第1篇：论高考制度与人才培养论文
论高考制度与人才培养论文
摘要
在激烈的市场竞争中，培养具有创新型、实用型、复合型的高素质“杰出人才”对提升一个企业乃至一个国家的核心竞争力有着十分重要的作用。本文主要从人才培养机制、人才筛选机制和人才评价机制三个方面，对现行我国高考制度现状及存在的问题进行了系统的分析;从我国高考制度的设计理念、内容、方法、目标等四个方面提出了改善建议，并逐一进行了论述。
关键词
杰出人才 人才培养机制 人才筛选机制 人才评价机制
“为什么我们国家培养不出杰出的人才”，又被称为 “钱学森之问”。震撼了中国的整个教育界，引起了整个社会的关注。
“钱学森之问”暗示了我国当下的教育制度之所以培养不出“杰出人才”问题主要在国家教育体制上;国家教育体制问题主体现在高校教育之中;而高校教育问题则又存在于我国高考制度上;而我国的高考制度问题关键在人才培养机制、人才筛选机制和人才评价机制上。
我国高考是规模大、竞争强人才选拔制度，是教育体系中的一个必要环节。高考制度不能及时完善、跟进，将会直接成为“人才”培养的瓶颈，最后会阻碍整个社会、经济的持续发展。
因此，本文对人才培养机制、人才筛选机制和人才评价机制三个方面的问题进行分析，正视高考现状，寻找改革之路，满足国家与社会发展对“杰出人才”的需求。
一、“杰出人才”的内涵
借于“钱学森之问”里所提及的“杰出人才”，笔者认为德、智、体、美、全面发展的高素质人才可称为“杰出人才”。
他具有以下特质：具较强的自我学习能力、创新能力、认知能力、社会适应能力，并善于独立思考，具备较强专业技能和较高道德素养等。中国教育体制应以此为人才培养目标，促进学生全面发展、可持续发展和终身发展。
二、现行我国高考制度现状、问题及分析
(一)我国高考制度的现状。
在我国，考试制度已有悠久的历史，已经走过了一百多年，经历单独招生——联合招生——统一招生三个历史时期。高考制度一直处于改革状态中，教育观念仍然停留在传统的思路上，没有新的突破。国家早就提出全面推进素质教育的方针，但高考素质教育的内容涉及却很少。很多地方政府、学校均以分数评价与升学率为导向，素质教育推进困难。目前的教育方式还是以应试教育，填鸭式教育方式为主，真正的因材施教不易实现，从一定程度上限制了学生各方面的发展。
教育不仅要教科学知识，更重要是培养人的学习兴趣，学习方法和创新思想，把知识转化为能力。而我们却用的是“高考成绩决定人的一生”、“千军万马过独木桥”、“一考定终身”的人才评价机制。没有认识到，人随着年龄、阅历、经验、社会发展环境的不断变化，呈现多元化、多方向、多层次发展变化。没有把教育理念真正的归还到“以人为本”的教育实质上来，“循序渐进、潜移默化、因材施教”等教育原则被扭曲。同时，在人才筛选机制上存在诸多不公平因素，违背了高考的公平原则。
(二)我国高考制度存在的问题。
1.“应试教育、填鸭式教育”——人才培养方式问题。
“为考试而教，为考试而学”。笔者也曾经历过高考，从小学到高中，学习的目的似乎只有一个，那就是备战高考。为了在高考中取得好成绩，考上理想的名牌高校，逼着自己死记硬背，花费了大量的时间和精力。所学内容都是围绕考试来设置的，仅仅只是为了考试而学习，学不到踏上社会后真正的有用的东西，成了盲目的学习型机器人。
十年寒窗，成败悬于一考，多年的努力却在最后的高考分数上来判断你是不是人才。高考是考不出个人素质修养、社会实践、操作技能以及创新思维等内在更加重要的素质。但对于现行的“千军万马过独木桥”的高考竞争机制，又迫使不得不把精力耗费在应付应试教育上，而忽略了全面素质的培养。这种人才培养方式，阻碍了孩子的创造性思维，在这样的体制环境下，怎么能培养出具有独立思考与创造性的“杰出人才”呢?2.“分数面前人人平等”——人才筛选机制问题。
目前，我国高考体制中，人才选拔机制问题主要体现在考试公平上。但是从学习第一时间开始到筛选、录取这一过程剖析，就会发现存在许多隐性的`不公平性，主要表现在以下几个方面：
(1)教育资源配置不均等。
由于我国各地区经济、文化历史和社会发展存在差异，从而导致其地方教育资源、基础设施和文化资源配置也极不均衡，东西部的差距尤为明显。无论从办学规模、硬件设施上比较，还是从教学质量、师资配备软件设施上分析，这种差异现象更是明显。
名师都往发达城市、高等名校流动，城乡教育质量两极分化，学校与学校间的差距越加明显。这些都在左右着考试的公平性。
(2)国家各地区、政策差异大。
有一则消息：“清华大学迄今为止二十多年间，投放于北京市的招生名额始终超过江苏、安徽、湖北、四川四省总和，复旦大学在上海市的招生数占招生总数的40%，浙江大学在浙江省招生数占招生总数的70%”。从这则消息上不难反映出，国内重点大学已成为地方重点大学，本省招生数量大，分数及要求相对宽松。同等的分数，本省的可以直接录取，而外省的由于招生份额小，报考人多，竞争激烈等原因与重点大学失之交臂，造成起跑线相同、终点不同的不公平情况。
录取指标地区间的不平衡造成了各地高考分数线的极大悬殊，2010年，北京文科重点大学录取分数线是524分，上海是464分，江苏是345分;而河南是532分，河北是539分，山东是606分。一样的分数，因不同地区不一样的录取分数线，而产生不一样的结果，出现了高考人才选拔制度的不公平性。
20××年北京报名人数10.1万人，录取率79.5%，而河南报名人数95.9万人，录取率只有58%，不同地区，录取率差异大，再次出现了高考人才选拔制度的不公平性。
第2篇：论图书馆人才培养的论文
论图书馆人才培养的论文
【摘要】本文阐述图书馆员应具备的三个素质：一是专业素质;图书馆工作人员不但要有渊博的知识,而且要有较强的实践操作人力。二是职业道德素质;馆员要热爱本职工作，全心全意为读者服务。三是业务技术素质:图书馆工作很大程度上体现为技术操作过程,馆员的技能状况直接影响着图书馆的服务质量。作者提出当前解决图书馆人才不足应采取的措施和办法。
论文关键词：图书馆,人才,培养
1、 大力提高图书馆员素质
对目前图书馆员素质，行业内外的评价都认为不太高，这种差距主要表现为图书馆对从业人员素质的高要求与实际从事图书馆工作的低素质之间的矛盾。从表面上来看，图书馆作为文化系统的事业单位，职工普遍比较重视提高自己的学历而忽视专业水准和业务技能，就目前而言，据不完全统计，多数图书馆的职工中具有大专以上学历的达到75%以上，但其中绝大多数属于成人高等教育学历，而成人教育毕业生与全日制毕业生的知识素养不属一个层次。何况多数是为了提高自身的学历，而不是专业对口。
1． 1、图书馆员的专业素质
图书馆员不但要有较强的实践操作能力，还要有深厚的图书馆学理论素养，图书馆的发展趋势需要“复合型人才，而不是只适应某岗位工作之一技之长的“工匠型”人才。
就目前而言，在图书馆有一种普遍的理论和实践脱节的现象。图书馆学专业毕业生只具有书本上的知识，需要经过一个相当长的阶段才能掌握各个工作岗位的工作技能，所学的知识有待通过实践验证，那些从图书馆实践中培养起来的馆员，则长于实践，拙于理论，缺乏把握图书馆事业发展全局的能力。如何培养一大批专业理论和实践工作能力俱长，既有专业知识、又有计算机知识及英语知识的复合型人才，是图书馆学教育及在职培训必须面对的一个长期性问题。
1． 2、图书馆员的职业道德素质
职业道德：现代社会中人们在从事各行各业工作时都有其职业道德规范来制约。医有医德，商有商德。作为图书馆中的人员应当热爱自己的本职工作，这一点在世界范围是共同的，全心全意为读者服务、用户服务是从事图书馆工作的人们最基本的职业道德规范。时代虽然变迁，但这种职业道德并未变化，只是增加了更多新的内函。图书馆职业道德是图书馆员在从事文献的收集、整理、存储和传播活动中形成的道德规范和行为准则。它要求图书馆员要有：A、全心全意为读者服务的精神；B、熟练的业务技术；C、严谨的工作作风；D、精准的情报意识；E、资源共享的协作精神；F、爱书惜书的优良品质。它要求每一个图书馆员对图书馆事业要有正确的认识和坚实的信念，充分体现图书馆员的事业心、责任感、工作态度和作风上的高度热情。
目前在图书馆工作中，图书馆员的工作表现却存在着与要求之间的较大反差：a、因图书馆地位低，而怨天忧人；b、服务读者，“看人上菜”；c、因循守旧，缺乏创新意识；d、业务技术生疏，等等。
这种理论与实际的不协调在多数中、小型（县、市）图书馆中都有或多或少存在。
1． 3、图书馆员的技能素质
技能素质是指从业人员开发和应用与其工作有关的方法和技能的能力。图书馆工作很大程度上体现为技术操作过程，每个岗位都有技术革新要求，图书馆工作人员的技能状况直接影响着图书馆的服务质量。现代社会中文献知识的广博性以及社会文献信息需求的多样性、复杂性要求信息服务人员应当具备广博的知识，这样才能解决读者提出的各种各样的问题，迅速而准确地为读者提供各种文献信息。如采访工作要求采访人员能选购读者最需要的书刊，编目人员要求图书分编科学准确等等。这就需要馆员长期的工作经验，有渊博的相关知识，有刻苦学习钻研的精神，才能在技术上达到一个较高的层次。但目前图书馆中普遍存在的状况是由于缺乏激励机制，馆员工作技能档次中等层次多，基本满足岗位要求，开拓创新能力的高层次馆员较少。
2、图书馆人才良性流动的选择
图书馆在理论上的地位重要性与现实中较低的社会经济地位矛盾的体现，这种状况在短期内很难出现大的改观，比较可行的措施，只能是人尽其才，物尽其用，针对不同类型的人才，采取不同的策略来对待。
2． 1、用好现有人才
有人说：优质的人力资源是一种“人材”，而只有对组织的目标实现有用，对组织有所作为和贡献的人力资源，才是“人才”。人力资源管理的一个重要内容就是要把“人材”转变为“人才”。吸引人才其实是一个开始，如何有效地使用人才是关键。在如何使用人才的问题上，不少图书馆都存在着明显的不足，总有一种“进了我的门，就是我的人”的想法。其实，为你所有的人都不为你所用，“身在曹营心在汉”，这样的.人对图书馆又有多大的作用呢？因此，科学合理地“用才”，才是发挥人才作用、把人力资源转化为组织优势的关键。
图书馆现有的职工队伍现在和将来都是图书馆发展的基本依靠力量，图书馆取得的所有成绩都是全体职工努力工作的结果，图书馆未来的发展，也要靠现有的职工队伍来实现 。在人才的选育使用上，图书馆现有职工队伍虽然整体上素质稍低，但其中并不乏有藏龙卧虎之士，关键是发现和使用。一个人在某岗位上可能永远是一条“虫”，但换一个工作岗位可能就会变成一条“龙”。在图书馆里，一个知人善任的伯乐型领导永远都不会失望，关键是能用人之长，避人之短，不能等被埋没于尘埃中的明珠被别人检走了才后悔，也不是外来的和尚就一定能念好径。
2．2、稳定关键人才
任何一个社会组织成员都有核心、非核心之分。在图书馆中，那些居于知识、技能密集型岗位，工用经验积累丰富，非知识素质和知识素质好，有群体向上凝聚力，对完成团体工作任务影响较大的馆员均属于图书馆的关键人才，他们是图书馆的骨干力量，也是决定着图书馆未来发展的关键，但这些人同时也往往是最易流出的人才。如果说传统的人事管理制度和分配制度使图书馆无力对他们的贡献和工作以适当方式进行认可的话，那么随着人事制度改革的深入并获得更多的可支配资源后，图书馆就应该采取一定的措施，使酬当其劳，保证图书馆发展的骨干队伍的稳定。
2．3、引进急需人才
图书馆的人才引进首先必须从工作分析与职务设计开始。只有在进行科学合理地工作分析和职务分析的基础上，我们才能够确切地知道本单位缺少哪此人才，需要引进哪些人才、培养哪些人才。当然，图书馆需要什么样的人才、希望引进什么样的人才是一回事，能不能引进到所需要的人才是另外一回事。作为一种资源，人才本身是稀缺的，在资源总量既定的前提下，其它部门和行业吸引的人才多了，流给图书馆的人才就少了。其他部门和行业的吸引力大了，图书馆就有可能无法得到足够的人才，甚至连已经拥有的人才也会被人家吸引走。
随着图书馆资源建设和服务的多样化和社会化的发展，技术手段发生了革命性的进步，图书馆出现了许多新的岗位，这些岗位因其知识技能要求高，仅仅靠馆内无法解决，如自动化技术管理和开发，数字化资源管理等岗位，都需要引进高学历图书馆专业人才，更是直接影响和决定图书馆未来发展关键，这些人才都需要图书馆通过各种方式从高学历毕业生中和社会其它行业部门中引进。
2．4、培养未来人才
在市场化的社会中，文献资源服务行业也不可避免地要加入到对资源和服务市场争夺的竞争中去，网络和通讯技术的发展使图书馆逐渐成了信息网络的一个结点，在网络化的信息服务市场上，图书馆将面临着越来越激烈的竞争，因此，图书馆的可持续发展能力不但决定着图书馆的未来前途，也影响着图书馆现实生存能力。图书馆必须制订出一套切实可行的人才培养计划，加强在职培训、鼓励学历深造，鼓励业余自学，着手培育高尖水平的“复合型”人才，适应图书馆长远发展需要，开始人才储备。
图书馆提高职工队伍素质与稳定队伍并不是一对不可调和的矛盾，这需要从思想教育角度入手，端正职工的自我价值意识观念，并通过用人制度改革，为工作人员安心职业岗位创造条件。从管理和制度上为优秀人才的成长和工作创造一个好的环境，在馆内形成优胜劣汰、人尽其才、才尽其用、公平、公开、公正的竞争机制，并以开放的心态看待人员的正常流动，这样才能使图书馆职工队伍建设走上健康发展的轨道，使图书馆顺利地实现可持续发展之目标。
未来的竞争是人才的竞争 。人才同样成为图书馆事业发展和竞争的主要内容。只有从现在起就重视人才、招揽人才、重用人才，按照科学管理的要求进行人力资源的开发利用，才能在复杂多变的社会、经济环境中生存，才能在新的形势下发挥图书馆应有的社会职能，体现图书馆应有的社会价值，图书馆事业才能得到长足的发展。
【参考文献】
[1]王关锁.现代图书馆人力资源开发与管理新机制探讨.图书情报，200x，（11）
[2]周萍.关于挖掘人才潜力的思考.图书馆工作与研究.200x,(6)
[3]将红.图书馆发展与人力资源管理.图书馆工作与研究.200x,(6)
第3篇：论企业人才培养与可持续发展
论企业人才培养与可持续发展
摘要：本论文从人才与企业可持续发展的相辅相成与相互冲突这两个方面的关系出发，阐述了企业发展需要人才，人才的发展需要企业。企业组织能够针对每个员工的自我实现目标，激发员工发挥潜能去实现自我价值，使员工的目标与企业的目标趋于大同，使二者在共同进步，共同获益。总之，企业要像家一样，让员工成为家庭的一员，让每个员工都在公司有家的感觉，大家都在为了这个“家”，在尽心尽力地不懈奋斗，从而应证我们中国传统的一句话：“家和万事兴”。
企业的可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展，而人才的培养是影响企业可持续发展的关键所在。二者既是相辅相成的，在某些方面又是相互冲突的，如何处理好企业人才培养和可持续发展问题是一个企业生存的关键，也是企业发展上的“弯道超车”的根本与支撑。
苏轼《杂说送张琥》
第4篇：论应用型人才培养模式的改革与创新论文
民办高校的人才培养质量和毕业生的社会认可度，直接关系到民办高校的可持续发展。近年来，随着我国企业整体素质的提高、市场—体化和市场竞争向高层次发展，社会用人单位对工商管理专业学生的综合素质和实践能力要求也越来越高。面对民办高校起步晚，综合实力弱，管理经验缺乏的现状，如何找到一条适合民办高校工商管理专业应用人才的培养模式，是值得我们新时期教师探讨的非常重要和紧迫的问题。
一、民办本科高校工商管理专业人才培养模式的现状及存在的问题
以黑龙江省民办本科高校为例，据教育部网站资料显示，黑龙江省现有民办本科高校9所，经笔者的调查了解，目前开设了工商管理专业的有3所，其余6所高校也开设有工商管理下属的二级学科，如：会计学、财务管理、市场营销、人力资源管理、旅游管理等专业。笔者采用文献法、调查法问卷调查和专家访谈
第5篇：论应用型人才培养模式的改革与创新论文
论应用型人才培养模式的改革与创新论文
民办高校的人才培养质量和毕业生的社会认可度，直接关系到民办高校的可持续发展。近年来，随着我国企业整体素质的提高、市场—体化和市场竞争向高层次发展，社会用人单位对工商管理专业学生的综合素质和实践能力要求也越来越高。面对民办高校起步晚，综合实力弱，管理经验缺乏的现状，如何找到一条适合民办高校工商管理专业应用人才的培养模式，是值得我们新时期教师探讨的非常重要和紧迫的问题。
一、民办本科高校工商管理专业人才培养模式的现状及存在的问题
以黑龙江省民办本科高校为例，据教育部网站资料显示，黑龙江省现有民办本科高校9所，经笔者的调查了解，目前开设了工商管理专业的有3所，其余6所高校也开设有工商管理下属的二级学科，如：会计学、财务管理、市场营销、人力资源管理、旅游管理等专业。笔者
