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人力资源科工作亮点
随着医院发展升级，院领导越来越重视对人力资源的投入，把人力资源作为医院兴旺发达的第一资源，把人力资源管理提高到关系医院前途命运的位置，使得人力资源科在尊重人才规律，遵循管理规定的前提下，不断与时俱进，成功实践了由“人事管理”到“人力资源管理”的转型。
第一，人力资源管理理念的变革：“人才是资源不是成本”管理理念的转变让我院的人力资源管理呈现出了“柔性”的一面，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性、主动性、创造性和凝聚力，以实现人力资源的优化配置。形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，以人为主体，以价值为核心，以文化为引导，以人才素质及社会效益为目的，铸就自己的品牌专科，突出自身鲜明的特色，更好的吸引精英人才的加入。
第二，人力资源管理方式的转变：将“人本管理”与“能本管理”相结合，一方面，强化以人为中心的人文管理，让知识与人文精神融合，内求团结、外求发展。另一方面，以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容，重视人的知识和智能的挖掘，通过对人力资源进行有效的组织，合理配置和科学规划与控制，充分发挥每个人的潜能和创新能力。建立一种“才尽其能”的运作机制，通过采取有效的管理方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源作为医院发展的强劲推动力，用其来保障和实现医院发展的目标，增强医院人才活力与竞争力，提高经济效益。
第三，人力资源管理网络化：21世纪是网络信息时代，在这一背景下要获得竞争优势，就必须要建立组织网络，我院人力资源已经成功实现了网络化管理。例如：招聘网络化，以往的每一次招聘都会将人力资源科淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而现在可以利用互联网，以快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才；培训网络化，不管是高级专业技术人员还是普通员工培训都是很必要的。紧靠医院内部组织的进修、培训是远远不能满足我院员工基数大，专业广的需求，因此，大量专业技术人员通过网络化完成了自身的继续医学教育项目。我院全体职工的继续医学教育也通过华医继续医学教育网络平台进行管理。第四，人才培养的突破点：有计划的进行职工的培养和深造，作为我院一大特色的武汉大学生物医学工程硕士研究生班的50名学员中39人通过了GCT考试，通过率达78%。同时我院有4人报名参加了在孝感市中心医院举办的武汉大学第一临床学院博士研究生班，学成后将为我院专业技术人员在学历结构中创造新的突破。
组织湖北省自然科学基金项目的申报。今年5月组织临床科室专业技术人员申报省自然科学基金的申报工作，我院上报的3个项目中，龙贤明的科研项目成功入围。
第五，人力资源工作制度的更加完善：建立健全各项人事管理制度，有利于各项人事工作有章可循、有据可依，从而促进各项工作顺利开展。修订了《退休专业技术人员返聘管理规定》、《关于进一步加强工作纪律管理条例》；整理了《人力资源科核心制度》；更新了《人力资源科工作制度》、《人力资源科工作职责》、《人力资源科工作流程》、《岗前培训制度》、《继续医学教育管理制度》、《继续医学教育学分管理制度》。
第六，人力资源岗位设置更加规范：借医院托管契机，根据努力建设三级甲等医院的目标，我科室根据《湖北省三级综合医院评审标准》文件要求，对2013年各科室所需人才进行了摸底，通过对需求情况的统计、分析并结合我院业务发展情况，制定了2013年全院岗位设置规划。
人力资源科 2013.6.21
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