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培训学习理论应用报告
为了深入了解、理解和运用培训理论，在培训课老师的要求下，我们一班第二小组按照以下的步骤来完成此次作业。
一、企业背景（在什么环境下提出学习任务）
飞翔股份有限责任公司是一家生产电子产品的大公司，起主导产品主要是飞翔牌笔记本电脑、台式电脑、手机，另外其产品还有飞翔牌的各种mp3、mp5播放器和u盘等。其销售对象主要是中国在校的大学生。近年，随着大学不断扩招，公司的销售业绩不断增长，公司面临着巨大的发展空间，尤其是以西安为中心的西北销售地区。为了扩大西北地区的销售业绩，西北地区销售经理决定提拔一批优秀的一线销售人员作为销售主管。半年过去了，这些新提拔的销售主管有一半竟然完不成公司分配的销售任务，而另一半也就马马虎虎刚刚完成。销售经理私下找他们谈话，谈话的结果大概是抱怨任务重、时间少、上下级配合力度不强、自己的时间不知道该如何分配等。销售经理也觉得这些新主管工作确实卖力，可有时让交报告时总是拖拉，而且质量也不见得好以前他们的销售业绩是最优秀的，难道是缺少一些管理方面的技能培训？那缺少哪些管理技能呢？销售经理陷入深深的沉思之中。
二、培训需求分析
1培训的重要性分析（从企业发展和新销售主管成长的角度分析要不要培训）
为了确定是否需要培训，我们小组认真进行了培训需求调查，调查方式为问卷调查法和访谈法。通过调查我们发现，从企业发展角度来看，西北地区销售业绩略有下降，主要问题在于新提拔上来的六位销售主管，为了发展公司、提高销售业绩，公司应采取相应培训，提高员工的能力，为公司的目标服务。从员工成长角度看，员工为了自己的职业发展，提高自身的能力，员工要求公司培训他们，来发展自己的职业生涯，满足自身的发展要求。从企业发展和员工成长两方面，都需要对新主管进行培训，因此培训应该是必须要进行的。2培训的目的和目标
培训目的：通过培训提高新销售主管的相关管理技能，以帮助员工增加工作信心，发展
自己的职业生涯，满足公司的发展要求，完成部门的销售任务，促进企业的发展。培训目标：掌握相关管理技能并且应用到具体实际活动中，争取下个季度的销售业绩有很大改善（销售业绩提高30%）
3关于培训对象分析(新销售主管)
（1）学习目的（动机）
为完成自己的工作任务，提高自己的职业能力，发展自己的职业生涯。
（2）学习特点（规律)
新销售主管以前是优秀的一线销售人员，正因为他们以前销售业绩突出，才被提拔上新职位，因此他们在销售方面能力非常好。经调查他们有很强的自学能力、沟通技能(与客户之间)、自我激励能力和竞争意识。他们是大专以上文凭，销售经验丰富，很容易再通过加强管理技能培训，提高他们的管理技能，来满足公司和他们自身的发展要求。
（3）学习优势和不足
学习优势：勤奋好学、积极主动性高、沟通能力强、竞争意识强。
不足：缺乏基本管理基础知识、基础薄弱
4关于培训内容分析(培训什么)
根据“用什么学什么，缺什么补什么”的原则，经过调查我们发现：(1)新主管缺乏一些管理的基本知识，因此需要培训管理基础知识；（2）不能熟练运用管理工具（头脑风暴、swot、pbca、smart），因此，他们老抱怨任务重、时间少；(3)提拔后感到自己的时间不知如何分配，表明他们缺乏时间管理技能；（4）上下级配合力度不强，因此需要沟通管理（专职上下级之间的沟通）培训；（5）感到自己任务重而下级不配合，因此需要合理的授权和管理
团队方面的培训。
5课程设计（表格）
课程编号名称主要内容目标教育方法
1管理基础知识管理基本概念理解讲授
2管理工具应用头脑风暴、swot熟练应用案例
Pbca、smart
3时间管理合理分配每天时间会应用情景
4沟通管理上下级之间沟通会用情景模拟
5团队管理授权与任务分解会用情景模拟
三，理论的应用：
我们认为，要达到培训的目的，首先我们应该选择合适的学习方法，针对受训人员的特征，我们选择了桑代克的尝试—错误理论，布鲁纳的学习—认知理论和群体学习理论。
桑代克是尝试—错误理论的创始人，他是对刺激反应思想进行试验性研究的首批学者之一，在教育心理学的发展中占有重要的地位。桑代克是用迷箱的方法研究动物的学习，他最著名的研究是关于猫的实验。在动物实验中，桑代克发现动物的学习过程都是遵循“尝试与错误”的方式进行的。试误过程由以下四个步骤组成：①以各种不同的反应进行试探；②发现了正确的反应；③选择了正确的反应或减少了错误的反应；④经过多次练习将正确的反应保留固定下来。根据动物试验研究,桑代克提出了著名的三条学习规律：准备律，练习律和效果律。
如果课程内容比较简单，可以让学员去“顿悟”。如果是内容复杂，而学员升上来的销售主管的层次并不是很高，如果让他们“顿悟”，他们很难“悟”出来，这样还不如让他们犯错误，然后再总结出来，再来讲解为好，也就是“渐悟”。
而这里说的让学员犯错误，是让所有的人都犯错误。这样犯错的他，藏在大家里面，反正大家是一样的，他没有丢面子，有安全感，这样那些犯了错误的成员，感不到太大的压力，毕竟错的是大家，而不是一个，这时候讲师再来点评价，效果会更好。
讲师在用角色扮演的授课技巧时，也要让大家都来练习。讲师讲了某管理技巧后，要让所有的学员都来练习，不能找两个人来示范。别人在看他们两个在练习，那是学不会，违背了这个练习律，学员只是知道了，没有被强化，在学员的脑中形不成“联结”。
第三就是效果律了。桑代克认为如果动作，跟随情境中满意的变化，在类似情境中，这个动作重复的可能性将增加，否则减少。效果律建议用具体奖励，如口头表扬等对学员进行重复练习。桑代克的效果律和斯金纳的激励理论类似。
总的来看，根据桑代克的学习规律，在培训中，企业要找到受训人员的需求，讲师要唤醒受训人员的兴趣。在上课过程中，尤其是技能类的课程，比如说管理技巧课程、沟通技巧，讲师一定要让大家多练习，只有让学员不断地犯错误，才能让学员在错误中学到东西，也就是“渐悟”。所谓的“身如菩提树，心似明镜台，时时勤拂拭，莫使惹尘埃”，不也是“渐悟”的道理吗？学员学完内容后，讲师或培训组织者，要给学员一些奖励，培训效果更好。布鲁纳是西方认知心理学的主要代表人物之一。他在1959年到1960年所著的《教学过程》一书，比较集中的阐述了他的学习理论。布鲁纳认为学习是通过认知，获得意义和意象，从而形成认知结构的过程。布鲁纳认为学习包含三种几乎同时发生的过程：（1）新知的获得；（2）知识的改造；（3）检查知识是否恰当和充足。他主要关心的是人们借以主动选择知识，记住知识和改造知识的手段，认为这就是学习的实质。进而他提出发现是达到目的的最好手段，所以学习的实质在于发现。因而人们把他的理论称为认知——发现理论。
布鲁纳指出：“有意义的学习需要发现。”“发现学习”就是教师不把现成的结论直接告诉学生，而是学生在教师的指导下自主地发现问题，探究问题，获得结论。
这就要求教师要转变角色，合理定位。由传统的教师在课堂上唱主角，满堂灌，满堂问，变成让学生在课堂上充分发挥自己的主观能动性，自主学习，而教师在课堂上充其量只是起到一个导演的作用而已。事实上,这种认知结构一经建立,就成为学生进一步学习的重要的内部因素.它是理解新知识的基础,也是对新的信息进行加工的依据.布鲁纳认为,学习的过程实际上是人们利用已有的认知结构,对新的知识经验进行加工改造并形成新的认知结构的过程.在学习中,新的知识经验不是纳入原有的认知结构(同化),就是引起原有的认知结构的改组(顺应),从而产生新的认知结构.这个过程不是被动地产生的,而是一种积极主动的过程。即让销售主管们自己从尝试—错误理论中得到自己对工作方法，管理技巧以及与下属沟通方式等的新的认知，并主动利用这种认知去改变或完善旧的认知结构，也就是达到所谓的有意义的发现。从而主动的、自愿的改变自身的不足，而不是被动的、在不情愿的情况下改变自己的原有认知。这样，则能更有效的达到培训的目的。
最后，我们还可以应用群体学习理论来对受训人员进行培训。
随着对组织行为的深入研究，人们发现有些知识和技能掌握最好采用群体学习的方式进行。对于销售主管的培训，尤其是像管理技能、沟通方法、管理工具的应用等方面更加需要群体学习，共同研究，以达到经验交流，并从中发现问题，已达到互补不足的目的。同时，群体学习也可以使其更加具有团队精神。
四、理论在课程中的应用：
1、管理基础知识的学习，利用“尝试—错误”理论和“学习—认知”理论，教师应准备受训者工作中经常接触到得案例，让受训者利用自己的方法加以解决，后由教师给予其适当的引导，使其发现自己的错误，并自已主动地从中得到新的认知结构，新的发现，从而达到自身知识技能的提高。
2、管理工具的应用，应有教师直接教授后，可对其加以考核，并在考核过程中适当运用“尝试—错误”理论，已达到深刻记忆的目的。
3、时间管理，利用群体学习方法，运用情景模拟法，设计一天中要进行的大小事务，让受训者自己分配时间并由群体内其他人配合实施，从中找到时间管理中的不足，并相互指出，促进相互的进步。
4、沟通管理，利用群体学习方法，模拟工作中上下级之间的沟通，并可以相互评估，从而达到相互学习，交流的目的，并在沟通过程中，达到一种学习—认知—升华的目的。
5、团队管理，利用“尝试—错误”理论、“顿悟”理论和“学习—认知”理论，教师应准备受训者在团队工作中经常接触到得问题，让受训者利用自己的方法加以解决，比较复杂的由教师给予其适当的引导，使其发现自己的错误，并自已主动地从中得到新的认知结构，新的发现，从而达到自身知识技能的提高。比较简单的，应让学生自己去“悟”，并得到解决方法，并可以得到明显的效果。
五 培训效果的评估
一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解这些新销售主管对培训项目的主观感觉；第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果(Results)，即通过诸如销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。反应层面反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地等的程序等。主要评估学员对培训的满意度。通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等，结合所有人的总体反应得出对培训效果的基本评价。对这个层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？这么长时间的培训你感觉有学到有用的东西吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。学习层面
学习层面的评估，主要测评受训学员通过培训学到了什么，即评估学员学到了哪些知识、掌握或提升了哪些技能、在哪些态度上发生了转变。学习层评估指标能表明培训本身的好坏，且在一定程度上反映培训的实际效果。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。行为层面
行为层评估指标反映受训学员将知识、技能运用和发挥在工作岗位上并提高工作绩效的程度，用以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、下级的评价，客户以及同事的评价等方式。比如对于这些新销售主管的培训，在培训进行中要观察他们的学习行为，学习态度；在培训后要通过上级主管来了解他们的工作业绩是否有提高，管理能力是否合格；通过向下级了解来评价他们的沟通能力是否达到工作岗位的要求以及他们是否能够合理安排时间等。这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
4结果层面
把企业或学员的上司最关注的并且可度量的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。所以对于此次培训来说，可以通过可以量化的销售额，销售利润，客户投诉率，任务完成时间等指标来对这些新销售主管的培训实况进行评估。
六 学习心得
在此先大致介绍一下我们完成作业的过程：在组长的领导下讨论决定各个组员所负责的模块；组员分别有针对性的搜集资料；鉴于资料由不同组员搜集，就所获资料进行讨论，将所有资料加以协调、整合；接下来进入成文过程，按照内容编排的先后顺序，各组员以接力的形式逐个模块的完成；最后就完整的作业进行讨论，并对其中不完善的地方进行修改。完成这个作业对我们而言收益很大，主要表现在理论知识和实践两个方面，这恰恰和课程的名字“培训理论与实践”不谋而合，这个时候也了解了老师的用心良苦。对于这门课程而言，仅仅在课堂上听讲是远远不够的，我们还需要融会贯通地去实践，将所学知识以某种形式表现出来，这时候理论的价值才得以实现。
首先，从理论知识方面的收益谈起；在搜集资料的时候，我们不仅重温了自己平时积累的知识，而且获得了一些新的内容，尤其是在组员之间讨论交流时，我们更加可以拓宽知识面，了解到不同层面的知识，尝试从不同的角度、价值观出发，如何理解一个问题。由此，我们便可将所获知识整合、系统化，为将所学理论应用于实践打下了坚实的基础。
再次，就实践方面的收益谈一谈；此次作业以team work的形式存在，这就要求整个团队共同努力、协作完成。我们团队始终奉行这一宗旨，贯穿整个作业完成的过程。在搜集资料时，组员在同一时间分头开始工作，节约时间的同时也提高了整个团队的工作效率；在进行讨论板块时，组员各抒己见，交流意见，确保所有成员充分理解整个作业的各个板块的内容、要求，这无形中提高了大家的沟通能力；在接力成文的过程中，接力棒虽然只在某个组员的手中，但是其他组员始终密切关注作业的进行状况，并随时准备加以协助；在最后的修改定稿阶段，在交流作业完成情况的同时，大家也分享了各自在这一过程中的心得体会。
写到这里的时候，我们团队的作业完成情况也告一段落了，在此要感谢老师的指导，还有各个组员的协作努力。
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