房地产薪酬绩效岗位职责（精选3篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“薪酬绩效岗位职责”。
第1篇：房地产绩效和薪酬制度
以下总结了房地产行业较为领先和通用的绩效和薪酬制度，告诉你地产人关心的奖金是怎么算出来的，以及奖金何时能入袋儿，让企业和员工都更为信心倍增地在地产行业精神饱满地奋斗！
以下为选取公司的工资总额与各项指标的比率（可能有所更新，仅供参考）。
▌项目公司奖金额度的确定
以下为房地产企业常用的项目公司奖金额度确定方法：
地产公司根据各项目的实际情况，采取工程量法或税前利润法确定奖金额度。
方法一：根据工程量确定奖金额度
1.适用情况
对承担持有型物业建设的项目公司，根据工程量给予一定奖励。
2.奖金总额的确定
项目公司奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数 或
项目公司奖金额度=项目总建筑面积×奖励因子×考核系数
工程竣工结算后，根据工程建安总成本，并结合进度、质量、成本控制等关键业绩指标完成情况，确定总奖金额度。对分期开发的项目，每期独立结算项目奖金额度。
3.发放方式
在项目关键节点完成后，提前发放一定比例奖金。
在项目竣工结算后，根据项目考核结果，扣除一定比例的质量保证金，剩余奖金额度全部发放。
在交房1年后，根据业主反馈等情况，发放剩余奖金额度。
方法二：根据利润确定奖金额度
1.适用情况
对承担项目拓展职责，或项目策划、营销职责的项目公司，根据项目利润确定奖金额度。
2.奖金总额的确定
项目公司奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数
工程竣工结算后，根据项目税前利润额度，并结合进度、目标利润、质量等关键业绩指标完成情况，确定总奖金额度。对分期开发的项目，每期独立结算项目奖金额度。
3.发放方式
在项目关键节点完成后，根据考核情况，提前发放一定比例奖金；
在项目竣工结算后，扣除一定比例的质量保证金，剩余奖金额度全部发放；
在交房1年内，根据业主反馈等情况，发放剩余奖金额度。
房地产开发项目公司税前利润提成额度的确定，取决于3个方面的因素：
（1）对于实现或超过目标利润的项目公司根据利润情况予以奖励，鼓励不断超越，多超多奖；
（2）充分考虑市场的重大变化给项目的利润带来的影响，根据市场因素对原定目标利润进行调整；
（3）不同的项目有其固有特点，根据项目的重要性程度和实现超额利润的难易程度，设立不同的提成比例调整系数，以体现激励的公平性。
4.项目公司税前利润奖金额度的计算
首先要确定税前利润提成基数，项目奖金的发放要剔除重大市场因素对利润的影响。
对于由项目公司进行拓展获取土地开发的项目，不必进行税前利润的调整。
剔除市场因素的办法是通过对土地价格变动的评估来剔除市场突变因素对房地产开发项目利润的影响，有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。
“地价参考法”和“土地估价法”各有其优缺点，建议根据外界条件进行选择。
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楼主：明源地产研究院 时间：2014-08-19 10:28:12
5.影响提成比例调整的2个方式
方式1：根据每个项目规模、管理复杂性、项目周期等因素的不同，需要运用“房地产开发项目影响因素模型”对提成比例进行调整。
方式2：根据每个项目的具体情况，考虑以下因素综合进行确定：
▌项目公司业绩考核指标
1.项目公司考核内容
2.销售型物业的业绩考核指标
对销售型物业，重点考核项目公司的利润，进度、质量、成本控制以及客户满意度指标。
对土地一级开发项目参照销售型物业的业绩考核方式。
当然，一级指标下可以指标进一步细化，指标占比也会根据实际情况有所调整。以下为万科KPI考核指标：
3.持有型物业开发阶段的业绩考核指标
对持有型物业开发阶段的业绩考核，重点考核项目进度、质量、成本控制。
4.进度指标的考核
项目公司针对各期项目编制进度计划，城市公司总经办及工程管理部审核确认。由于市场环境因素造成的进度计划修改，经城市公司总经办审核，可调整目标进度计划。
需要强调的是，如果进度指标得零分，则项目公司的总体业绩考核指标为零分。
5.建安成本指标的考核
项目公司针对各期项目编制目标成本，城市公司成本管理部审核确认。由于规划调整造成的设计修改，经城市公司成本管理部审核，可调整目标成本。
6.调整后税前利润指标考核
项目公司与城市公司就项目公司目标税前利润率进行确认，销售实现并交房后，根据考虑地价变化机会成本调整后的税前利润率进行评估。
本处以税前利润为15%作为目标值，各项目根据具体情况对目标值进行调整，并相应调整指标各税前利润值。
7.根据考核结果确定考核系数
▌项目公司奖金的发放
一般房地产企业的项目奖金在项目交付验收后，根据项目考核结果确定发放，并主要针对高层管理人员。
此处应注意：
（1）项目公司员工的短期薪酬中已经考虑了其工作特点和职级层次，短期薪酬水平可以保证其日常生活，所以没有必要进行项目奖金的预支付，同时预支付的方式也不利于人员的稳定性；
（2）将项目公司每年度的项目奖金的10%预留，在项目结束一年后再发放，有利于防范项目后期的隐藏风险，提高项目公司管理人员的风险意识。
根据地产全员激励的要求，奖金额度对全员进行发放，考虑到一个项目周期较长，可预先发放一定奖金。
（1）项目节点奖金及年终奖金均为项目总奖金的预支，其发放时不进行考核，在最终根据项目考核确定的项目奖金额度中扣除。
（2）为保证工程质量，项目人员的项目奖金将预留一部分作为项目质保金，在质保期内若没有出现大的质量问题，客户满意度达超过70%的情况下，项目质保金全额发放。
建议奖金的发放集中于少数的关键节点：
1.项目公司奖金额度分配方式1
a.确定项目高层管理人员奖金比例，为0.4~0.5，由城市公司绩效委员会确定；
b.确定项目高层管理人员的奖金系数，总经理为1.0，副总经理为0.6~0.8，总经理助理为0.4~0.6，由城市公司绩效委员会确定；
c.确定各部门经理及员工的奖金额度，依据各岗位的奖金系数以及考核结果确定。
（1）项目公司高层管理人员奖金额度计算
a.高层奖金额度=项目公司奖金额度×高层奖金比例，项目公司高层奖金比例为0.4~0.5，由城市公司绩效委员会确定；
b.项目高层管理人员的个人奖金悉数反应了高层管理人员对项目贡献度的不同，总经理为1.0，副总经理为0.6~0.8，总经理助理为0.4~0.6，由城市公司绩效委员会确定；
c.绩效系数反应了对个人的综合绩效评价（个人及组织），详见绩效系数表；
d.在任时间为实际在项目任职时间。
（2）员工（含部门经理）奖金额度计算
a.全体员工奖金额度=项目公司奖金额度×（1-高层奖金比例）；
b.员工个人奖金系数，根据各岗位的对项目公司的贡献度的不同而确定（详见奖金调整系数表）；
c.在任时间为实际在项目任职时间。
2.项目公司奖金额度的分配方式2
a.个人奖金系数，根据各岗位的对项目公司的贡献度的不同而确定（详见奖金调整系数表）；
b.在任时间为实际在项目任职时间。
附1：个人奖金调整系数表
附2：项目公司奖金分配案例
附3：项目公司考核结果
案例中项目公司考核得分为82.25分，考核结果为良好，考核系数为1.1。
（1）项目公司总奖金额度的确定
该项目无拆迁，交房标准为毛坯，因而调整系数为1.0，假定该项目奖励系数为2%。
（2）高层管理人员奖金额度的确定
高层奖金额度=项目公司奖金额度×高层奖金比例=3,960,000×0.4=1,584,000
第2篇：房地产薪酬设计与绩效考核
房地产薪酬设计与绩效考核
希望通过此次培训，达到如下目的：怎样设计完整的薪酬体系帮助学员了解绩效管理系统的整体思路和流程
第一部
为什么要进行薪酬设计 如何进行简单的薪酬设计 怎样设计完整的薪酬体系
（薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计）及格薪酬管理中的常见问题要点
怎样设计完整的薪酬体系 步骤：1、薪酬调查（发多少）
2、岗位评估（内部公平）
3、调查薪酬管理中存在的问题（略）
4、确定企业薪酬总额（略）
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 案例分析：
XX房地产公司的薪酬设计方案 一：绩效管理系统概述
二：运用平衡计分卡建立以部门为单位的关键绩效指标体系 平衡计分卡简介 平衡计分卡实施步骤 案例分析 三：员工绩效计划 员工绩效计划实施步骤 案例分析
平衡计分卡－财务类指标 平衡计分卡－客户类指标 平衡计分卡－内部营运类指标 平衡计分卡－客户类指标 平衡计分卡－学习与发展类指标 案例：万科的的绩效考核
黄老师 讲师背景
黄老师有20多年市场营销，财务管理和培训经验，曾在大中华集团，河南羚锐股份有限公司，圣象集团担任财务经理，行政经理，市场总监。目前是蓝草咨询有限公司高级咨询顾问，上海企业管理咨询协会特聘讲师。主讲课程：、、《新会计准则》、《EVA》、《成本会计》、《会计制度设计》、《中国税制》、《财务管理》、《会计内控制度设计》 风格与效果：
反映层面—生动、互动，学员爱听，愿意参与；
学习层面—讲究知识链设计，真正让学员学有所得；
行为层面—“亮点”震憾+表格工具，让学员知行合一；
绩效层面—咨询与培训相结合，令效果全面提升；
培训过的客户中知名公司：
联想、百安居、无锡灵山实业和、帝科精细化学、合普集成、萨克米机械、维他奶、凯迪纳医材贸易、三井复合塑料、日东电工、小松投资、必优兰日化、金广燃料、爱世克私、浦源贸易、曼恩比维柴油机、亚罗弗、丸红、三菱日联咨询、松井机械、三共制药、天伟生物、敏孚汽车饰件、百威啤酒、青岛啤酒等。
推荐理由 多年人力资源，市场营销，财务管理、战略策略培训经验，课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列管理案例剖析点评，使企业管理人员掌握一些财务管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。咨询研究领域：
组织战略澄清、职位分析与评估、职位体系建设，绩效体系设计，胜任素质模型构建和运用、领导力发展与人才管理等领域。
专业专长：
为快速成长型企业提供基于组织战略的“岗”和“人”的建设和研究：基于岗位的薪酬、绩效等人力资源核心能力的构建和基于素质模型的人力资源开发与应用、人岗匹配、任职资格、人才管理、领导力发展等。
讲师特点
黄老师兼具多年国际顶尖管理咨询公司与国际/国内优秀企业工作经验，深刻理解把管理理论转化为企业实践的重大意义。课程不但关注学员对前沿理论的吸收理解，更结合在咨询生涯中的鲜活案例和企业内部工作的践行积累，集理论与实务于一身。凭借长期丰富的咨询经验和对企业管理需求的深入把握，为企业的可持续发展提供了实际而有效的解决方案。
第3篇：薪酬绩效专员岗位说明
1、及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。
2、负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；
3、根据公司批准的报酬分配方案负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法。
4、负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。
5、负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
6、根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
7、细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。
8、建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
9、配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。
10、为各部门提供薪资福利方面的咨询服务
11、结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划。
12、负责员工关怀、访谈等工作。
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