企业文化建设以人为本（精选8篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工参与企业文化建设”。
第1篇：企业文化以人为本
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中营造一种团结友爱、互相信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现目标的重要组成部分，使企业步调一致，形成统一的整体。
共同的价值观念使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。企业愿景——树科学服务理念，架科技领先、服务一流的管输畅行金桥。
企业价值观—— 共创 共赢 共享
企业精神——自强自律 创新超越
企业经营宗旨———立足主业 拓展市场
创先科技 优化服务
安全环保 健康发展
企业形象定位——管输畅行第一桥
——技术服务首选提供商
誓词———
我们是石化精神的传承者，艰苦创业、勇担责任、诚以待人，我们是自律自强的金桥人！
我们是忠诚事业的信奉者，忠诚信实、执着顽强、不惧挑战，我们是信仰坚定的金桥人！我们是理性睿智的开拓者，市场导向、科学管理、和谐发展，我们是知行合一的金桥人！我们是与时俱进的实践者，居安思危、超越创新、走向世界，我们是勇往直前的金桥人！
我们是金桥事业的开创者，发展是我们的理想，强大是我们的责任，我们从不停歇追逐的脚步。我们是金桥荣誉的缔造者！我们是光荣的金桥人！
在以人为本的企业文化氛围中，共同的价值观念使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。In people-oriented atmosphere of corporate culture, common outlook on values makes everyone feel that they are the master here, self-actualization of the value of life is the highest spiritual needs, thiswill become a powerful incentive.
第2篇：企业文化以人为本
打造国际一流的现代化生活用品生产基地
企业文化核心标语
企业宗旨
创新突破确保品质
落实管理提高效率 诚信互利合作共赢
实力引领行业风范
企业精神
专业执着
精益求精 全员参与
铸造品牌
企业宣誓
今天圣洁以我为自豪
明天我以圣洁为骄傲
企业使命
致力于生活用品
共创圣洁的明天
经营目标
提规模
铸品牌
创双赢
经营战略
塑造品牌
质量为本面向市场
合作共赢
经营理念
诚信经营
自律经营
和谐经营 利益共享
分工协作
实现共赢
企业作风
追求卓越
厚积薄发
严于律己
团结和谐
管理思想
提供平台
严格考核
勇于开拓
注重效果
企业风气
诚信
创新
文明
礼貌
敬业
爱岗员工信念
圣洁靠我发展
我靠圣洁生存
企业价值观
品质卓越
客户第一
诚信立足
稳健经营 勇于拼搏
精诚团结
学习创新
以人为本
第3篇：企业文化－－以人为本
企业文化－－以人为本
很多企业都在强调“以人为本”的经营理念，标准的说法是：“客户满意是我们追求的目标，但是首先要有满意的员工，这些满意的员工才能服务好客户，才能有满意的客户，满意的客户给企业带来长久而丰厚的收益。企业的发展才是长久的。”这样服务客户的企业，奉行“以人为本”的理念，也有些企业把“以人为本”作为企业文化的核心，诺基亚的广告上说：“科技以人为本，诺基亚。”但往往企业在宣讲企业文化时，不能讲解透彻，很多员工对“以人为本”这个理念的认识产生偏差，经常发出这样的感慨：“我是公司的老员工了，已经做了两年，干工作也是尽心尽力，销售业绩还可以。为什么其他销售代表，待遇比我高？为什么新进入公司的，提升机会比我多？为什么一有了问题，出了状况，承担责任的总是我，这哪里是什么“以人为本”，我怎么没觉得？纯粹是骗人！”这些抱怨放下不提，其中有很多个人的情绪，下面的一个真实故事可能更说明问题。不久前一次内部培训是在深圳郊区的一个酒店里举行。两天以后，培训结束，返回深圳的时候。一个学员找到培训助理，说：“我刚刚发现自己的边防证过期了，您看怎么办，帮帮忙，下午我就要回湖南了，六点的火车。”培训助理说：“这个我帮不了，我在培训通知上已经说了，要带齐自己的证件，尤其是身份证和边防证，现在出了状况，来找我，我也没有办法。”学员说：“哦，是这样。您看，能不能让公司送一张边防证过来呢？以前客户大会时就送过很多次。”培训助理说：“来接我们的车已经出发了，我不可能让公司另外出车，为你送边防证。这超出了我的权限，即便车队肯送，送到这里最少也要40分钟，你是要这30个人等你40分钟？”学员：“我可以自己走，跟另外一辆车走，我到总部还有事情要办。”助理说：“我还是没有办法，你自己想办法吧。”于是，这个学员走开了，我听到他在嘟囔：“企业文化讲要以人为本，我的边防证出了问题，没人管。真是说得一套，做得一套，哪里有什么企业文化！”当时我在旁边听了这话很有感慨，也不怪这个员工对“以人为本”产生抱怨，是企业没有把这个理念讲解清楚。下面是从侧面来看“以人为本”的理念。
1、我是员工，员工不是我：员工和我个人是一个宏观和微观的概念区别，你是员工，但员工不是你。企业讲究“以人为本”，是以全体员工为企业生存和发展的根本，或是以“核心层和骨干层”为企业的根本，并没有说要以你这个具体的员工为根本。所以企业在宏观上强调“以人为本”和你个人觉得没有受到满意的照顾，这两者并不矛盾。就单单说员工这个概念，不同企业的理解是不一样的，有的企业认为是全体的员工，有的企业认为是企业中的某些员工。其实“以人为本”中的员工是个标准员工的概念，标准员工是老板心目中希望找到的员工，或企业中老板赏识的员工，这些员工才是企业的根本。公司制定的政策、策略是以这些标准员工为根本，满足他们的需求是公司的愿望。实际上公司制定了一个政策，就会发现，有些员工的需求超过了标准员工的需求，公司没有满足他们的需求，所以他们就想：“这是个什么公司，我的付出没有得到合理的回报，我的需求没有满足。”有的员工的需求比标准员工少，他们就想：“这个公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了奖励。”因此企业里面，只有少数的标准员工是满意的。我们看到的现象是，总监不满意、经理不满意、基层员工也不满意，而正是这些不满意，才使得所有的人努力，向老板要求的标准员工看齐，才能促使企业发展。因此在企业里，要有这样的心态。我们都是员工，但可能不是标准员工，所以你可能不是公司的本，更不要以为是“以你为本”。安心工作，并努力成为标准员工，不要抱怨“以人为本”，因为对于标准员工来说它是对的。
2、标准员工是不断变化的：标准员工是老板心目中的理想员工和现实管理中的骨干员工，但是这个概念是在不断变化的。为了适应市场的发展，老板必然一方面引进更加专业的员工，另一方面希望老员工不断成长。所以企业中，标准员工的“标准”也是不断变化的，今天你是企业的标准员工，明天就可能不是了。所以你可能有时候感觉企业很温暖，确实是“以人为本”；有时候感到企业很冷酷，但所有的时候，老板都在宣传“以人为本”的理念，根本的原因就在这里。
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第4篇：以人为本,推进企业文化建设
以人为本，推进企业文化建设
企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化，即它的价值观念、思维方式。
企业文化，是支撑企业发展的最本质的东西之一。没有文化的军队，是一支愚蠢的军队，而没有文化的企业，则是一台失控的机器。给予员工认同感和归属感的企业文化，比死板的规章制度更能实现对员工的成功管理。一个成功的企业，必须有一个强有力的企业文化作为支撑。
鉴于此，企业文化日益受到管理者们的关注。大部分企业设立了专门负责企业文化的部门，许多企业还创办了内部刊物，如海尔的《海尔人》，华为的《华为报》等。一方面，这些内部刊物起到了对内宣传企业文化，促进内部员工对公司政策、宗旨、公司使命的认同；另一方面，通过向外传播，也起到了向外宣传企业文化、推广公司形象的作用。但是，如何真正建立企业文化，尤其是形成一个良好的企业文化，在企业的经营管理过程中起到导向作用，还是一个难解之题。
企业文化是企业员工共有的价值体系，但是，企业要真正做到本企业的文化能集中体现员工的价值观，并能使其深入人心，也不是件容易的事情。要使企业文化深入人心，发挥指导精神的作用，笔者认为，企业文化应该与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗
透过程贯穿人力资源管理的始终。因此，企业文化不能是空中楼阁，要有可操作的东西，要与人力资源管理结合，使人力资源管理成为企业文化推广的重要手段之一，强势推动，起到引导企业向前发展的作用。
具体的企业文化建设与人力资源管理相结合的做法可以从以下几方面出发：
一、从招聘阶段就开始企业文化的考虑，尤其是企业价值观念的导向。企业相关管理者要通过有目的的公关活动和宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
二、对招聘来的新职工进行企业文化培训，即定向（上岗）培训。通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统；三是进行师傅带徒弟式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新员工的价值观念的导向是十分重要的。这不仅会使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且也会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。
三、在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。企业精神是企业文化的核心，即企业的价值观念和思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企业员工权利，公平对待每一个员工，包括犯错误的员工，鼓励员工参与企业的管理与决策，保障职工的劳动安全和合法权益，加强管
理者与被管理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，保证员工的工资福利等等。
总之，在企业人力资源调配、考核等方面，应着力于培养员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
四、善于利用企业文化作用的媒介形式。
任何文化发挥作用都必须通过感官媒介，企业文化也是这样。它在人力资源管理中的媒介形式主要有：一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，这要求企业管理者外树良好的企业形象，内创优美的生产工作环境等；二是企业开展象征性的欢庆仪式、礼仪、纪念等活动；三是宣传企业特有的语言、口号、标语。特有的标语口号简明冼炼，好懂易记，易于传播；四是企业要树立本企业的英雄人物。因为榜样的力量是直观的感性的，他明确地告诉人们企业在提倡什么，鼓励什么，员工也就知道自已应该怎么做。这也就是树典型的方法，实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。
随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竟争。应该认识到，追求卓越的企业就是追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。怎样建立更符合时代发展要求的企业文化，值得每一位管理者乃至职工去思索、去探求。
第5篇：以人为本的企业文化建设
以人为本的企业文化建设
摘 要：随现代化经济的发展，企业在发展过程中过度追求经济效益，忽视企业文化价值和员工力量的现象日益突出。本文通过研究企业文化与社会及历史文化之间的关系，探究以人为本的企业文化建设的正确方法，帮助企业了解如何建立企业核心价值观，凝聚员工力量，创造更高经济效益。
关键词：以人为本 企业文化 文化建设
随着市场经济的发展，企业文化软实力的重要性日益突出。面对中西方管理模式存在的差异，通过企业文化连接社会文化，探究企业发展的正确方向，应重视“人本”思想的应用，即员工的力量，通过将传统的以人为本思想和社会主义核心价值观融入到企业文化建设中，促进打造积极向上的企业文化。
1、对以人为本社会文化的认识
1.1儒家“民本”思想
儒家历代皆强调“仁”的思想，仁强调民本思想，可见对人的重视自古便存在。孔子强调君王要实施仁政以安民。君王通过学习仁道来提高自身对仁的认知，亲民爱民。通过宣传仁的思想，提高民众的思想道德水平。儒家强调修身治国，修身即增加对仁的认识，形成自己的人生观，守孝悌，培养至善思想。通过引导社会对仁的重视，推动人与人之间推己及人、仁爱待人，培养人的浩然正气，促进社会和谐，民生富足，这亦是君王仁政之道的要求。
1.2马克思的对“以人为本”认识
马克思宣传的唯物观中对物质做了具体的阐述，实际是在解释以人为本思想。马克思强调，物质对人的生存、社会关系的形成起决定作用，但并不否定人的作用，因为物质是由人创造的。通过强调人在创造物质方面的作用，解释通过发挥人的主观能动性以改善彼此的关系，打造和谐社会，改造世界。马克思强调实践在人们认识世界中起重要作用，通过实践了解社会意识进而完善自身认识，一定程度上讲，社会意识对个人意识具有决定作用。通过解放物质来重塑人的思想道德观，使人在社会中能够尽量按照自己的意志从事活动。个人属于社会，或者讲，个人无法一直脱离社会而存在，人本质上属于群居性生物。因而，通过解放物质，引导人们认识自己，形成自己的道德观，发挥主观能动性改造社会，避免做物质的奴隶，促进精神文明与物质文明共同进步，这才是社会发展、人类进步的意义。
1.3社会主义核心价值观的认识
社会主义核心价值观强调社会层面自由平等公正法治，个人层面爱国敬业诚信友善，可见个人层面仍是追随社会层面的。社会主义核心价值观强调推进社会思想道德目标一体化，即凝聚全员力量，实现国家社会发展的共同目标。但一体化不反对多元性，如同我国的经济发展一样，强调优先发展的重要性。通过社会主义核心价值观凝聚社会意识，重视人的作用，打造和谐社会，使精神文明建设跟得上物质文明建设的步伐，是时代对国家、社会发展的要求。
1.4西方“以人为本”价值观的认识
西方的管理学经历了科学管理阶段、行为管理阶段、管理丛林阶段，进而形成了对管理学及员工比较正确的认识。西方管理学初期强调金钱对人的重要性，进而霍桑试验证明人是社会性动物，是“社会人”，员工工作受所处的大社会和员工间小社会的共同影响，对员工的研究进一步深化。到管理丛林阶段，马斯洛需求的提出进一步强调人的作用，提出满足员工自我需求的重要性。人是“复杂人”，企业发展过程中必须考虑员工需求，重视员工的作用才能促进企业更好的发展。
1.5中国企业文化建设的要求
随社会主义市场经济的发展，企业逐渐认识到人的作用。企业文化建设应基于以人为本的科学发展观建设的大方向，响应社会主义核心价值观的要求，根据企业自身实际以及希望达成的文化建设目标，发挥思想道德教育的作用，培养员工形成与企业文化相对应的世界观、人生观、价值观、政治观。
2、以人为本的企业文化的建设方法
2.1发挥多种文化因素的作用
不同的文化各有长短，企业文化建设是一个立足自身，取其精华、去其糟粕的过程。通过正确分析企业文化发展现状以及企业想要达到的文化建设目标，吸收马克思唯物主义价值观、西方管理价值观、中国传统人本思想价值观和社会主义核心价值观，通过文化的融合，打造独属于企业自身的文化。通过了解员工的需求，为员工工作打造动力，激励员工努力工作，提高员工的工作热情。通过对员工素质的认识，健全员工的人格、道德素质，使员工的价值观与企业自身价值观相统一，打造和谐的企业工作环境。通过重视员工的作用，给员工以充分的尊重，满足员工自尊心，提高员工的自我认同感，进而帮助员工进一步认识自己，完善自己。
2.2打造以人为本的机制
通过完善公司人才机制，实现员工的自我认同和公司认同，促进员工培养超越意识，实现自身进步。通过建立平等的福利机制，打消员工的后顾之忧，促进员工更好的为事业打拼。通过组织员工培训学习，不断丰富员工知识文化，提高员工自身文化素质和思想道德素质，为企业发展培养人才。建立消费者为主的机制，秉承“顾客即上帝”的理念，引导员工重视消费者需求，从消费者角度出发解决问题，为企业创造更大利润。打造分享型管理模式，谋求与其他企业的合作关系，可有效解决公司短期资金短缺问题，降低投资风险。通过发挥员工、消费者、合作伙伴的作用，可促进以人文本机制的打造，进而推动公司文化建设。
2.3资源利用与人文机制打造结合
企业要重视员工的作用，满足员工自身需求。关注员工心理健康，及时对员工自身问题和其他问题进行开导解决，关注员工家庭问题并及时给予帮助，培养员工健康心理，提高员工自身承受能力。培养员工树立正确的道德观，通过加强思想道德教育，培养员工道德感，提高自身思想道德素质。引导员工正确价值观的形成，通过发放内部报刊、开办交流分享会、组织文化活动等调动员工集体参与，增强员工归属感、认同感，避免员工将自身情绪带进工作，降低人才流失速率，打造和谐的企业内部环境，促进企业长远发展。
3、小结
建设以人为本的企业文化是顺应时代社会发展做出的正确策略，通过对中外文化的融合，取儒家“仁爱”思想、西方现代管理模式，结合社会主义核心价值观和企业发展的具体要求，打造具有企业特色的企业文化，提高员工凝聚力，对提高企业经济效益，促进企业长远发展具有重要意义。
参考文献
[1]苏成龙.构建以人为本的企业文化的对策[J].企?I改革与管理，2016，（19）：174.[2]王振英.浅谈打造以人为本的企业文化[J].企业文化（中旬刊），2015，（12）：8.[3]顾宇人.现代企业应着力建设“以人为本”的企业文化[J].管理观察，2014，（16）：86-88.
第6篇：以人为本建设企业文化与企业文化评估
以人为本建设企业文化与企业文化评估
一、企业文化是主观实践的精神成果，不是所有的企业都有企业文化。
笔者不认同所有的企业都有自身的企业文化，一些企业仍处于“没文化”的混沌状态。比如，凡是国人都蒙受汉语教育，其中有家庭教育、学校教育和社会教育三种，或多或少懂得一些汉语知识，也能够进行最基本的语言沟通，但并不意味着“这个人有文化”，也不会去谈论“这个人的文化怎么样”。同样，认为“只要是企业就有其企业文化”的观点，也实在过于勉强。
笔者认为企业文化具有层次性、系统性、多样性和传承性等特征。从企业文化建设的层次性来看，创业阶段是企业文化的构建时期，发展阶段是企业文化的完善和健全时期，事业（产业）阶段是企业文化的形成和传播时期。因为企业文化的多样性，学术界、企业界研究企业文化，学派林立，众说纷纭，诸如“企业文化的成形是企业发展到一定阶段的必然产物”、“企业从诞生之日起就有其文化，这种文化主要是创办者、主要经营者的个人文化在企业中的反映”、“企业文化建设是形成一套完整的理念系统、行为识别系统、视觉识别系统”等等。笔者认为：企业文化的形成是企业家（决策层、管理层）成功改造企业活动中的精神成果，但不是必然产物。拿母鸡孵小鸡来说，企业文化建设是从鸡蛋到小鸡的过程，任何一个鸡蛋都具有鸡的基因，都有衍变成小鸡的可能性，但在小鸡出壳之前，鸡蛋就是蛋，鸡就是鸡，鸡非蛋，蛋亦非鸡。但是，在蛋破生鸡的过程中，会发生由于温度欠佳导致臭蛋或者外部因素导致蛋破等等，各种负面的因素都会使得小鸡出壳的失败。同理，一个官本位、一味攫取巨额利润、丧失对员工人性关怀、企业相关人和人民群众不能在企业发展成果中受益的企业是不可能有企业文化的，即使这些企业也会形式主义地创建图书馆、阅览室、广播站、黑板报、企业内刊，举办文艺联欢，粉刷企业口号等等，却是背离企业文化“以人为本”之本，粉饰枝叶之末，口头上大谈建设企业文化，自诩“很有文化”了，压根儿还是一个要跟吴妈睡觉，想摸小尼姑脸，要白衣白盔去抢去劫去偷去盗，最后还是头颅落地、云里雾里的阿Q。国内曾有一家在全国红透了半边天的大商场，信息来源湖州人才网www.daodoc.com，更多资讯请上湖州人才网。
员工统一着装，每天早晨搞升旗仪式，集体背诵企业精神，引得许多地方的大中型商场竞相效仿，但这个“标兵”最终竟然倒闭了。
二、企业文化的核心体现是企业凝聚力。
企业文化是企业相关人在改造企业实践过程中创造的文化的总和，在这种创造性的活动中起主导和决定作用的是企业员工，如果把企业看成一个有机体，那么员工就是构成这个有机体的活细胞，企业就是由一个个的活细胞组织而成。IBM的一位总裁曾说：你可以拿走我的机器，摧毁我的工厂，只要留下我的员工，我就可以东山再起！宝洁公司的前董事长Mr.Dupree曾说：如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切！可见，员工是企业的主体和企业效益的创造者，员工本身也就是企业最大的财富。企业的创业、发展在于人，企业的做大、做强的根本也在于人，企业做出价值、传播价值的关键在于人，企业的发展成果最终受益者是人。无论是建设企业文化，还是要使企业文化发挥作用，首要前提是以人为本，重视员工的权益，企业内部要保持相对畅通的信息度，尊重并发挥外部社会监督、内部企业工会等组织的职能，企业重大决策、利润分配方案必须设法让员工共同参与，让员工认同企业的价值观，进而对企业核心价值观的无限忠诚。
由于企业文化本身具有广义和狭义之分，企业界和学术界对企业文化的特征及其表现形式的认识也是见仁见智，有人把企业文化的特征笼统地归为一种个性环境；有人认为企业文化是员工认同的共同价值观；有人认为企业文化是企业制度、理念、目标等；也有人说企业文化是一种管理行为，比如：用适当的人做适当的事、奖惩制度等等。笔者认为，上面提到的观点都是企业文化的有形化中的一种表现形式，归根结底都是企业凝聚力的外在体现。如何审视、评估一家企业的文化，其核心体现就是这家企业的凝聚力，具体地说，是这家企业所有相关人的凝聚力。松下幸之助曾说：“我只要走进一家公司七秒种，就能感受到这个公司的业绩如何。”同样，笔者认为“只要圈定一家企业做一个简单的调查，准确评估相关人对这家企业的凝聚力，就能感受到这家企业的文化如何。”
企业文化作为一种主观实践的精神成果，反过来，它对企业相关人的主观实践活动具有相应的引导作用，突出表现为企业文化的凝聚功能，也就是企业相关人在企业文化创建过程中的主动自觉程度。
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的人文氛围，强化了团体意识，使企业相关人之间形成强大的凝聚力和向心力。企业要高度重视企业相关人，特别是企业员工在企业管理过程中的知情权、参与权和建议权，员工只有把为企业效力看成是一种幸福和自愿的行动，并上升到对企业感恩的精神层面，企业文化才有活水源泉不断提升，企业整体风貌才会气宇轩昂、生机勃勃；企业效益才能与时俱进、与日俱增；企业才能不断进步、发展、做大、做强、做久、做得有价值。世界知名企业麦当劳通过„尊重人权‟，对员工进行激励，使员工个体的目标与企业的总体目标协调一致。在麦当劳，职工不论职位高低一律以大哥、大姐相称，不准加任何头衔，甚至可直呼职员的名字，使员工感到公司有人情味，有种归属感。
三、不同时期的企业文化建设。
企业文化建设应是一种基于员工自身需要的文化自觉和行动自觉，意味着平等、尊重、付出、福利、回馈等各种关系的和谐。员工是企业创造价值的主体，前面提到，企业文化建设主要是企业家（决策层、管理层）坚持以人为本，以尊重人的生存权利和满足人的发展需求为前提，通过有形化渠道或策略，构建“为了人、关心人、培育人、重视人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人”的人文氛围，最终实现企业发展成果共享最大化和企业价值最大化的实践活动。所有的文化都是以人为载体，企业文化建设要“入乎其内”，一个企业的文化特点必然内化到每一个企业相关人的内心深处，又必然“出乎其外”，通过他们的言语、动作、精神等外在行为表现出来。在企业文化建设上，企业家（决策层、管理层）的个人素质和价值观发挥着支配性的作用，所谓“小型企业看老板，中型企业看管理，大型企业看文化”。松下幸之助在论述企业管理时说：“当员工100人时，我必须站在员工前面以身作则、发号施令；当员工1000人时，我必须站在员工中间，请求他们鼎力相助；当员工10000人时，我只有站在员工后面，运筹帷幄即可；如果员工几万人时，我必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”松下幸之助认为企业家在企业不同阶段应扮演不同的角色：企业创业时期，企业家要事必躬亲；企业发展时期，要善于用人；企业壮大时期，要通过构建卓越的企业文化，衍生员工精神上的工作自觉和主动性、创造性。下面，笔者从企业的创业时期、发展时期和事业（产业）时期三个阶段简述企业文化建设。
1、创业时期的企业文化建设。
这个时期也是俗称的“老板文化”时期，主要是企业家（决策层、管理层）逐步建立和形成企业的基本价值观、企业精神、员工行为准则、道德规范及其责任感、荣誉感等，在企业相关人的意识形态里牢固确立企业的共同价值观、经营理念、发展规划、事业领域等等。企业的价值观是企业经营的核心和基础，是企业相关人对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，它规定着全体员工的共同一致的方向和行为准则，它指导着公司整体的活动和形象，而企业员工的行为准则、道德规范则是企业基本价值观的外在表现。在企业的基本价值上形成了共同的目标和理想，企业相关人把企业看成是一个和谐共同体，这时，“与企业共兴荣”成为企业相关人发自内心的真挚感情，“企业是我家”也会变成大家的实际行动。例如“零售之王”沃尔玛的企业文化崇尚“尊重个人”；沃尔玛不只强调尊重顾客，为顾客提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个员工。在沃尔玛，不把员工当作“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”，公司规定对下属一律称“同事”而不称“雇员”。沃尔玛的管理者必须以真诚的尊敬和亲切对待下属，了解员工的为人及其家庭，还有他们的困难和需求，尊重和赞赏下属，帮助他们成长和发展。包括沃尔玛的创始人沃尔顿在内，沃尔玛的领导和员工及顾客之间呈倒金字塔的关系，顾客放在首位，员工居中，领导则置于底层，员工为顾客服务，领导则为员工服务。领导的工作就是给予员工足够的指导、关心和支援，以让员工更好地服务于顾客。公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。这让员工意识到，自己和上司都是公司内平等而且重要的一员，只是分工不同而已，从而全心全意地投入工作，为公司也为自己谋求更大利益。还有日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，世界知名企业壳牌的《壳牌商业原则》，明确规定可持续发展是壳牌核心理念等等，这些理念都成为了全体企业相关人共同一致的愿景和行为准则。
2、发展时期的企业文化建设。
企业发展到一定时期，企业文化建设需要一个公平公正的制度体系的支撑，完整的制度体系是构建企业文化的基础和保障。这个时期，企业从企业活动的实际出发，完善各种机制，通过制定和落实
各项制度实现企业的有效管理和规范运作，保障企业相关人共享企业发展成果。企业制度是企业文化的内容之一，它对企业相关人的行为具有一定的强制性或约束力，并能保障一定权利的各种规定。在广义的企业文化中，制度文化既是精神文化的表现形式，又是物质文化实现的保证。企业制度在规范员工行为、树立和传播企业形象、协调企业相关人之间的关系、保障各方面的利益均衡等方面具有重要的作用。企业文化的形成，不能完全依靠人的主观意识，而是相对公正公平的客观制度。
营销学上有则七人分粥的故事，很形象地说明了企业建立一套切实可行的制度的重要性。有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。制定制度的关键是简单明了、容易操作，体现效率与公平。所以，企业营造感恩文化氛围，首先面对应该是机制和制度，企业的机制和制度是否完全公平公正公开，员工的“责、权、利”是否有机统一和完美结合。
3、事业（产业）时期的企业文化建设。
这个时期的企业文化建设突出表现是该企业的社会责任。企业履行社会责任最直接的体现就是成功创造巨额利润后反哺社会，比如有财务预算的捐赠、捐助，参与和支持公益事业，持续性地资助希望工程和扶持社会弱势群体等等。这也是笔者在《中国企业的社会责任和感恩文化建设》一文中提到的感恩文化建设时期，也是企业文化的形成和传播时期。企业发展到事业（产业）阶段，企业应通过构建感恩文化，以感恩反哺的形式处理好企业、社会、客户、合作伙伴、员工之间的关系的文化，这里包括最基本的五种感恩互动关系：一是企业和员工对社会的感恩意识；二是企业和员工对客户的感
恩意识；三是企业和员工对合作伙伴的感恩意识；四是企业和员工之间的双向感恩意识；五是企业员工之间的相互感恩意识。这五种关系围绕企业文化所倡导的核心价值观相一致，互为补充、有机统一。笔者认为，突出企业的社会责任，企业更应该是为在为人类服务的过程中获得利润回报的社会组织。企业有追逐利润的自身属性，但利润不应该是一个企业的终极价值形式，在利润之上还有社会责任。而企业的感恩文化，则应该是企业以保障企业共同利益和践行社会责任为根本，通过有效机制构建企业与企业相关人（老板、员工、顾客等）、社会之间的回赠、反哺的良性互动，最终实现企业发展成果共享最大化和企业价值最大化的精神价值观。企业营造感恩文化的前提是企业本身要有凝聚力，企业的领导层和管理层首先应该忠诚，然后就是教会职员热爱本企业和事业。企业员工只有把为企业效力看成是一种幸福和自愿的行动，并上升到对企业感恩的精神层面，企业文化才有活水源泉不断提升，企业整体风貌才会气宇轩昂、生机勃勃；企业效益才能与时俱进、与日俱增；企业才能不断进步、发展、做大、做强、做久、做得有价值。
四、企业文化评估。
现当代社会，国与国之间的国力竞争逐步演变为经济实力的竞争，企业则是国家经济实力的支柱和细胞。近几十年来，企业文化的作用受到学术界和企业界的一致认同，国内的企业文化建设正如火如荼的进行着，国内企业文化的诊断、评估的工具和机构也随之产生，比如北京仁达方略管理咨询公司推出的CMAS系统，该系统对企业的工作环境、组织制度、管理方式、内部沟通、员工激励、领导和决策、培训与员工发展、员工工作动机、员工满意度、员工忠诚度、文化建设以及理念与价值观等12个维度进行测定。2005年３月16日国务院国有资产管理委员会下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，明确提出要用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。在这种大的环境下，国内企业文化的诊断、评估工作应该摆上企业管理的重要议事日程，朝着“简洁、效率、准确、科学、权威”的方向与时俱进，围绕企业文化核心体现“企业凝聚力”，笔者从社会（公众）及企业相关人企业家（决策层、管理层、合伙人）、员工（家属等）、客户、消费者等5个维度
对企业文化进行认证和评估，每个维度中包含“物质成果、组织管理、绩效奖惩、可持续发展、社会责任”等20个左右的评估指数，根据企业文化的层次性设定每个维护对各项指标的认可系数。假定每个维护的分值在-1分到1分之间，总分为-5分到5分。如果是0分或者负分（0分以下），那么该企业尚未建成企业文化。笔者认为，围绕企业凝聚力对企业相关人进行测定，突破了在企业内部评定企业文化的局限性，而是突出了人（特别是公众）在企业文化建设的作用，将企业文化评定工作推向社会化和大众化，该评估结果将比较全面和具有人情味，更可以促进企业提升社会责任和建设企业感恩文化。
第7篇：坚持以人为本 创新企业文化建设
坚持以人为本 创新企业文化建设
□ 同煤集团煤炭运销总公司大同有限公司 王福彪
企业文化是指在一定社会历史条件下，企业长期进行生产经营过程中创造的物质财富和精神财富的总和，是企业发展到一定阶段的形态表现，是企业全体员工在企业生产经营活动中以共同价值观为基础的思想观念和行为观念的总体反映，是企业凝聚人心、提升竞争力的无形力量和宝贵资本。在中国特色社会主义市场经济条件下，创新中国特色的企业文化建设，是完善和建立现代企业制度的重要途径，是企业持续、快速、协调发展的重要保证，也是企业党组织的重要工作。
一、创新企业文化必须坚持以科学发展观为指导
企业文化的创新与发展是影响企业发展与否的重要因素，必须有正确的思想作指导，必须遵循企业文化发展的规律，必须坚持以人为本的正确方向。当前，我国正处于发展市场经济和体制转轨的关键时刻，随着全球经济一体化的加快，信息化社会的来临，网络经济的迅速发展，社会的变革，体制的转换，外来文化的冲撞，必然会引起利益的调整、财富的积聚和道德伦理观念的转变，使得社会文化领域的情况错综复杂。作为亚文化形态的企业文化，也将受到严峻的考验和挑战。在经济全球化加快的今天，许多外来文化一起涌入国内，有先进的管理模式，有积极的治企格言，有利于社会发展的警示，但也有阴暗、消极的，甚至是没落腐朽的文化也再悄悄的散发着臭气。在这种情况下，我们的企业文化建设绝不能孤立的、片面的站在本企业狭隘的一面，单纯地追求经济效益，以金钱来衡量一切，信奉拜金主义。在新的世纪，我们的国家是共产党领导的中国特色的社会主义国家，企业是中国特色的社会主义企业，企业文化也应是有中国特色的企业文化，只有按科学发展观的要求，才能创新和发展企业文化的建设，企业党组织应引导好企业的文化创新建设。
二、创新企业文化必须以“人本管理”为基础
职工是企业的主人，要想把企业办好，推进现化企业制度的建设，加强现代企业管理，创新企业文化，就必须以人本管理为基础，得人心，暖人心，稳人心，凝人心，这是党组织和行政领导搞好企业的职责。人本管理的核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，使职工最大限度地发挥其主观能动性，发挥自己的聪明才智，以促进企业管理、推动企业发展为己任。一要促进企业的情感管理。情感管理注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理。其核心是激发职工的积极性，消除员工的消极情绪，要引导企业不断提高“感情投资”，以增加企业的凝聚力和向心力，体现党组织作为密切联系群众的桥梁和纽带作用。二是要促进企业的自主管理。自主管理方式主要是企业职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划，实施控制，实现目标，即“自己管自己”。它可以把个人意志与企业的意志统一起来，从而使每个人心情舒畅地为企业做奉献。党组织要结合本企业的特点，宣传教育全体职工以企业繁荣为己任，以企业为家，企兴我荣，企衰我耻，同时组织好各种活动，依据各种规章制度和行为规范，自主制订实施与上级目标紧密联系的个人工作目标计划，自觉主动地、创造性地去完成自己的本职工作。三要促进企业的人才管理。人才管理是指企业善于发现人才、培养人才和合理使用人才的管理方式。企业竞争的核心是人才——受过教育，又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进企业成长的人才。企业在发展过程中，应遵循人才管理的规律，建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，努力实现人才管理的科学化、合理化，做到人尽其才，才尽其用。党组织应努力抓好职工的学习和培训工作，要树立正确的人才观，受过高等教育，在管理岗位能为企业贡献的是人才，在一线默默无闻愿为企业无私奉献的劳动者也是人才，只要务实、勤奋、进取、拼博，立志促进企业发展的人都是企业最宝贵的财富，都是人才。
三、创新企业文化必须有超前意识
当今世界，经济全球化、知识经济、网络经济、信息社会以迅猛之势给人类的工作、学习、生活、思维方式带来一场极大的革命。企业如何迎接经济全球化的机遇和挑战，如何在参与国际分工的同时促进自己特色的、传统的、民族经济的发展都是必须积极面对和认真思考的问题。相应地，特色的、传统的、民族的企业文化如何去应对西方的渗透，如何去不断占领文化领域的阵地而不被西方文化所淹没，都是不可回避的课题。
社会在发展，人类在进步，企业文化建设也应伴随社会的发展而发展。一是要围绕建设中国特色社会主义企业的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，坚持继承民族优良传统与弘扬时代精神相结合，尊重个人特性文化和整体企业文化相统一，注重企业效益与社会效益相一致，把先进性要求与广泛性要求相联系，创造适合中国国情的企业道德和企业文化。二是要宣传和弘扬紧跟时代、勇于创新的精神。企业文化建设要有超前意识，始终走在企业发展的前列，不断引导、促进和推动企业的前进，要针对全球化经济的迅猛进程现状，站在世界潮流的顶端审视企业，观察世界，运用当代最新的知识丰富自已，运用当今最先进的技术武装自己，努力创造适应社会主义市场经济发展和改革要求的新文化。三是要宣传和弘扬知难而进、无私奉献的精神，基层党组织要利用企业文化建设教育全体企业员工树立忧患意识、危机意识和竞争意识，要引导教育企业员工发扬知难而进、无私奉献的精神，培养一种不畏艰难、顽强拼搏的钢铁意志，一种坚忍不拔、敢于胜利的英雄气概，做有理想、有道德、有文化、有纪律的员工，为企业的发展奉献自己的聪明才智。
四、创新企业文化必须把握四个方面的内容
党的十七大报告中提出：“在时代的高起点上推动文化内容形式、体制机制、传播手段创新，解放和发展文化生产力”。这为企业文化创新提供了多方面的开拓渠道。企业文化创新是一个长期的复杂工程，其最大目的在于突破企业现有经营管理实际中脱节的僵化文化理念、体制及工作作风等的束缚，实现企业价值观创新、制度创新、决策创新、管理创新、产品创新、营销创新、品牌创新等全部创新过程的现代企业经营管理方式的转变。企业文化创新有可能是对原有企业文化全盘否定，重新引入新的企业文化，有可能是在继承积极因素基础上对企业文化核心的再造，也有可能是对企业文化载体及手段方式等的创新。所有的创新只有对企业经营起到真正意义上的积极推动作用并符合“社会主义核心价值体系”，才能算企业文化创新。在实际企业文化创新中应把握四个方面：①检验企业核心价值观的适航性，把握企业文化创新是关键，这是企业文化创新的重中之重。检验企业价值观是企业文化创新的前提条件，针对企业价值观，要检验其是否符合“社会主义核心价值体系”，是否符合企业现有的发展承受力，是否符合企业地域性、企业行业特性、员工习惯性等。从培养和塑造具有独特风格的企业精神入手，增强员工主人翁意识和责任感，着力于企业追求和群体意识方面的创新，实现企业文化的创新。②防范企业文化与企业管理脱层成两张皮，企业文化贯穿于企业管理的各个领域和各个环节，企业文化创新脱离了企业生产经营实际，违背了企业经营管理规律也就无法实现真正的创新，企业文化创新不是为了创新而创新，而是为了企业更好地加强管理，实现又好又快发展而创新，让企业文化从企业管理中创新出来才具有强盛生命力。③致力于提高企业整体素质，坚持不断增强企业全体职工不懈地学科学、学技术、学文化的意识，进一步提高自身的素质，这样企业文化创新才有源头保障。④企业文化创新需要一个企业环境的创新。抓住企业环境建设，创建民主平等、和谐向上、共同分享的政治环境，文明安全健康的工作环境，舒适优美的生活环境，让员工在如此的企业环境中感受企业文化，参与企业文化的创新，促进企业文化的发展。
总之，发展是企业永恒的主题，面对市场竞争日趋激烈的新形势，基层党组织应引导企业全体员工立足中国，面向世界，促进社会主义现化企业制度的建立和不断完善，继续探索企业文化建设的新思路、新方法，把企业文化建设和经济建设有机结合起来，努力推动企业和整个社会稳定、有序、健康地发展。
第8篇：企业安全文化建设应以人为本
企业安全文化建设应以人为本
企业安全文化建设如何“以人为本”？安全到底是谁的安全？可惜每每谈到这里就浅尝辄止，很少有专家对此进行深入分析。这里笔者与大家一起探讨一下有关这些方面的问题，意在抛砖引玉，希望能够引起更多的专家对此进行深入的研究。
先来说第二个问题，安全是谁的安全，以人为本的这个“人”应该是谁？余以为，企业安全文化建设以某一个人或一个群体为本都是偏颇的，它应该以企业全体成员，甚至包括员工家属在内的每一个“人”为本！安全文化建设的实施必须建立“全民安全”观，这也是探讨如何以人为本这个问题的前提。
全民安全”观的确定，全民安全素质的提高，是实现安全生产的根本性保证，是安全文化传播的根本目标。“安全”本身是一种文化范畴，不是单纯的管理学命题，也不是单纯技术科学命题。如果我们不在“全民安全素质”和“劳动者职业安全素质”两个方面下功夫，安全生产水平是不会根本提高的。安全生产的严峻形势也不会根本好转。这也是被许多工业发达国家的实践验证过的。
接下来，谈谈“企业安全文化建设如何以人为本”？首先，必须明确的是，这里的“人”既然是个群体，那么他们的文化素质就会有差别，有时还会是很大的差别，因此就必须坚持通俗、易懂的原则。“安全”、“文化”、“建设”这里每一个词的意义都很大，放到一起说，可以想象“企业安全文化建设”本身的分量有多么重，一般的老百姓是难以达到“透彻领悟”的高度的。安全文化建设如果只在一些专家、学者间讨论来讨论去，然后用隐晦、高深的专业术语弄出几篇论文来，以彰其学，那么安全文化就不是全民文化！企业安全文化建设也就是一纸空谈！
其次，企业安全文化建设的核心是以人为本，是关爱人和保护人（员工），最大限度的满足人的身心健康、生命安全需要，这是企业安全文化建设的根本目的。企业安全文化建设的基础是与全体员工的融合。企业安全文化建设机制的实质是落实全员安全文化建设责任，激励和约束员工全天候、全方位、全过程的参与与响应。通过各层次群体、个人安全生产及其经营活动的实践和创新，不断总结、不断提高、不断完善，形成企业员工各个层次的安全文化。对员工各层次安全文化进行提炼、优化和整合，从而形成企业特有的、又被企业全体员工所认同的安全文化体系。
再次，企业安全文化建设的关键是与企业各项业务工作的融合。安全生产文化建设是一项复杂的系统工程，其任务目标、最终目的和运作特点决定了其建设过程必须与企业的其他各项业务活动融合进行、共同推进。在企业的生产经营活动中，安全文化思想以各种渠道和方式进行渗透、传播，通过全体职工对企业安全文化的熏陶、塑造、演化、融合与优化，从而形成先进的、实用的企业安全文化。
企业安全文化宣传和建设从本质上讲是一套系统工程，是全社会对安全的关注、学习和交流。领导的安全责任思想塑造、岗位安全技能理论体系建立、一线工人的保护意识和实践经验水平提高，以及企业整个的安全文化氛围营造、安全视觉识别系统设计等等，这些都是企业安全文化建设的重要内容。
最后，安全文化建设必须具有很强的针对性，而安全文化传播的载体——安全文化产品，也一定要从企业实际出发。作为我国安全文化传播领域的专业公司，我们非常注重安全文化产品研发及企业安全文化建设的通俗性、实用性和可操作性。开发出一系列深受欢迎的安全文化产品，如图文并茂的《安全知识学习读本》系列图书、《班组学习材料》、《新员工教育》，有很强实用性的《安全员手册》，针对普通百姓的安全手册，以及安全谜语、安全笑话、安全趣味问答、安全知识竞赛等大量安全文化产品。
最近有不少企业找到天地大方，一方面是想了解企业安全文化建设的具体内容，一方面也想就这方面的事与我们合作。这些企业都是非常真诚的，他们或者是与我们有着多年的合作关系的老客户，或者是通过介绍找到我们，对于大家的信任，天地大方非常感谢。但是，我们同时也了解到，也有不少企业在是否该进行企业安全文化建设，以及如何进行等方面有一些困惑，我这里简单谈一下。
一、什么样的企业需要进行安全文化建设
理论上每一个企业都应该进行安全文化建设，但考虑到当前我国的国情及企业的具体情况，我们认为以下企业从时间上和迫切程度上，更应该及早进行安全文化建设。
1.高危险性企业，如医药卫生、危险化学品、军工企业等。
2.高职能性企业，如自来水、电力企业，水利、核能、石油企业等这类关系国计民生的企业等。
3.事故多发性企业，如矿山企业、建筑企业、机械制造及加工企业等。
4.劳动密集性企业，如纺织企业、化工企业、来料加工及组装企业等。
二、安全文化建设包括哪些内容
安全文化建设包括安全科学的建设、安全教育的发展、安全宣传的强化、科学管理的提倡、安全法制的建设等。具体包括：①建立安全教育培训体系②建立安全制度约束体系③健全安全机构保障体系。
通过讲解、示范、演示、实验、实习、应用、创新等方法，利用展览、各种活动、书籍、测验、考试、实际操作等提高全体职工的安全文化素质。企业安全文化建设要纳入企业精神文明建设之中。安全文化的建设可以有效地控制事故，它是一项长效工程。我们结合企业自身的特点，提出全面的、系统的、切实可行的方案。
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