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我国商业银行薪酬体系研究——文献综述
摘要：随着我国市场经济的发展，人们的生活水平得到了很大的提高。薪酬体系内涵的演变也从最初只包含货币薪酬发展到货币薪酬与非货币薪酬相结合。我国商业银行薪酬体系是否合理关系到其人才的招募和保留，也关系到商业银行发展战略最终能否顺利实现。本文主要通过研究我国商业银行薪酬体系现状，分析其薪酬体系存在的问题，并提出一些建议或改进方法，以便为我国商业银行薪酬体系再设计提供理论研究。
关键词：商业银行 薪酬体系 薪酬改革
我国商业银行薪酬体系研究——文献综述
我国商业银行主要分为三大类，第一类是国有独资商业银行。比如中国工商银行、中国农业银行等。第二类是股份制商业银行。例如中国光大银行、中信实业银行、招商银行等。第三类是城市合作银行。是在原城市信用合作社清产核资的基础上，吸引地方财政，企业地方入股组建而成的。自从我国加入WTO后，经济的全球化，外资银行大量涌入，2006年底，我国银行业全面开放，外资银行也随之全面进入。（陈焰，2006）银行核心竞争资源的开发重点已由物质资源转向人力资源，人才已经真正成为银行的战略性资源，对于银行竞争的影响愈加突显。国有银行与国际大银行以及国内股份制银行的竞争不仅仅是客户的竞争，更重要的是人才的竞争，如何打造吸引人才，留住人才的良好环境，树立竞争优势，良好的薪酬体系扮演着重要的角色。（廖若宇，2009）而薪酬体系从狭义上看，就是薪酬等级制度，即根据内部一致性原则，按劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等劳动因素划分薪酬等级并支付薪酬标准的薪酬制度。薪酬等级的划分，可以反映劳动者之间的劳动质量差异。（李永周，2013）
目前我国学术界关于我国商业银行薪酬体系的研究处于快速发展阶段。大多学者的研究都是在分块研究的框架下进行，即针对我国商业银行中的某个阶层进行研究与分析。比如廖若宇在对国有商业银行薪酬体系优化研究中，通过对中外银行在薪酬体系方面的比较，借鉴国外银行在薪酬体系设计方面的成熟经验，来探索我国国有商业银行薪酬体系能够实现的优化措施。他主要侧重于薪酬体系原则中薪酬设计内在公平性与外在公平性。（廖若宇，2011）还有胡晔和黄勋敬通过国内上市银行薪酬制度和国有商业银行薪酬制度的比较中，发现国内上市银行薪酬体系比较注重薪酬的激励作用，员工薪酬水平的高低与业绩的好坏有因果关系。还初步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位工资制。他们薪酬体系的制定更为灵活、更好的体现了“效率优先”原则。这正是国有商业银行薪酬体系设计中所欠缺的。因此胡晔和黄勋敬两位学者提出国有商业银行薪酬制度改革必须与认识制度改革配套进行，构建以业绩为导向的考评指标体系，改革现行的工资总额分配体系的建议。（胡晔、黄勋敬，2006）还有赵花对国有商业银行薪酬体系的研究中，发现国有商业银行薪酬体系缺乏长期激励机制、缺乏内部公平性、缺乏外部竞争性的问题，从而提出建立有效的长期激励机制、完善绩效考核体系、建立动态的薪酬体系管理机制的解决措施。（赵花，2013）而童忠民在对城市商业银行薪酬激励方案的设计思路研究中，提出了城市商业银行全面薪酬激励方案内容的“同心圆”体系模型，把薪酬策略分为经济性薪酬和非经济性薪酬，进而建立经济性薪酬体系和非经济性薪酬体系，以经济性薪酬激励制度为基础，以非经济性薪酬激励制度为保障，实现直接激励与间接激励，更好的培养员工的忠诚度与满意度。（童忠民，2014）曹海萍在对城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究中，发现某城市商业银行主要存在对银行主要管理人员和业务骨干激励不足和福利被忽视的问题。从而提出，对不同类别的员工采用不同的薪酬激励方式，对关键性人才要重点奖励，提高福利待遇的意见。（曹海萍，2006）梁宁在对股份制商业银行薪酬战略的现状与对策研究中，发现大多数股份制商业银行的薪酬体系结构中对高级管理人员实行年薪制，主要是年薪与福利、股权等其他长期薪酬激励形式相结合。而对于普通分支行员工普遍实行等级工资制。包括等级工资、绩效工资和特殊职位津贴等构成。研究表明股份制商业银行薪酬总体水平比国有商业银行的薪酬总体水平高。但股份制银行薪酬体系存在高管与员工之间的薪酬差距大，高管薪酬缺乏透明度的问题。因此，梁宁提出提高高管薪酬透明度，合理规范高管薪酬的建议。（梁宁，2013）然而只有少部分学者从全局的观念出发研究我国商业银行薪酬体系的现状、存在问题、解决措施。比如王蓉在研究我国商业银行薪酬管理现状、问题与改革中，阐明了我国各商业银行薪酬体系主要由基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入等方面构成。而股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式的中长期激励相对欠缺。总体来看，商业银行薪酬仍以短期为主，结构比较单一。因此商业银行可以通过股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式建立中长期激励约束机制。（王蓉，2012）而邢翠鑫主要是通过对我国商业银行薪酬制度的研究，发现我国商业银行薪酬制度存在薪酬水平与外资银行相比偏低、薪酬结构不合理、薪酬分配不利于调动青年员工的积极性、福利没有起到激励作用等问题，针对以上问题作者提出提高薪酬水平、优化薪酬结构、调整薪酬分配、改进福利政策的措施。（邢翠鑫，2012）针对我国商业银行激励约束机制的具体建议。李富国和杨智斌指出, 我国商业银行高层管理者的报酬整体水平偏低, 加之我国正处于经济转轨制阶段, 资本市场不很发达, 外部约束机制的运行条件也还不成熟, 不能发挥有效的监督约束作用。因此, 应制定合理的报酬激励方案, 提高对银行高层管理者的经济激励, 并在报酬合约中提高长期激励的比重, 强化其经营行为的长期化。(富国和杨智斌，2004)周素彦则认为, 我国国有商业银行存在着激励约束双重不足的问题, 应当在薪酬体系的科学设计和互相协调中降低控制权收益在银行高级管理人员收入中的比例, 加强制度建设变银行员工的不可执行合约为可执行合约来改善激励约束状况。(周素彦，2004)
综上所述我国商业银行薪酬体系确实存在着很多急需解决的问题，主要从以下几个方向重点改革。首先是薪酬体系的设计需以人为本，从员工的需求出发。其次是制定合理的薪酬结构体系，避免高管与普通员工之间的薪酬差距过大。再次是制定合理的中长期激励约束机制。充分调动员工工作的积极性。最后是高管人员薪酬信息需公开透明。包括员工的基本工资、各种奖金以及额外福利等细节，推进内部信息交流和公共信息发布平台的建设, 才能在未来激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
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