人力资源管理考试由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理考试用”。
1、结合自己的工作实际就某一行业在人力资源管理某方面的案件，从以下三小方面回答？（1）工作的实际做法（2）存在的不足（3）对策?
1、高校人力资源管理中实际作法：
加强人力资源管理能够切实提升高等院校的竞争力。如今，随着高等教育国际化与市场化进程的加快，人力资源管理竞争变得愈来愈激烈。实践证明，高校开展人力资源管理能够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。所以，努力实施人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。
高校承担着培养高等教育人才与积极服务社会的重任，在中国特色社会主义建设中处于十分重要的位置。高校人力资源管理影响着学校的改革及其发展。当前高校人力资源管理应符合新形势下教育发展之所需，一定要解放思想，从传统人事管理逐步转为现代人力资源管理。要运用人力资源管理的新理念来创新高校人事管理工作，从而建立起富有生机与活力的人力资源管理新机制，从而将优秀人才聚集到高校，为高校改革与发展提供巨大的人才支撑。
高校人力资源管理则是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。高校人力资源管理中存在的不足
2.1 尚未形成现代人力资源管理理念
高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。所以，人力资源管理是高校的中心工作。但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。
2.2 高校人事制度改革进程落后
在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。
2.3 高校绩效考评指标比较模糊
绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。所以，高校绩效考评中存在考核标准无法确定、优良绩效无法评估等问题。与此同时，考核指标体系当中也缺少了关键性的业绩指标，比如，缺少较高的教学质量，缺乏优秀的管理人员等，因此，考核内容与要求每年应当都有变化。加强高校人力资源管理的对策
3.1 建立健全新型人力资源管理观念
一是要将人力资源管理摆在高校管理当中的重要位置上。知识经济与市场经济之背景下，人力资源是全部资源当中最为重要的资源，特别是在高等教育领域当中更是这样。二是要形成以人为本的管理观念，将发挥人力资源之价值放在首位，让高校人力资源之作用得到全面发挥。三是树立人才第一之思想，让知识分子所付出的劳动均能得到充分尊重。
3.2 形成规范化人力资源管理机制
要解决目前高校人力资源管理中所存在的突出问题，重点是要形成科学的人力资源管理体系。一是要以改革作为高校分配制度之突破口，真正形成科学的激励机制，调动起人力资源之积极性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科学的人才流动办法，让人力资源得到有效配置。三是以改革当前大学的职称职务制度，积极打破终身制，树立科学规范的人才、,能上能下。
3.3 明确科学合理的考核评价方法
一是建立合理的目标管理体系及其指标体系。目标管理体系之建立要和岗位工作要求相互挂钩。考核评价体系之建立不仅要考虑到经济效益，而且又要兼顾到社会效益，不仅要考虑到基础科学，而且又要兼顾到前沿科学，能够加以量化的指标要尽量予以量化，而定性指标也要用分值或者权重加以对应。随着当今时代的发展与人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要进行动态化地完善。二是应当组织科学考评，并简化考核的工作程序。要按照岗位目标要求，通过先进行自我评价，再进行群众评价与基层组织评价，最后公布考评结果的步骤，对于本校的人力资源实施合理评价，并进行科学分析和统计，在考核之后，要及时将相关信息反馈给个人，从而让被考评者能够心悦诚服地接受考核的结果。如果存在疑义，应当允许被考核人提出个人意见或者建议，以提高考评工作透明度，从而让考评方法更为符合高等学校人力资源管理之特点，促进大学教育教学质量的可持续提高。结束语
综上所述，新形势下的高等教育面临着艰巨的挑战。我们一定要认识到高校人力资源是大学重要的战略性资源。人力资源开发管理必须为高校的发展战略承担相应的责任，在这一过程中自然会凸显出大量人力资源管理方面的问题。面对以上问题，一定要建立起人力资源管理新机制，充分运用好人才资源，建立健全人力资源管理评价体系。唯有如此，才能解决高校人力资源管理中所存在的诸多问题，从而实现激励教职员工的积极性，进而提高高校的办学效益，并最终增强大学的可持续发展能力。
2、什么是关系式的人力资源管理7个例子？
1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。
2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。
3“抽屉式”管理
在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。
4、“危机式”管理
美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。5“一分钟”管理
目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
“一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
“一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
“一分钟”管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。
6、“和拢式”管理
“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。
7、“走动式”管理
主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。（5）“得人心者昌”。[
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