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人力资源管理之离职管理
摘自《离职管理日记》 魏浩征 李伟 著
1、试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出；合同期内的员工辞职，应该提前三十天书面通知公司；公司如果存在着法定过错时，员工可以随时提出离职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。
劳动者可以按照以上规定的时间自由辞职，不受企业的干涉，企业也没有任何批准或不批准的权力。限制员工辞职，显然是违背了法律的规定。
用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。
规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者随时辞职的发生。
2、员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。
3、公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商解除劳动合同的意向书。
如果员工辞职，那么员工提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与用人单位有未了纠纷的，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。
4、针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。
5、一般情况下，员工提出辞职，用人单位不需要支付经济补偿金。但是，在用人单位违法或违约在先的情况下，即使是员工提出辞职，用人单位也需要向员工支付工作年限的经济补偿金。
6、退工证明上的退工理由不能乱写，理由不当，可能会导致公司违法解除或终止劳动合同的法律风险。按照《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍工龄补偿金的标准向劳动者支付赔偿金。
劳动合同解除或终止的原因（退工理由）不属于退工证明上一定要写明的内容。
7、用人单位以“试用期内不符合录用条件”为由辞退员工时，需要注意如下问题：
第一，试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；
第二，用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件（录用条件的尽量量化或者考核程序的公平性，是降低劳动争议发生率和提高劳动争议胜诉率的关键）；
第三，用人单位曾向该员工公示过该录用条件（注意保留公示的相关证据）；
第四，用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；
第五，该员工的考核结果不符合用人单位的录用条件；
第六，在试用期内做出解除劳动的决定，并在试用期内通知该员工；
第七，辞退该员工时，不受医疗期、“三期”等律特殊保护的限制。
8、按照现行《劳动合同法》的规定，员工手册要生效的话，还得履行以下程序：
第一，跟全体职工或经职工代表大会讨论其内容；
第二，跟工会或者职工代表协商确定其内容；
第三，对全体员工公示其内容。
9、从制定规章制度的法律程序上来讲，有职代会即可。因为“讨论程序”和“协商程序”都可以通过职代会来完成，不一定要有工会。“
10、对于员工的违纪事件，尤其是严重违纪事件，用药单位在处理前，应先把事实搞清楚，把证据固定下来，再做处理，这个才叫铁证如山，永远翻不了案。
11、对兼职的员工在法定情形下可以辞退，这是《劳动合同法》的新规定。
作为劳动者而言，从事兼职工作，在时间、精力上必然会影响到本职工作。作为用人单位，对一个不能全心全意为本单位工作并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。
辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：
员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；
员工兼职的行为，经用人单位提出，拒不改正的。
12、因员工欺诈等原因导致的劳动合同无效，举证责任在用人单位。用人单位在招用员工时必须注意对应聘者背景，如学历、工作经历等的核实，以免给用人单位造成不必要的损失。
13、员工被国家有关机关处罚，用人单位必须搞清楚到底是否属于刑事责任的范围，只有属于被追究刑事责任的范围的，才能直接解除其劳动合同。
对于不属于刑事责任范围的其他违法行为，建议写进用人单位的奖惩制度，视行为人具体情况，直接规定为一般违纪或严重违纪行为。
14、医疗期是指企业员工因患病或非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。
医疗期的计算国家和地方都有规定，先是根据工龄，然后有的规定是在一定期间内累计的，有的是在整个职业生涯中累计的，各地不同，建议看清规定后再操作。
对于在一定期间内累计病休时间的，累计期间届满而医疗期没有累计满的，应当归零后重新累计。
13、公司以不胜任为由和员工解除劳动合同的，必须要有充足的证据，包括考核制度的证剧以及考核结果的证据，否则就是违法解除劳动合同。
考核制度中要根据公司的经营计划、岗位职责和员工能力制定业绩目标和考核标准，业绩目标与考核标准应明确、细致、尽量量化，具有操作性，应明确规定考核后果，同时，注意与员工沟通，并要求员工书面确认。
业绩考核时，应注意收集相关证据，将主观评价与客观数据相结合，保证考核程序上公平、公正性。
15、在发现劳动者不能胜任工作后，公司不能马上解除其劳动合同，还要对其进行培训或者调岗，之后再考核，如果仍然不能胜任工作裙，才能解除劳动合同。
为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，应注意保留相关培训或调岗的证据。
16、国家明确规定，非由员工本人原因造成的停工停产，第一个月按照劳动合同约定的工资支付，超过一个工资支付周期的才能按照最低工资标准发放。不能直接就按照最低工资标准发放。
17、并非在劳动合同中约定了随意调岗的条款，公司就可以任意调岗。在操作中，我们应该注意满足调岗的前提条件，即证明该调岗行为的充分合理性。
岗位职责要求是认定员工是否符合岗位要求的重要依据，企业应当细化、量化岗位职责，并要求员工签收。
18、对于不胜任工作的员工，公司以对其进行培训也可以对其进行调岗，但是两者只能选择其一。对于选择调岗的，公司应该将员工调至相关联的岗位，而且须是一般情况下对员工能力要求相对更低的岗位。
19、“末位”仅仅是一种因为用人单位实行考核排名才会出现的情况，而“不能胜任”则是因为劳动者技能不够导致的，二者是不一致的。
如果公司将“末位淘汰”条款规定在公司的绩效考核制度中，那么此时公司即将面临的就是规章制度违法，此时，公司面临的风险就更大了，员工可以随时据此向公司提出离职并向公司主张经济补偿金。
“末位”与“不能胜任”是两个不同的概念。“末位”仅仅是一种因为用人单位实行考核排名才会出现的情况，而“不能胜任”则是因为劳动者的技能不够导致的，二者是不一致的。
20、协商变更劳动合同时，书面证据的保留以下两种方法供参考：
一、采取第三人在场的逐一面谈的形式，然后就面谈内容填写面谈纪要，由员工签收；
二、给员工发书面的协商调岗意向书，让员工直接在通知上勾选选项，通过回复意向书的形式体现双方的协商过程。
21、在公司运营受到影响时，并不只有裁员一个方法。
公司实行停工停产的，第一个工资支付周期应当按照正常出勤支付工资，超过一个工资支付周期后，可以按照当时的规定支付最低工资标准或生活费。
22、根据法律规定，用人单位在裁员后六个月内重新招人的，必须通知裁员人员，并且在同等条件下优先招用。
23、劳动合同到期，双方约定服务期的，劳动合同期限应当顺延至服务期结束，双方另有约定的除外。所以用人单位在约定服务期的时候，应当约定清楚，什么时候公司可以放弃服务期，否则约束了员工也约束了自己。
24、员工辞职，提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与单位有未了纠纷的，单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。
25、关于经济补偿金的工资计算基数、计算方法、工作年限计算、什么情况下要支付等问题，都有明确规定，但对于横跨2008年的劳动合同解除后经济补偿金的具体计算方法，是否也区分新旧工龄按照新旧不同立法计算，则没有明确规定。
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