第12讲：第四章绩效管理(三)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“一级第四章绩效管理”。
第12讲：第四章绩效管理
（三）讲义
例题
（2009.11）()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。
(A)品质(B)特征(C)行为(D)结果
答案：A
（2007.05）（）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献
A.效果主导型考评B.行为主导型考评C.价值主导型考评D.品质主导型考评
答案：A20、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。
21、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。
22、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。
23、结果主导型着眼于“干出了什么”，重点考量员工提供了何种服务，完成了哪些产品。（2009.11）()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。
A、品质B、特征C、行为D、结果
答案：A24、强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点）
（2008.05）案例略
（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？（9分）
（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）
25、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察量表法（难点）、加权选择量表法。
附：做行为观察量表的一般步骤：（2008.05技能考试题）
方法：把设计的表格分成三个部分
第一步骤（部分）：把所要设计的指标，比如“团队精神”，所有能解释团队精神的短语罗列下来，一般5-6条左右；
第二步骤（部分）：对行为设定标准（一般设5等），每一等细化成百分比；（思考：为什么要细化成百分比？）
第三步骤（部分）：划分结果等级（最好也分成5等，5分的跨度）
26、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。
27、为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理.
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