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薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的为健全公司薪酬管理体系，调动员工的积极性、主动性和创造性，强化薪酬分配的激励与约束作用，特制订此办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司所有员工。第三条 薪酬支付原则
本制度为公司的薪酬管理提供全面的准则和依据。薪酬的分配与企业战略、员工能力、工作绩效和市场水平挂钩，兼顾企业的经济效益，确保薪酬分配的科学与合理。
（一）战略导向原则。将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机地结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（二）内部公平性原则。员工的薪酬水平与员工个人的能力一致，多劳多得。
（三）外部竞争性原则。员工的薪酬水平与同岗位在市场中的价值定位接近，在企业效益允许的情况下，建立良性的竞争机制。
（四）激励性原则。员工的薪酬水平与员工的个人业绩及对公司的贡献相结合。
（五）经济性原则。员工的薪酬水平与公司的整体效益相一致。在公司经济效益提升的前提下，发挥薪酬的激励与约束作用。
第四条 薪酬管理
由总经理，副总经理组成薪酬绩效管理委员会，负责制定薪酬管理体系，人事行政部为薪酬绩效考核体系日常管理的职能部门。
第二章 岗位管理
第五条 岗位管理及序列划分
1、岗位分为高层、中层、主管层、员工层 高层：总经理、副总经理 中层：各部门部长和总监 主管层：各部门主管 员工层：主管以下人员
2、按业务性质及岗位特点划分为职能管理序列、技术序列及营销序列。
职能管理序列：高层、中层、主管层及编辑、发行以外的员工层
技术序列：编辑 营销序列：发行
第六条 实行宽带薪酬体系
依据岗位评估确定各岗位的岗位价值，每一岗位对应特定的岗位等级，薪酬等级依据岗位等级确定。具体分布见附
件一《公司岗位等级矩阵》。
第三章 薪酬结构
第七条 薪酬结构
职能管理序列员工薪酬构成：固定薪酬、绩效薪酬、福利、奖励薪酬
技术序列员工薪酬构成：固定薪酬、绩效薪酬、超额奖、福利、奖励薪酬
营销序列员工薪酬构成：固定薪酬、绩效奖励（费用包干收入）、福利、奖励薪酬
（一）固定薪酬。主要依据岗位价值和员工个人能力情况确定，包括基本工资（即岗位工资）及补贴。
1、基本工资：根据岗位评估结果和回归分析后确认的数值，作为岗位工资基础值，基本工资占个人年度薪酬总额的70%-80%。每个薪级的薪档设定为五档，详见附件二《北京北舟文化传媒有限公司岗位工资等级对照表》。
2、补贴：根据公司福利制度执行。
（二）绩效薪酬。在完成年度经营目标的前提下，员工所应得的收入，与本人工作绩效和公司整体经营业绩相关。绩效薪酬按《公司绩效管理办法》执行。
（三）绩效奖励（费用包干收入）。大区人员采用费用包干制，公司每年度按照规划的市场目标及费用预算结合实际市场及费用情况对大区进行绩效考核与薪酬核算。
（四）超额奖。具体方案详见《公司绩效管理办法》。
（五）福利。包括国家及公司规定的福利。
（六）奖励薪酬。包括年终奖和特别奖。其中特别奖是根据年度经营情况，对公司有特殊贡献的员工或工作表现突出的员工给予的奖励。
第八条 薪酬计发原则
固定薪酬原则上依据岗位价值、个人条件和个人业绩确定，按月发放；绩效薪酬则由员工实际的工作绩效和企业绩效确定，在绩效考核结束后根据考核结果发放。薪酬为税前薪酬，个人收入所得税在每月发放薪酬时，依据政府有关规定执行，由公司代扣代缴。
第四章 薪酬特区
第九条 目的设立薪酬特区，使薪酬政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源进行倾斜，激励和吸引优秀人才，与市场接轨，增强外部竞争力。
第十条 设计原则
（一）谈判原则。特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
（二）保密原则。对进入特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
（三）限额原则。特区人员数目实行动态管理，依据公司发展情况限制总数。
第十一条 特区人才的选拔及程序
特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为公司急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。特区人才经薪酬绩效管理委员会确定，报董事会批准后聘用。
第十二条 特区人才的薪酬定位
特区人才的薪酬总额不得超过同岗位薪级最高一档薪酬标准的2倍。
第十三条 特区人才退出机制
考核总分低于预定标准或人才供求关系变化不再是市场稀缺人才时，予以调整。
第五章 薪酬控制与发放
第十四条 薪酬总额控制
（一）员工与公司共享成果、共担风险，企业效益提高，员工收入上升，反之则亦然。
（二）员工收入在与企业效益挂钩的基础上，保持一定的稳定。出现重大机构调整或变动，人事行政部可申报调整薪酬预算，经薪酬绩效管理委员会确定，报董事会批准后对薪酬预算额度作适当调整。
第十五条 薪酬发放
（一）固定薪酬由人事行政部计算报总经理批准后，交财务部发放。发放日期为每月10日。
（二）绩效薪酬于考核周期结束后，依据员工个人绩效考核结果和公司经营状况核定发放。员工在考核期未满前自动离职，有严重违纪行为解除劳动合同的或因工作需要在公司内调动的，按照其本年度在公司工作的月份核定发放绩效薪酬。
（三）绩效奖励发放。公司每年12月底根据回款分别对营销中心人员的薪酬进行一次核算，分别发放上、下半年应发绩效的60%；次年6月底，对营销中心人员的上年薪酬进行决算发放。对大区经理，公司按照大区费用结余的10%的标准，另外给予绩效奖励，发放方式同上。
（四）员工薪酬的个人所得税和社会保险的个人承担部分，由公司统一代扣代缴。
第六章 薪酬调整
第十六条 薪酬总额调整
经薪酬绩效管理委员会通过，报董事会批准后执行。第十七条 员工薪酬调整
（一）岗位调整调薪。岗位发生变化时，由人事行政部按其新任岗位重新核定其薪级与薪档，经薪酬绩效管理委员会通过，报总经理批准后执行。职级上调时，按原岗位工资额就近就高套入新任岗位等级工资标准；职级下调时，按原岗位工资额就近就低套入新任岗位等级工资标准。员工调整岗位后，工资不高于新任岗位终点工资标准，不低于新任岗位起点工资标准。变动后的薪酬自新岗位变动下月起计算（以任职发文日期为准）。
（二）绩效调薪
1、年度考核作为工资调整的依据之一。考核晋升薪档以本薪级最高档为限。具体薪酬调整方案由薪酬绩效管理委员会另行规定。
2、年度考核中，绩效考核结果为“不合格”的，次年岗位薪酬降低一档。考核降低薪档以本薪级最低档为限，降至本薪级最低档后绩效考核仍不合格者可转入待岗，待岗期间薪酬按北京最低工资标准发放。
降档后次年开始，连续两年绩效结果为“良好”及以上者，从第三年开始，薪档可恢复至降档前水平。
（三）因市场变化调薪
受国家经济影响，依据市场行情、物价水平等因素，公司可在条件允许的范围内对所有岗位的工资标准进行全面审定调整。
（四）因经营情况变化调薪
受企业自身经营情况影响，企业可对所有岗位的工资标准进行全面审定调整。
第七章 员工福利
第十八条 福利构成福利包括法定福利和公司规定的福利两个方面。
（一）法定福利。养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等，按照国家法律规定执行。
（二）公司福利。依据公司福利制度执行。
第八章 附则
第十九条 实施规定
本办法经公司薪酬绩效管理委员会讨论，总经理办公会通过，董事会批准后执行。
第二十条 修订、解释、生效和保密
本办法由薪酬绩效管理委员会负责修订和解释。员工对本办法内容有知情权和保密义务，非经授权不得以任何形式向非企业人员泄露。
第二十一条 实施日期 本办法自董事会批准之日起实施。
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