培训与开发案例（推荐）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“培训与开发的案例”。
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培训与开发
案例一
某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训.当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家.但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加.人力资源部主管把培训时间,费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待.培训期间,小刘和小钱听课很认真,对教师所讲内容做了认真记录和整理.但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流.培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘,小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况.过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助.根据案例回答:
(1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？(2)该项培训的人员选派是否存在某些问题，为什么？
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(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施.答案
(1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步.(2)受训人员的选派存在明显的问题: A缺乏对受训者培训前的需求分析;B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;C缺乏规范的人员培训计划.(3)具体措施: A重视培训前的需求分析(明确培训的目的,受训人员的培训需求,培训后应达到的目标,效果和要求);B重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师,其他学员和培训机构等方面的信息交换,沟通与收集);C强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通,交换与共享,包括正式的和非正式的;中国最大的人力资源服务商
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D主管对受训者的考核与评估.最后,根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实施.案例二
国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。
根据本案例，请回答下列问题：
（1）公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？
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（2）该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生（3）如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？
参考答案：
⑴ 公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：
① 进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。
② 未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。
③ 没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。
④ 没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。
⑵
可以采取的措施：
①立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。
③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性。
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④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。
⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。⑶ 员工培训协议书的内容包括：
①明确协议双方是谁；②培训期限及方式；③培训地点；④培训内容；⑤双方在培训期间的权利和义务；⑥培训费用的负担；⑦违约责任；⑧培训后的服务期限；⑨服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理；⑩双方的有效法律签署
案例三
为了打造学习型组织，A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%，并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，毛利已达2300万元，预计全年毛利在2700万元左右。公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月份了，因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小中国最大的人力资源服务商
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李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底工作任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。
请回答下列问题：
（1）A公司的培训工作有何可取之处？
（2）A公司的培训工作存在哪些问题？
答案：
（1）可取之处：Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。
（2）存在问题：
a.在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培 训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。
b.Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。
c.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。
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d.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。
e.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。
案例四
F公司是一家生产经济耐用的乘用轿车轮胎企业，现有车间工人50人，月产量3200条，产品单价为300元/条。该企业由于新成立不久，全部车间工人都是新招的，没有经过系统的培训，生产经营活动中存在着诸多问题。第一，每月生产的轮胎有2％由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，比如通风性差，工人经常汗流浃背；第三，事故发生率高于行业平均水平。工人不满情绪严重，常发生不服从车间主管指挥现象，缺勤率高。
为此，该公司人力资源部在2007年2月组织开展了系列培训：(1)开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）提高管理人员管理能力的培训项目，该项目从2007年4月底完成，直接培训成本为80000元，间接成本为45000元。经过1个月的实践，到5月底，该企业的产品质量得到了明显改善，月产量的不合格率将为1%；月产量增加200条。
假设该公司的产品全部能售出，请计算：
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（1）此项培训项目的收益；
（2）此项培训项目的投资回报率。
参考答案：
培训项目的收益：[3200×(2%-1%)+200] ×300=156000(元)；培训项目的投资回报率：156000÷（80000+45000）=124.8%
案例五
RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近 400 名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大 的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技 术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于 是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00—9:00，历时 10 周，公司不付给来听课 的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将 被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像中国最大的人力资源服务商
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片，并进行一 些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以 及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。而且，因为 课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而 且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”
请回答下列问题：
（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
（2）如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 答案： 要点如下：
（1）RB 公司的这项培训，不合理的地方有：
①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知 情况；
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②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果； ③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；
④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；
⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员 工的学习积极性。
（2）作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
① 先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；
② 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；
③ 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；④ 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；
⑤
对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。
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