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如何促进新老员工共同发展
企业发展扩大必然会招募新鲜血液，随着新员工的加入，新员工和老员工平衡管理的重要性则不言而喻，为了促进新老员工共同发展，同时避免人才流失，我觉得新老员工的平衡管理问题是员工职业生涯发展中的一个重要问题，需要我们更多的重视，我们不回避“排异反应”，建立新老员工之间的和谐统一关系，促进员工制定更加合理的职业规划。
“传承”与“排异反应”
何谓传承，从员工发展的角度看，也就是企业发展过程中呈现在员工身上的好东西能够在一代又一代员工之间传授、继承，是优秀的老员工可以为了企业的利益对优秀的新员工致以最大的接纳度。那么对于一代又一代新员工而言，我们的期望是“传承”，而现实回应我们的是不可避免的“排异反应”，在一个高效的组织里面，组织内部人员的流动就像血液流动一样，不断的注入新鲜血液有利于去帮助组织去更好的成长和创新。但是就像输血会发生“排异反应”一样，新来的员工会在组织内部有一个适应过程，其中，不可能避免的会出现新老员工的冲突和对立，对企业也会产生很大的负面影响。那么避免这种不必要却又一定存在的隔阂、冲突和内耗对于员工发展和企业发展都有好处。
“排异反应”缘何而起？
首先客观来说，新老员工在价值观、工作认知、职业发展、物质需求、工作行为上有所不同。其次，由于老员工的潜意识中的自我保护机制，老员工的自我保护给新人造成提升上的玻璃天花板。最后，最根本的原因在于，我们的管理办法和管理机制是否能够支持新老员工的和谐相处，比如健全的职业发展通道和薪酬制度可以帮助新员工和老员工在物质需求上取得平衡，如何变“对立”为“和谐统一”
第一、制度是建立组织并且保证组织顺利运转的有效基石，俗话说，无规矩不成方圆。在共同的组织目标面前，开宗明义的说明公司的原则和底线，对于新老员工都是平等的。因此在根源上就要杜绝“新人新办法、老人老办法”的制度不和谐性做法。不管是管理制度或者是业务流程，在制度面前人人平等，当统一的制度规定了新老员工在工作上的方方面面，可以很大程度的减少在新老员工工作中的人为干预，继而减轻不公平感觉。
第二、新老员工的利益冲突点体现在薪酬和岗位晋升上，防范的方法在于建立规范的薪酬体系，对于调整薪酬的依据有明确的说法，杜绝“漫天要价”，薪酬倾斜的原则不应该因人而异，而是因岗和因能力而异。此外，利益的平衡还体现在岗位晋升上，一般而言，岗位的晋升一定会得到明确的依据，不排除新员工的能力突出而突击升职领导老员工的情况，在这一点上，要事先和老员工做深入的沟通，引导老员工对于自我能力提升和自我发展空间的关注上，降低不公平感。
第三、在构建新老员工和谐统一的关系时，也要注重根据不同人员的特点，选择好的激励手段，防止一刀切的现象。特别是在精神激励和非现金激励上，体现新老员工的差异。针对新员工，非现金的激励更多的在于提供各种培训机会、考察机会等;针对老员工，非现金的激励更多的体现在提供各种考察和休假机会等;而在精神激励上，新员工更愿意通过鼓励创新、通报表扬、领导谈话的方式获得激励;老员工更喜欢的是荣誉称号、公司高层嘉奖的方式获得精神满足。这些激励手段可以更加多样化和丰富化，满足不同层次人员的需要。
第四、从人员的职业规划和提升发展而言，对于新员工的职业发展道路的设定和沟通是必不可少的，更重要的在于跟老员工的沟通和发展，了解老员工的发展情况和个人的志趣，帮助老员工调整职业规划之路，使老员工在公司整体中感受到温暖和推动力，从而更忠诚于企业，也给新员工以良好的示范作用。
第五、构建宽容、开放、平等的企业文化，促进新老员工的良性沟通和互动、企业文化对新老员工的影响是潜移默化的，如果制度为骨，文化就是肉，骨肉交融才能促进企业的快速成长，脱骨或者离肉都不是明智的做法。一个有领导魅力的人，在新老员工的眼中都会成为学习的典范，也就能加快新老员工的融合、促进奋发。同时企业文化中也要涵盖公正、公开，包括领导者从上至下提倡公平的工作氛围，坦诚的沟通气氛，不偏不倚，不急不躁，才能帮助新员工顺利度过适应期，帮助老员工顺利接纳新员工。
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郝瑞雪
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