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人力资源管理重点
1、资源的概念、分类
概念：资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
分类：（1）自然资源
（2）社会资源：人力资源、信息资源、技术资源
2、人力资源概念、劳动力资源概念
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两方面。
劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况]的总和的劳动适龄人口。
3、人力资本创造利润的前提条件
（1）良好的制度环境
（2）社会流动条件
（3）不断增加人力资本存量
（4）合理配置与有效激励
4、人才资源的定义
人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。
5、人力资源率（人力资源的相对数量）的概念
人力资源率（潜在人力资源数量）它是指人力资源的绝对量占总人口的比例。（计入潜在人力资源的人口与被考察范围总人口之比）。它是反映经济实力的更重要指标，一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的俄经济有某种优势。
6、人力资源的特点
（1）能动性（人力资源最基本、最重要、最本质的特点）
人力资源的载体是人们的劳动。劳动不仅是满足人类自己需要的一种活动，而且也是人类有目地改造世界的活动，同时人本身的脑力、智力也在这一过程中得到发展。
（2）再生性（人力资源的耗费）
人的体力与智力的耗费不同于其他资源，即其自身在一个阶段耗费的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。
（3）高增值性（人力资源的智力价值）
掌握了知识、技能、经验的人所带来的投资的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资率的额收益率。
（4）可变性
人力资源在形态上变化较大，在不可直接观察到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千差万别。
（5）可逝性
人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命的时候，存在预期中的人力资本也就同时消失殆尽。
7、人力资源开发与管理的含义
人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织内目标。
8、工作分析（职位分析）的含义
工作分析也称职位分析，它是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程，它给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
9、什么情况下需要进行工作分析
（1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时（2）当新的工作产生时
（3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时
10、工作分析的四个阶段
（1）准备阶段
①明确工作分析的意义、目的。②对所分析的工作进行初步了解。
③确定此项调查工作的主要任务，明确通过调查应收集的信息数据。④向有关人员宣传、解释，消除误解，建立友好合作关系。⑤确定调查对象、选择样本，明确调查方法，设计调查方案。
⑥对分析者进行培训，使之学习掌握工作分析的内容、方法、具体的步骤及注意事项。（2）调查阶段
①编制各种调查问卷和提纲。
②综合运用各种调查方法实施调查。
③根据工作分析的目的有针对性的收集有关工作的特征及所需各种数据。④重点收集工作人员必须的特征信息。
⑤要求被调查的员工对各种工做特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。（3）分析阶段
①仔细审核已收集的各种信息。
②以创新精神分析现状，尽可能地发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。
③归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗位的职责、任务、工作关系、职责范围等。④回顾最初列出的主要任务，针对工作分析提出问题，提出改进建议，重点划分工作范围、内容、职责，确保所提出的问题都得到解决。（4）完成阶段
①完成阶段是工作分析的最后阶段。
②主要任务就是根据所收集的信息和调查结果，综合提出工作描述和工作规范，并制定职务说明书。
11、工作分析收集信息的方法（结合PPT理解）
（1）面谈法（访谈法）
通过与员工和管理者的面谈交流，可以对工作有所了解，从而获得工作分析所需要的信息；适用对象：脑力劳动者，如技术工作人员、管理人员等（2）问卷调查法
问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系等打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。（3）观察法
工作分析人员通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。（4）工作日志法（员工记录法）
通过让员工以工作日记或日志的形式把他们的日常工作活动记录下来，从中获得工作分析所需的信息。适用于短期内可以掌握的工作。
（5）关键事件法
12、工作说明书的基本内容
（1）职位标识：该职位的称呼，如数据处理主管。
（2）职位描述或概要（3）工作职责与任务：一个职位需承担的主要职责（核心）。（4）工作联系：任职者与组织内外部其他人之间的关系。（5）绩效标准：履行职责是需要达成的绩效标准。（6）职位权限：决策权、监督权、经费管理权等。（7）工作条件：室内外、环境是否危险等。
13、人力资源规划的种类、人力资源规划的三部曲
（1）人力资源规划的种类：
①总体规划：以企业战略目标为依据，对计划期内人力资源开发利用的总目标、总方针和政策、实施步骤、时间安排表、总费用预算等作出总体安排。②业务规划：包括人员补充计划、使用计划、后备人才选拔与任用计划、老职工与老技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、绩效评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等。（2）人力资源规划的三部曲：①评价现有人力资源
②预测将来需要的人力资源
③制定满足未来人力资源需要的行动方案。
14、人力资源预测的含义、四个术语
（1）含义：人力资源预测就是估计组织在未来某个时期的人员需求和供给状况，以满足组织人力资源需求的预测。（2）四个术语：
①长期趋势：对未来5年或5年以上企业产品需求的预测。
②循环变动：发生在一年以上的可以预测的趋势，周期性的盛衰起伏。③季节变动：可以预测的一年内发生的变化。
④随机变动：没有固定模式的变动。即使是最严密的预测技术也无法预测这种变化。
15、人力资源的预测的两个内容——需求预测和供给预测。
16、人力资源需求预测的定性方法（结合PPT自己理解）
（1）经验判断法
人力资源预测中最简单的方法，以工作经验和个人直觉来推测未来人才需求，适合于短期预测，以及较为稳定、员工流动率不高的小型企业
（2）德尔菲法
德尔菲法采用匿名发表意见的方式，专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，专家组成员意见趋于集中，从而得出判断结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。
（3）比率分析法
（4）工作负荷分析法（5）回归分析法
17、管理人员接替图
18、人力资源获取的含义、四个环节（1）人力资源获取的含义
人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。（2）人力资源获取的四个环节：招聘、选拔、录用、配置
19、人员招聘的两种渠道——组织内部选拔（内聘）和组织外部招聘（外聘）。20、招聘的六大法则
①公开原则②平等原则③竞争原则④全面原则⑤择优原则⑥适才原则
21、招募广告可以选择的媒体、招募广告的一般内容
（1）广告媒体的选择：当地报纸、杂志、电视、互联网等。
（2）招募广告的一般内容：空缺岗位名称、工作说明、待遇条件、任职资格等。
22、面试的三种类型、常见的面试方法
（1）面试的三种类型
①结构化面试②非结构化面试③半结构化面试（2）常见的面试方法：
①顺序化面试：由助理等职位较低的人先筛选、面试，而后从低往高依次筛选。②系列化面试：由HR先筛选，再交予用人部门及相关部门筛选。③小组面试：一组经理同事面试一个人。
23、岗前培训（的内容）
（1）公司发展史
（2）公司的组织结构及其功能（3）公司的理念体系；（4）公司的政策和规章制度（5）公司的薪酬福利体系（6）岗位职责及行为规范
24、绩效考评的含义
绩效考评是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及对企业的贡献、价值进行考核和评价。
25、绩效考评体系五个方面的内容
（1）选取考核内容
（2）根据企业岗位实际情况选择考核的类型（3）编写考核项目（4）选择考核方法（5）制定考核制度
26、绩效考核的三种类型
（1）效果主导型
①特点：关注结果，考核的是工作业绩，而不是工作过程②优点：考核的标准容易制定，考核时容易操作③缺点：考核具有短期性和表现性
④适用范围：相对成熟，规范化，流程化的企业；也适用于中、小企业中具有生产操作的岗位，但对于事务性的岗位不太合适（2）品质主导型
①特点：考核员工在工作中表现出的品质
②优点：可以考核出员工的能力，并辅助进行潜能开发③缺点：考核很难量化衡量、操作性和效度
④适用范围：业务平稳发展的企业；具有一定职位素质的职业经理人（中层领导）（3）行为主导型
①特点：考核员工的工作行为，着眼于员工在工作过程中的表现②优点：考核的标准容易制定、操作性较强③缺点：关注过程、不太关注结果
④适用范围：结束创意期后需要规范化、流程化的企业；业务稳定发展需要培养接班人（梯队建设）的企业；管理性、事务性的企业
27、绩效考评常用方法
（1）量表评定法（2）排序法（3）配对比较法（4）强制比例法（5）关键事件法
（6）目标考核法上级（7）述职鉴定法|
（8）360度绩效考评（客户 —被评估者—同事）|下级
28、培训的作用
（1）提高工作绩效水平、提高员工工作能力。（2）增强组织和个人的应变和适应能力。
（3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属（技能、特殊知识、献身精神）。
29、企业培训可选择的方法（网络）
（1）企业内部培训方式
①专题讲授②角色情景演练③案例培训④训练式培训⑤主题学习性工作会议⑥工作现场即时性培（2）企业外部培训方式
①公开课②拓展训练③沙盘模拟④脱产教育
（3）其他培训方式
①e-learning②现场考察培训③培训游戏④学员专题自修
30、个人职业生涯规划的含义
个人职业生涯规划是指通过对职业生涯的主观因素分析，确定个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程。
31、职业生涯规划的期限划分
（1）短期规划：三年之内（2）中期规划：三至五年（3）长期规划：五至十年
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