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浅谈中国企业文化的缺失和构建
(2009-07-12 14:59:51)
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标签：分类： 企业文化
杂谈
利益之于企业，肯定是必然要重视，并且作为第一目标来追求的，而文化之于企业，对它的重视程度就不会那么响亮了，各种回答不一而足。但是我想说，文化之于企业，套用一句俗话就是，文化之于企业不是万能的，而没有文化的企业是万万不行的。
就拿近期的三鹿奶粉事件来说，60年的品牌价值就是因为产品一时的质量问题，顷刻间轰然倒塌，可05年的苏丹红事件，却为何没有把肯德基之流推倒呢？原因当然有很多，但大家都有一个共识，那就是它的品牌具有生命力，它的生命力来源于它的品牌信仰，即精神层面的核心价值追求。许多国际大品牌，如松下、微软、安利等都有这样的品牌信仰，虽价值取向各异，但都明白企业建立信仰体系的重要性，只有中国人一旦下海经了商，只想着如何赚钱这一件事，中国的企业，即使对企业文化有所涉猎，也只是蜻蜓点水样的走形式。孰不知西方很多企业，甚至包括娱乐电影都有文化及意识形态的渗透，他们的渗透是无孔不入的，继而让消费者不光是买了产品，还让其行为和价值取向也跟着产品发生改变，影响生活中的方方面面。正所谓，产品不是万能的，可文化信仰却能持久发力。正基于此，来谈中国企业的文化也有其积极意义。
首先先来界定一下什么是企业文化，企业文化，就是将文化概念应用于企业，以解决现代企业管理中出现的问题。它主要是通过宣贯“内化”为员工的精神品质，然后又通过员工的行为来外化为企业行为和企业形象，成为区别于其他企业的核心内容。根据“企业文化结构模型”，企业文化有四个方面的内容，即价值观体系、规章制度、行为、物质层。然而中国的多数企业对于企业文化，尤其在价值观体系和行为这两部分，根本就没有发力，其他所谓的企业文化也多是表面文章。下面我列举一下其中的弊病。
一是名片文化。有些企业把企业文化当作是公司对外宣传的“名片”，总认为，文化是做给别人看的，只是企业形象对外光环的一部分，对员工能做到不克扣工资就行了，于是节日里领导看望工作员工，卖不了的产品作为福利发放，或在上面领导参观时组织一场员工联欢会等等，一张张拿出来光彩夺目，可是名片是给别人用的，图片上了报纸，活动作秀了几次，除了企业或是领导者获得表彰之外，员工呢，忙里忙外却没有实质的收获，甚至连集体荣誉感都在折腾和抱怨中一无所有。
一是浮萍文化。这些企业文化如同浮萍一样，叶子碧绿十分好看，但是没有根，一有狂风暴雨，浮萍就会随波逐流，一飘千里。这种文化一般是表现在不少小型企业，生存的压力迫使这些企业不断的攫取利润，建立的企业文化大多数是停留在口号上，文化直接反映着企业的生存现状，先解生存问题才能谈精神追求，这就是它残酷的真实面目。因此，员工流失的比例相当大，培养员工主要是技能，对于精神上的教育比较忽视，不要求员工对企业忠诚，只希望能按时按点完成每月销售任务就行了。文化的主体是人，人员经常流动，皮将不存，皮将附焉。
接下来，我来谈谈形成这样的企业文化的深层次原因。
首先，就是企业领导对企业文化在认识上的偏差。纵观我们中国企业的领导，多半是从一线的工人提拔上去的，多是理科或者工科出身，对于企业文化和宣传这些方面，一个是不够重视，再就是外行。不重视导致企业在这方面的工作缺失，从而形成文化真空，而外行则使整个工作事倍功半。比如一些大的企业集团基于同等规模都有内刊和电视台的考虑，也纷纷上马，又是电视台，又是内刊。然而仔细研究，除了企业时政新闻的播发，和休闲娱乐内容，并没有深度的挖掘一些能够影响员工价值观的内容。而企业在其他媒体上的报道和宣传，也多是自卖自夸式的吹嘘，根本不顾受众的感受，更别提要求他做到潜移默化的影响大众的价值观体系了。
其次，就是目前的企业在文化方面面临的传承危机。对比上世纪以前的家族企业，他们的创办者能够将家业做成一定规模的企业，必将有一套与众不同的经营理念和管理方式，而这套方式方法会随着管理层的相对固定而一直沉淀升华。随着家族成员的继承，那些理念和价值体系也会一直传承下去。对于招收新的员工，他们也是首先建立亲如父子的师徒关系，先进行手把手的严格培训和价值观体系的同化，再进行正式的的工作安排。这样，企业的领导和员工首先在价值观和自我认同上就形成了休戚与共的共同体，这样的企业文化无论是自我认同还是对外弘扬，都能够经得起时间的考验。和以前的中外著名企业不同，现在的企业多是股份制公司，董事会的股东们一般不参与企业的运营管理，而是聘请职业经理人来打理日常的行政工作，而员工也以聘用的形式在这里工作。和以前的家族企业相比，他们的工作效率高，用工成本低，但是随着职业经理人和员工的更替，企业文化的传承自然无从谈起。
第三，当前流行的价值观体系严重影响了企业文化的建设。我们中国的企业从不缺少优秀的文化，缺少的是对“文化”的运用，过去是半部论语治天下，现在是半部厚黑行天下，各种各样的成功学、立志学满天飞。我们的成功学教育培训家们是不是在激励的同时，更多的引导一下工作价值体系呢，我们在多方鼓励创业的同时，是否也鼓励爱岗敬业、提升技能呢，是不是也像日本人那样把工作当成一种终身大事呢！没有把工作当成自己生命的一部分，只是把工作当成了一种谋生的手段而已，导致人心浮躁，加上企业和体制的变动，各企业员工跳槽频繁，流动性过大，这样进行系统的企业文化建设很难开展。
鉴于以上三点因素，那么，企业文化的构建应该从哪些方面开展呢？笔者不才，略述几点，希望达到抛砖引玉的目的。
首先，建议国家能够出台法律法规，建立健全企业和员工之间的“职业诚信体系”。建立“职业成新体系”主要希望达到建立企业和员工的长期合作的机制的目的，这样企业才肯踏下心来花成本来培养员工，从而将企业的文化价值观念渗透到员工的理念当中，而不是简单的学习一下规章制度和岗位技能。而员工也能在这种长期合作过程中，真正的将自己和企业融为一体，将自己效力的企业视为生命的一部分，从而也不是简单的学习和机械的适应企业的文化，而是努力开拓自己的事业，从而形成一种全新的企业文化氛围。
其次，企业达到一定规模可以考虑横向发展。传统的企业都是从第二产业的生产制造型企业起家，因此从某方面来讲，他们在企业文化方面优势并不明显。这里，达到一定规模的企业可以尝试跨领域发展，这样既可以规避将“所有鸡蛋放到一个篮子”的风险，还可以进一步展示自己企业文化的丰富性。这里可以借鉴一下青岛海尔集团的运营模式。众所周知，海尔集团最初是从一家濒临倒闭的生产电冰箱的小企业起步，在张瑞敏的主持下，一步步成长为国际化的企业集团。早在上世纪海尔集团就不仅生产洗衣机、电冰箱、还积极拓宽国际市场，投资拍摄动画片《海尔兄弟》、拍摄广告等，不仅使海尔的企业文化和理念蕴含在寓教于乐的动画世界里，还能因此获得丰厚的利润。
第三，企业可以通过精品的广告将自己倡导的文化理念宣传出去。不用我说，现在各种各样的广告铺天盖地，花样翻新，但是目的仿佛只有一个，就是将产品推销出去，说的更直白一点就是把受众口袋里的钱掏出来为止，处理不合适的话效果不言自明。其实，我们企业投巨资做得广告宣传，做得足够好的话，是能够将促销和宣传企业文化一举两得的。以芬必得在央视做得两则广告为例，一个是公益律师郭建梅的公益广告，一则是阳光学校校长石青华的公益广告，他们两个本身关注的就是中国的弱势群体，而在关注弱势群体过程中，遇到了许多困难和挫折，这使他们自身也成为社会关注的对象，在这过程中，芬必得能够给他们减少痛苦。于是广告的效果悄然升华：关注公益律师和阳光学校本身就能在很容易获得观众的认同，而在他们最需要的时候给他们帮助，进而无声无息的将自己的产品和企业文化理念一并推销了出去。
第四，还可以加强企业与员工之间的互动和联系，使彼此之间有归属感和认同感。比如，节假日发一些福利品，别小看这福利品，中国有句老话叫做“礼轻情义重”，因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值。于是，简单的用工与被用工之间往往多了一层情，很多企业口号里总有“用情留人”却往往只浮于口号，忽略了员工节日福利的重要性。
再有一点就是能够增强员工的荣誉感和凝聚力。每个员工都不可避免的有三个圈，同事圈，朋友圈，亲戚家人圈，平日里生活上，跟亲戚朋友谈起来，“我们公司又发福利品了”，“哇，你们公司真好，真有钱，效益不错！”羡慕之情洋溢于表，从而在保障了企业宣传的同时，也增加了他的自豪感和对企业的归属感。
在这一点上，计划经济时代的国有企业做得比较不错。以贾樟柯电影《二十四城记》中的老军工企业四二〇厂为例，记得演员陈建斌饰演的是工厂的车间主任，他的经历代表了许多人对那个年代“单位”的感情。作为工厂的子弟，和工厂的小伙伴长大，当初的初恋、现在的生活都与这个单位息息相关。其实那个年代的人们怀念的，不仅是“单位”的福利和待遇，更是那个时候单位带给他们的归属感和荣誉感，以及那份无法割舍的情愫。当年的做法，有许多都值得今天的企业借鉴。
如今的老板大多学经济管理、MBA，成功学、厚黑学；看似赶超比拼，实则急功近利，深入看，任何一家企业离不了文化，都会是无源之水，走不了多远。相反，将企业文化做好，做到民众信仰的那一步，那么上帝想将他毁掉都不那么容易。正如可口可乐的名言：“如果可口可乐被一把大火烧光，只要可口可乐的品牌还在，一夜之间它会让所有的厂房在废墟上拔地而起。”有全世界民众对其文化的认可和支持做后盾，他还怕什么呢？
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