人力资源部门年度工作总结和计划零售行业_人力资源工作总结计划

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2015年度人力资源工作总结和2016年度

人力资源工作计划

公司人力资源部

项目1人；销售代表3人，其中君兰苑项目2人，文安项目1人；工程部预算员1人；营销中心平面设计专员1人、综合服务专员1人；市场部市场专员2人。

4.招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司《关于组织编写“人才测评试题”的通知》要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求，故此项工具尚未得到应用。

5.关键人员纳新率与流失率。2015年度截至目前招聘到岗（含调入人员）关键人员15人，分别是总工办总工程师怀志斌，总经理办公室主任邬忠仕，市场部市场专员唐传志、高堰，营销中心平面设计专员武英杰，君兰苑工地代表亢长刚，工程部预算员宋金梅，君兰苑销售代表丁艳，人力资源部负责人张丽霞，营销中心负责人宋景欣，财务部会计安亚萍，应届毕业生石娜娜（10月份调入沧州公司）王晓亮、顾佳宁、王哲；离职员工人数为21人，其中关键人员8人，分别是人事行政办公室主任杨华、营销中心策划专员屈运旺，工程部核算员韩瑞环、孔杰，君兰苑工地代表马玉良，文安工地代表尚金玉，财务部会计主管何勇鹏、会计王良成。截至12月22日关键人员流失率为25.81%。

6.人才培养和输送。2015年度廊分公司向公司输送了一名高级管理人员王建新，现任常州公司总经理，曾任长沙公司总经理。为公司高级人才培养和输送做出了贡献。

二、绩效管理

1.部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司08年度的经营计划和分公司经理08年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员08年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作

中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

2.月度考核。公司人力资源部在总公司出台的《月度考核实施细则》基础上做了进一步细化，规范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。

3.专项考核。公司人力资源部在08年度按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。共完成转正考核23项，社会招聘试用转正考核18项：分别为君兰苑工地代表魏志远、亢长刚，销售代表丁艳、刘红娟，市场部市场专员唐传志、高堰，工程部造价主管赵玉敏、预算员宋金梅，办公室主任邬忠仕、行政专员韩爽，营销中心综合服务专员焦阳、平面设计专员武英杰，文安工地代表李刚，总工办总工程师怀志斌；应届毕业生试用期转培养期考核4项，分别是财务部会计石娜娜、王晓亮，君兰苑工地代表顾佳宁、文安工地代表王哲；提名考核5项：分别为工程部经理张立国，君兰苑项目经理（原香河项目经理）翟学刚，总工办专业工程师（原君兰苑项目经理）王峰；君兰苑销售主管武永会，文安销售主管刘娟。

4.季度考核。公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职（于总经理述职前），为总经理与副总经理沟通搭建平台。

5.年终考核。公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整，就主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。

三、薪酬管理

1.薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。

2.现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是03版的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行，仅存在一名员工为谈判薪酬。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资的80%。

3.薪酬浮动情况。08年度公司人力资源部按照总公司要求，分别于1月份和7月份进行两次薪资调整，总经理、副总经理及项目经理调整比例参照总公司文件执行，其他人员在总公司要求调整区间内结合公司情况自行确定调整比例。

四、培训管理。

1.部门内训：各部门结合年底制定的年度培训计划开展部门内训，由于不确定因素存在，计划与执行情况存在一定偏差。

2.外部培训：主要由控股培训部及总公司培训部组织，本年度公司中高层总计参加外部培训3次，分别是：2015年春季干部培训、企业产业链模式透视和分析（讲师郎咸平）、职商决定成败（讲师余世维）。

3.轮值（公司级）培训：公司人力资源部在下半年开始启动部门轮值培训，部门轮值培训培训实施后，收到了一定效果。截至12月初共组织轮值（公司级）培训6场（不含企业文化培训），分别是：法律知识培训、财务工作流程培训、园林设计知识培训、房地产形势分析和廊坊市场研究培训、新形势下公司现状分析培训、工程细节管理培训。

4.企业文化培训：公司按照公司年度企业文化培训目标，截至目前，公司级企业文化培训已组织完成，总计2次，分别是：“企业文化”培训、“董事长在地产公司半年工作会议上讲话精神”专项培训，由总经理担任讲师。

5.新员工入职培训：目前，系统的新员工入职培训主要由控股培训部组织，公司内的新员工入职培训工作尚未成体系，故于11月初，由控股公司培训部牵头搭建新员工入司培训体系，现公司人力资源部已将培训

课程开发进度计划表上报总公司培训部，同时结合课程开发进度计划表将具体课程研发内容分解到部门，进而便于人力资源部跟踪、协助完成。

公司培训工作本着“内部培训为主，外部培训为辅”的原则组织开展培训。截至到12月22日，分公司08年度培训总课时为8991小时，人均培训时间为89.9小时，课件研发总计52个，分别为：《新形势下公司现状分析》、《职业顾问培训教程》等（详见培训台帐）。

五、案例管理

公司人力资源部通过对具体案例的讲解及对案例库建立的目的有效引导，截至12月22日，编制完成案例总计88个，其中文化故事类案例28个，分别是：“荣盛精神之认真”、“苦干、认真的工作态度成就良好的工作业绩”等；专业/管理类案例60个，分别是：“应多加强售后服务环节中的细节管理”、“关于变更签证单返回项目部后的签字确认不完整的问题”等（详见案例台帐）。

六、人事制度建设

1.人事制度梳理。2015年度公司人力资源部对相关制度进行了细化和梳理，主要包括：《公司月度考核实施细则》、《公司招聘与试用期管理实施细则》、《公司职业生涯管理办法》等，其他制度将在年结合总公司制度进行细化和梳理，此外，年底还由人力资源部牵头组织修订了各部门职责和岗位说明书。

2.人事制度的执行。公司人力资源部严格按照公司招聘、考核、培训管理等制度执行。本年度根据控股公司与地产总公司分别出台的《招聘及试用期管理制度》和《新员工试用期管理办法》，并结合公司实际情况制定了《公司招聘与试用期管理实施细则》，此细则的实施进一步规范的了新员工入职管理，同时有利于用人部门和人力资源部对试用期员工的过程管理，有效规避了试用期用人风险。

七、员工关系管理

公司人力资源部于年6月出台《职业生涯规划管理办法（试行）》，启

动员工职业生涯规划工作，通过对员工进行员工信息的整理工作，与员工沟通，明确其职业发展中的优势和存在的不足，使员工清晰地看到自身发展路径，同时便于分公司领导对员工职业发展提供必要的帮助和指导。

八、人事基础工作

2015年度公司人事基础工作基本按照公司制度执行，基础工作主要包括：招聘/离职/调动、培训、薪酬、劳动合同/社保、绩效管理、人事信息/档案其6个部分，上级公司通过定期组织点检，对分公司人事基础工作进行检查、监督、指导，进而分公司结合点检情况不断整改、完善人事基础工作。本年度共接受人事点检两次，执行力检查一次。

九、e-HR系统软件启动

2015年11月10日由控股公司组织e-HR系统正式启动上线，年底前达到可以用系统来统计人事信息和计算工资。其大量的工作是信息的录入。

十、存在的不足及面临的问题

1.招聘管理。招聘管理工作中比较突出的问题是：

一、招聘工作的计划性、准确性和及时性不强，用人部门随意性较强，不注重甄选手段和测评方法应用，推行结构化面试是改变现状首要任务。同时要明确招聘分工，人力资源部须对应聘人员素质负责；用人部门须对应聘人员专业技能负责；责权明晰。二是分公司目前的招聘渠道还比较狭窄，针对专业技能水平较高、市场稀缺的人才招聘难度较大。

2.培训管理。（1）培训课程还没有形成完整体系。从分公司现行的培训看，培训课程内容还不全面，不能满足分公司各专业员工的培训需要。一些公司临时性组织的培训课程仅是“打补丁”，有待进一步整合培训资源，建立完整的培训课程体系。部分部门/项目员工对年度制定的部门内训计划不重视，以忙碌当托词，加之部分不确定因素，致使计划与执行情况存在偏差。

（2）内部培训讲师队伍不健全。目前分公司临时担当培训讲师的队伍距内部培训师标准还存在一定距离，人力资源部还须不断引导、培养、充分挖掘，逐步建立和完善内部培训讲师队伍。

3.薪酬管理。分公司现行的薪酬制度是03年由总公司统一制定的，在执行的过程中分公司营销员工和工程管理岗位员工的薪酬制度进行过补充。现行的薪资制度不能发挥良好的激励作用，造成了很多人干多干少都一样，新的薪酬制度的出台和实施须尽快落实。

4.绩效管理。目前分公司的绩效评价还存在靠主观意识打分现象，同时与下属缺乏有效的绩效沟通。主要原因是直接主管对绩效考评的目的和意义认识还不到位，没有将考核工具做到有效应用。

5.员工关系管理。廊坊荣盛物业公司目前在册员工500余人；酒店公司两个会所加之湘菜馆，员工也达到近300人；此外还有园林公司，仅工人就达百余名，但目前其劳动合同签订范围仅停留在管理人员层面上，其他员工都未签订劳动合同，缴纳劳动保险，存在较大的人事风险。由于缴纳保险成本较高及基层人员的不确定因素，目前暂无较好的办法解决。

6.所辖公司人事人员管理。下属公司人事人员管理是双线管理，分为“行政线”与“业务线”；考核是由分公司人力资源部负责人负责。其身兼行政与人力两方面工作，工作汇报对象是行政领导，然后由行政领导向公司经理汇报，故而为间接参与公司涉及人力资源工作的相关决策，分公司人力资源负责人在部署工作时是不通过其行政领导而是将工作直接下达到人事人员处，其行政领导不知情，故而造成人力资源工作无法深入渗透下去。

强员工攻坚克难的精神与企业归属感，进而通过员工凝聚力为公司带来更大经济效益。

一、公司2016年度人力资源工作目标是：

1.选——注重甄选手段和测评方法应用，推行结构化面试，严把招聘人员质量观，抓好员工队伍的梯队建设。

2.用——不断完善有效的评价体系，应用好考核工具，做好全方位、多角度的评价

3.育——整合培训资源，逐步搭建员工培训体系，加强内部培训师队伍建设，全面提高员工综合素质。

4.留——加强人力资源管理工作的制度化、规范化、标准化和流程化，进一步完善人力资源柔性管理机制。

二、公司2016年度人力资源工作实施计划

1.按照分公司的年度经营计划与分公司领导沟通后组织编制分公司的组织机构和岗位编制计划，报分公司经理办公会讨论通过后上报总公司人力资源部备案实施。并组织制定各部门的年度工作业绩责任书，明确责任目标。

2.人力资源部按照既定组织架构和岗位编制来招聘人才满足分公司运营需求。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，保证组织高效运转是人力资源配臵的原则。

（1）关键岗位人员招聘，首先从内部选拔、培养；其次采取各种形式的外部招聘；最后，必要时可以借助总公司及控股公司资源招聘。（2）优化招聘流程，缩短招聘周期，保证空缺人才及时到位。（3）推行结构化面试，注重甄选手段和测评方法应用，提高面试的有效性，不断丰富面试形式和测试题库，争取选拔到合适人才。（4）对比较优秀但目前无合适岗位的社会招聘人员要持续关注，采取“外部储备”和“内部储备”相结合的方式，建立动态人才库。

3.配合上级部门作好公司绩效管理制度的宣贯和推行，对主管级以

上领导加强培训和指导，提高他们的绩效管理意识和操作水平，对基层员工加强绩效管理过程的培训和指导，保证绩效管理的各环节真正落到实处，对绩效管理制度的执行过程进行监督检查，发现问题及时进行处理，按照分公司绩效管理制度实施细则的规定认真作好分公司绩效管理制度的执行工作，通过绩效管理提升分公司员工的工作效率和工作能力。根据分公司09年度的经营计划和分公司经理年度业绩责任书分解和制定分公司部门经理年度的业绩责任书，并在年底作好业绩责任书中各项指标考核信息的收集和考核组织工作。

4.加强员工企业文化培训，通过开展企业文化学习，积极引导员工正确行为，用企业文化吸引人、留住人。此外将新员工入职培训体系搭建完成，进而帮助新入职员工在最短时间内熟悉工作环境及工作内容，提高工作效率；轮值培训与部门内训仍作为年度培训开展的核心内容，同时，人力资源部将针对轮值培训与部门内训的培训资源进行整合，逐步搭建员工培训体系,建立内部培训师队伍。对于外部培训人力资源部主要借助总公司及控股公司资源组织进行。

5.完善制度、流程

（1）人力资源各模块制度、流程的完善。人力资源部在年度根据总公司相关制度流程，结合分公司的实际情况，不断完善分公司的人力资源管理制度、流程，规范各方面的工作。

（2）组织公司各部门/项目对完善后的人事制度进行学习，并严格执行。定期对物业公司、酒店公司及园林公司的人力资源管理工作进行指导、监督和检查，定期组织其人事人员进行工作沟通，将人事工作渗透、深入下去。

（3）在公司08年度员工职业生涯规划工作的基础上组织做好员工职业生涯规划的定期跟踪和指导工作，配合直接主管对员工的职业发展目标提供帮助和发展平台。

6.加强员工的思想沟通，及时了解员工的思想动态，在生活和工作上

多角度全方位关心、关注员工，增强员工归属感，减少高绩效员工的流动，同时积极与上级人力资源管理部门和劳动管理部门加强沟通，妥善解决和处理好员工的劳动关系问题，维护公司的利益。

7.公司领导与上级公司分派的其他任务确保高绩效完成。

公司

现在企业培训面临的问题：

1、组织培训费力不讨好，员工没空没时间

2、员工学习成效难掌握、考核评估难执行

3、外聘专家来讲课、讲完马上就走人