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《劳动合同法》下的企业薪金制度设计
《劳动合同法》已于今年元月一日正式实施，受“构建和谐稳定劳动关系”立法思想的影响，法律的天平将明显倾向劳动者一方，企业的管理风险和违法成本将随新法的实施而空前加大，从而对企业的管理和人力资源现有操作方式产生重大的影响，在这种情况下，企业的薪金制度设计将成为企业适应新法的首要的关键的环节。劳动者薪金水平的高低，除了影响传统核算成本和利润，对企业最直接的影响将体现如下三个方面：其一，是延时加班费和休息日、节假日加班费的计算依据；其二，企业代缴社会保险的交费基数；其三，企业承担经济补偿金、赔偿金、损害赔偿责任的计算依据；其四，是劳动者发生工伤事故后计算本人停工留薪期工资、一次性伤残补助金的依据。
为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者的劳动报酬，并在该法第十七条中明确将劳动报酬作为劳动合同文本的必要条款，这表明过去那种隐形的、随意的和似是而非的工资制定或发放方式受到法律的制约和排斥。在此前提下，企业将面临如下问题：
一.员工工资如何制定？
由于将企业工资总额同经济效益挂钩，工资奖金可以享受税前列支的政策，因而大多数国企实行的是“工效挂钩”的办法，工效挂钩模式下的工资结构，即将职工工资划分为基础工资和浮动工资两大块，然后细分职务工资、岗位工资和技能效益工资等，奖金、津贴及各类季节性补贴单列，事先制定一定的浮动比例和经济效益指标基数，完成任务的工资奖金全发，完不成任务的按一定比例下浮工资，以落实以丰补欠、留有结余的工资发放原则。
而通常按照现代企业制度建立并运作的民企是不享受这种财税政策的，事实上也没有必要照搬此种模式下的工资结构，使企业薪金制度设计复杂化。那么企业应如何设计工资支付方式呢？劳动部《工资支付暂行规定》第四条规定“工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付”，据此，企业首先应当根据企业可能的产值和利润情况编制所需员工人数和工资支付预算，其次结合所聘员工的具体岗位制定其工资支付项目，一般应包括如下六项：1，计件工资；2，计时工资；3，奖金；4，津贴和补贴；5，加班加点工资；6，特殊情况下支付的工资。通常而言，生产型企业以计件工资为主，计时工资为辅，前者适用生产岗位，后者适用后勤行政岗位,而商贸经营类公司则主要以计时工资为主,辅之以绩效工资。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。企业无论怎样制定工资结构，按劳取酬的原则都应当遵循，从成本角度出发，多劳多得，少劳少得，不劳不得，但是这里需要明确的是，企业一旦与员工签订劳动合同，即使这个员工在劳动合同期限内“少劳”甚至“不劳”，企业也不能拒付他的工资，既不能以员工没有完成定额任务为由拒付，也不能以员工生产出不合格产品为由拒付，假如企业在劳动合同中与员工约定在达到最低定额（生产或业务）后享受基本工资，那么这一条款就是违法的，员工就会根据《劳动合同法》第八十五条规定向企业主张权利，在法律强制规定情况下，企业如何做才能体现少劳少得，不劳不得的分配原则？笔者认为，借鉴国企实行的固定工资与浮动工资相结合的形式进行设计操作不失为一种恰当的方法，将工资分为“死工资”和“活工资”两部分，所谓的死工资过去国企称为“基础工资”或“档案工资”，我们现在不妨称其为“合同工资”（即落实到书面劳动合同
文本中的具体劳动报酬），过去的“活工资”是指下浮的一块，包含岗位工资、效益工资和奖金等，现在企业不妨将其统称奖金和津贴，在此框架内拉大活工资比例，缩小死工资比例，这样可以最大限度地调动员工生产工作的积极性；这里需要注意三个方面的问题：一是“合同工资”再缩小也不能低于本地当年度职工最低月工资标准（宁波市2008年职工最低月工资标准为850元，非全日制工作的最低小时工资标准为7.2元）；二是企业不应在“合同工资”上再做细分，例如某公司在劳动合同中注明员工基本工资400元，绩效工资600元，全勤工资200元，生活津贴300元等，以为这样在日后计算加班费时就可以按照400元为基数计算，这其实是对法律认识上的误区，劳动合同的工资项目细分得越多对企业越不利，立法和司法实践均以各项工资的总和作为基数计发加班费，而不以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数；三是“合同工资”应当明确，不能模棱两可，例如一个员工的工资在合同上注明是1500元，那么只要他没有因为违纪受到罚款或因过错承担经济赔偿责任，即使没有完成生产或工作定额，企业也要按照这个数额予以发放；如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，那么一旦发生争议就要以实际工资作为计算基数，凡企业直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资（假设员工能出示工资条上的具体工资及奖金项目证据），但在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不列入计算范围。
二．拟定员工薪金制度须与明确工时制度相结合。
《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”，我国现行工作时间制度有标准工作时间工作制、不定时工作制和综合计算工时工作制三种。标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度或一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。
根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。执行标准工时的企业不得擅自延长职工的工作时间；而《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”根据劳动部的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，司法实践中不作为延长工作时间处理（企业不能将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础），但是劳动行政部门有权要求企业改正，这表明，在企业执行标准工作制度下，员工平均每周不超过四十四小时的工作时间，否则就是延长工作时间而须承担加班工资。
特殊工时制是相对标准工时制而言的，《国务院关于职工工作时间的规定》
第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的 “其他工作时间和休息方法”指的就是特殊工时制。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，国家已实行的主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。
企业应当引起注意的是其中的综合计算工时制和不定时工时制，综合计算工时制也称为综合计算工时工作制。它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的企业，计算工
作时间的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。企业可以采用集中工作、集中休息、轮休轮调等方式，集中工作时间内的一般正常休息日不享受加班工资，但若在集中工作的时间内遇有法定节日则需要予以计算，按照本人日工资的３００％发放（依据《劳动法》第四十四条第三款及原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条）。
不定时工时制是指因工作性质和工作职责的限制，被聘员工的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，而不定时工作制是一种直接确定员工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，企业应参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，并在劳动合同中予以载明。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制（参见原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》)。
由此可以得知，企业在聘用总经理或长期驻外人员等人员时，应当在劳动合同中注明实行不定时工作制，这类人员是不享受休息日加班费或延时加班费的，但与综合计算工时制一样，如在法定节假日被安排工作时，企业则需支付加班费。此外，需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须到当地劳动行政主管部门申请备案，得到批准并办理有关手续后方具有公示效力。
三．拟定员工工资水平、幅度应将员工带薪年休假考虑进去
今年与《劳动合同法》同时实施的是《职工带薪年休假条例》，该条例规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假”，该条例规定，职工累计
工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。如果企业不安排员工休年假又不依规定给予年休假工资报酬的，企业则除了被强制支付年休假工资报酬外，还面临按照年休假工资报酬的数额向员工加付赔偿金，并有可能受到2000元-20000元行政处罚。这是继《劳动合同法》规定的企业可能面临的赔偿金支出情况外，新增加的一项内容，因此企业在制定员工工资水平及其增减时，应当结合企业规章制度内容的修订予以事先评估预测。
四．罚款及员工承担经济赔偿责任对员工工资的影响
《劳动合同法》实施后，员工若轻微违反企业劳动纪律，企业可以根据内部规章制度给予相应适度的经济处罚（不能使用罚款或随意解除劳动合同），若因员工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按照规章制度或劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，那么此时的经济处罚或要求员工承担赔偿经济损失的额度是多少？笔者认为仍然应当以不超过本人当月工资的20％为幅度，赔偿经济损失的额度依据是原劳动部的部门规章《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号），由于该规章均未失效，在无其他新的司法解释出台之前，实践中仍然以此为依据或参照，该规章第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿。可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”因此对员工的经济处罚应当参照经济损失赔偿的扣除办法，即当月扣除后的剩余工资部分应当大于或等于当地最低工资标准。
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