说服员工离开公司了。这里需要注意的是,工作繁重或者工作轻松都是很正常的事情,不能经常改变,想想我们自己工作的时候,谁没有个连续加班,谁没有个每天空到聊天的经历呢?
公司的工资压力也是改变员工数量的一个重要因素。每个公司都会有业务的起伏,都会有公司暂时的困难期。有些时候,公司资金确实紧张了,那我们也只有从员工头上打主意。但是扣发工作,或者减工资是非常不明智的选择,因为这种情况下,几乎所有员工都会感觉到公司快不行了,或者公司已经处于危机边缘,会对员工的信心造成打击。再困难,都要保住那些核心员工,所以,这个时候,最无耻的事情,也只能由创业者来做了,就是开掉一些对公司核心价值没有太多影响的员工,以减缓公司的资金压力。
第二点:
员工的工资是个比较矛盾的问题。每次发工资的时候,都恨不得不发,为什么?呵呵,钱是从自己口袋里掏出去的„„但是,发工资的时候,又怕发少了,让那些核心员工感觉不满意,致使出现一些不必要的问题。对于核心员工的收入水平,其实也是根据公司整体收入水平和当地相同行业的收入水平综合来决定的。收入只要能让员工能感觉不亏待就可以(满足是不可能的,呵呵,工资这个东西,永远满足不了人的欲望)。如果是公司核心员工对薪资不满意,那么就要看是给一个核心员工单独长呢?还是所有人一起长?只长一个,其他人不满意;一起长了,可能提出要求的那个不满意,而且你的脸估计就要拉长了。所以,做老板的最好是平时能观察员工的心态,在爆发前能解决。
对员工的关心,可以从细小的细节入手,什么员工生日聚会一下,有空的时候组织一些活动啊,逢年过节
给表示一下什么的„„人是有感情的嘛!
第三点:
公司的核心技术对公司来说是很重要的事情。公司成立初的核心技术,都是由自己掌握了。到后期,虽然把核心内容也逐步放给了员工,但是市场还是自己控制了,所以问题也不大。
其实我们分析以往员工反戈的案例,就会发现,员工反戈必定是市场和技术人员一起出走的,所以如何保证市场和技术的有效分离,就是保证公司核心价值的关键点。而核心技术这一块,要保证不外露基本很难,能够保证一个核心技术至少被两组员工同时掌握,任何一组都可以在该技术上继续开发。
第3篇:HR工作专业英语
人力资源管理专业英语词汇
一、人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)
人力资源经理:(human resource manager)
高级管理人员:(executive)/ i`gzekjutiv
职业:(profeion)
道德标准:(ethics)
操作工:(operative employees)
专家:(specialist)
人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)
二、外部环境:(external environment)
内部环境:(internal environment)
政策:(policy)
企业文化:(corporate culture)
目标:(miion)
股东:(shareho
第4篇:hr工作心得体会
hr工作心得体会
我们在一些事情上受到启发后,通常就可以写一篇心得体会将其记下来,这样有利于我们不断提升自我。那么心得体会该怎么写?想必这让大家都很苦恼吧,下面是小编为大家收集的hr工作心得体会,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
hr工作心得体会1
1、天赋和勤奋哪个更重要?
不管我们愿不愿意承认,天赋还是更重要,而勤奋则是在相同天赋下取得成就的重要因素。
人就像一个杯子,杯子本身的容量取决于天赋高低,想让杯子装多少水则受勤奋程度的影响,三岁看大,七岁看老,天生就不是那块料。天道酬勤很对,也是建立在大家天赋差不多的情况下。在企业里,做技术的,做销售的,天赋的决定性作用尤其明显,做行政和管理的还稍好一些。在体育自然科学领域更需要天才。
足球你踢断腿也踢不过梅西,游泳游到残也游不过孙杨,这就是天赋
第5篇:工作HR总结
2013工作总结—人事工作知识点
1、入职公司拟录用员工,向员工发OFFER后不能临时改变主意不要此人,因为OFFER有法律效力,员工申请仲裁一般是员工胜,只能在试用期内找理由解除合同; 员工必须完整填写入职信息登记表,同时再签一份申明书,申明自己所填资料和证件的真实性,如果造假承担相应法律责任,后续公司员工表现较差,公司如查出资料有假可依此辞退。
2、试用期合同入职第一个月内必须签合同,否则从第二月开始支付2倍工资,最长支付时间为11个月,满一年还未签视为签订无固定期限合同。合同不满3个月不能约定试用期;超过3个月不满一年试用期不能超过一个月;超过1年不超过3年试用期不能超过2个月;3年及以上合同试用期最长不超过6个月。所以一般公司想约定2个月试用期可以签1年零几天的合同;
3、试用期工资不低于同