第1篇：企业营销策划误区与对策
企业营销策划误区与对策
当前企业面对瞬息万变的市场竞争，尽管营销策划对企业营销活动产生巨大促进作用，但在大中型企业没有得到足够的重视。下面让我们一起来看看企业营销策划的误区与对策，欢迎浏览。
一、我国营销策划的误区
尽管营销策划对企业营销活动产生巨大促进作用,但在中国企业?尤其是大中型企业没有得到足够的重视,这与中国企业面向全球化经济发展极不适应有关?究其原因,主要存在以下六点误区:
(一)策划“万能论”
随着市场竞争的激烈,企业在经营与管理中遇到的难题也越来越多,一些管理者就把解决问题的希望几乎完全寄托在某些策划者的策划上,这是极其错误和危险的?首先,企业自身练功是最重要的?任何一个企业在市场竞争中,首要任务是苦练本身内功,企业自己的综合素质和领导者的综合素质是决定企业成败的关键因素?因此,作为企业应该首先是围绕自己本身如何加强整体素质,如何加强企业的市场应变能力?核心竞争能力,把眼光盯在自己身上?
(二)策划“实践论”
有些人在企业营销一线的实践经历时间比较长,有丰富的行业营销管理经验,甚至对自己所从事的行业市场营销还有一定的研究,因此就认为自己可以做好策划了?实践证明,有实践经验是做好策划的必要条件,但不是充分条件?也就是说,要做好策划,做一个优秀的策划者,一定要有市场营销的实践经验,没有实践经验,不了解企业的营销运作,不了解行业动态的策划人,可能会凭空编造,很难做好策划?策划人不仅要有实践经验,还要具有丰富的专业知识,应既是一个思想家又是一个杂家,还是战略家?
(三)策划“模仿论”
这实际上是对策划核心的误解,策划的核心是创意?也就是说,每一个策划方案都是一种新的思维的表现,是赢得竞争胜利的先决条件?在市场竞争中,市场的形势复杂多变,作为企业要获得竞争的优势,就必需要对自己的竞争手段进行创新,这样才能战胜对手?如果策划方案可以模仿,这样的方案不能叫策划方案,也没有力量去战胜对手,甚至还可能贻误商机,给企业造成不必要的损失?因而,策划方案是不能模仿的,一定要从创新基点出发来构思策划方案,对于每一次策划都是对营销理念和营销手段的创新,也只有这样才能体现策划方案的价值?
(四)策划“文案论”
有些人认为一个好的策划就是要方案写得好?这是牵涉到策划的效果问题,策划的效果,要由实施策划方案后所产生的营销效果来决定?营销效益好,当然可以说策划方案好?
(五)策划“造势论”
不少策划人时刻想制造轰动效应,以求得媒介的免费宣传与消费者的关注?营销策划关于传播部分要求是有效传播,即将正确的信息传达给潜在消费群?所谓“造势”也好,“轰动效应”也好,绝大部分只能是帮助提高知名度,而追求此效应的企业,为了一时的新闻价值,往往不能将正确的产品或项目信息传递给有效的购买人群,最终导致营销策划工作只能停留在追求热闹的表面上?
二、企业营销策划误区产生的原因
(一)观念认识方面问题
改革开放初期,一方面,不少自吹自擂?功底不深的策划者,抓住人们对突如其来的改革和市场经营不知所措的心理,到处兜售自己的所谓点子?策划方案?不少方案并未给企业带来效益或渡过难关,甚至有不少反而坑害了企业,无疑给整个策划业的形象抹了黑,导致有不少方案企业谈“策”色变,对策划者和策划方案嗤之以鼻?另一方面?熏虽然有不少企业并未引进过策划,但他们看到或听到市场中关于策划的评介,也随之产生了误解?恐惧?
(二)营销策划整体水平问题
1.缺乏科学的营销策划与决策
一些企业在重大经营项目上,不进行市场调查和预测,不做科学的可行性分析研究,匆忙做出决定,带有较大的盲目性?随意性,结果造成资金浪费或产品积压滞销?一些企业目光短浅,营销行为短期化,营销手段低格调,许多企业把降价作为第一重要而有效的营销手段,忽视或者盲目开发新产品,产品设计雷同严重,在分销实践中,生产者与中间商关系因短视而不和睦,不注重树立企业形象?
2.营销水平有限，企业竞争力弱
一是高水平的营销人才严重短缺,而现有的营销人员受自身素质等限制,缺乏高水平的营销策划能力?二是整体技术手段落后,市场调查预测缺乏科学的定量定性分析和动态研究,使之流于形式,从而制约着营销决策的正确制定和实施?三是缺乏整体营销策略,不少企业营销管理只停留在如何做广告宣传?如何推销产品的较低层次上,缺乏内部营销和外部营销的整体有机配合,缺乏创名牌产品和名牌企业的方略和气魄?由于目前市场经济的法律规范?竞争机制还不健全,以致有些企业宁愿大手笔跑关系?争投资?抢项目,却不愿多投入培养营销人员?
3.涉及营销策划理论研究的人员很少
目前,我国尚无适合中国国情的企业营销策划系统理论,策划研究无从参考,虽然目前有少量的营销策划专著和营销策划案例,但未形成完整?科学的理论体系,自然,实践操作就变得十分艰难?
4.缺少必要的策划与咨询组织机构
虽然目前国内涌现出许多营销策划公司?咨询机构等,但水平较低,很难满足企业发展的需要?
(三)经济体制方面问题
体制是企业经济发展的`重要保证,好的体制能推动企业发展,落后的体制则束缚着企业发展?我国建国后一直引用前苏联的计划经济体制,一切按计划办,营销策划自然没有市场?现在虽然进行市场经济建设,但许多企业仍没有完全摆脱计划经济模式,计划的定式?计划的惰性仍然存在,不能够也不可能一夜之间消灭,所以,营销策划要全面进入企业,必须加快经济体制改革,创建一个自由?开放的市场秩序,否则,企业营销策划就无从谈起?
三、避免企业营销策划误区的对策
(一)要有良好的经营理念
良好的经营理念是成功策划的重要因素?正如企业的一切经营活动都不能背离企业文化一样,营销策划也是如此?由理念延伸而确定下来的策划目标,在行动过程中不能出现漂移,否则就达不到最终的目的,所以,良好的理念会促进策划方案的运行?
(二)策划要善于寻找“盲点”
市场总是有一些“盲点”存在,这些“盲点”就是消费者没有被满足的需求?市场的“盲点”往往是大家都不太注意的地方,需要通过潜心分析和敏锐捕捉才能识别发现,所以谁先发现它?利用它谁就容易取得成功?如果企业在进行营销策划时,善于寻找市场的“盲点”,在“盲点”上做文章,不但可以避开激烈的市场竞争,而且可以创造出非凡的业绩?
(三)加快企业营销策划人才的培养
人才是最宝贵的资产,企业间的竞争归根到底是营销人才的竞争,只有拥有符合要求的高素质营销策划人才,才能保证企业营销的成功?因此,促使企业从战略的高度认识市场营销人才的重要性,从战略的高度考虑“获利的唯一办法就是培训人才”?同时,要建立相对稳定与合理流动的营销人员进出机制,真正建立“学习型企业”,不断对营销策划人员加强知识教育?
(四)广普营销知识,力荐优秀策划案例
市场经济虽然在我国建立并逐步完善,但市场营销知识还没有深入到每个企业,许多企业领导者还缺乏系统的学习,这就急需加强营销知识宣传和普及,使营销知识渗透企业的每位员工,这样有利于搞好营销策划工作?同时,作为新闻媒介等应加强对企业成功策划案例宣传,使企业有机会接触成功营销案例,从中学习,体验到策划效益,为企业营销策划提供理论指导,自然主动地去思考营销策划,以推动企业营销策划的发展?
(五)营销策划案决定后要坚定不移地执行
企业的管理者对决定的策划不要忽左忽右,随意改变?因为在目前竞争惨烈的市场态势下,几乎不存在今天策划,明天立刻显效的策划,任何优秀的策划,都需要一个必要的执行过程,才能显示它的效果,计划方案一步一步地完成,在执行过程中要检测执行时间?执行进展?执行速度和执行效果等情况,以确保营销策划达到预期效果?
市场营销策划,作为伴随市场经济体制的建立和市场营销理论的引入而出现的一个新兴行业,目前还存在诸多的问题是在所难免?我们应该重视它,研究它,并且应该思考怎样去克服它,解决它?使我们新兴的这个行业健康发展,使市场营销策划业发挥更大的效力,推动市场经济的发展和增加企业的核心竞争能力?营销策划是一项复杂的系统工程,是一项高智能的脑力操作?做好企业的营销策划工作,企业领导要高度重视,充分认识,准确把握;策划者要认真对待?细致研究?周密计划?妥善安排?有序地进行营销策划?这样企业才能做好营销策划工作,才能保证企业各项活动正常?顺利的开展,真正起到指导企业发展的作用?
第2篇：企业薪酬管理存在的误区与对策
企业薪酬管理存在的误区与对策
劳动与社会保障0702缑龙
摘要： 本文阐述了薪酬管理的内容及薪酬激励作用，分析了国有企业薪酬管理存在的误区及原因，提出了相关的解决问题的方法。并阐明如何制定一个公平、有效的薪酬体系才能吸引和留住人才，才能激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效。
关键词：薪酬管理 薪酬激励 薪酬体系
正文：
中国加入WTO后，外国企业与中国企业展开的第一场战役，不是围绕产品和市场展开角逐，而是围绕人展开激烈的争夺战，即争夺人力资本。这就要求我们的企业必须改革和完善目前的治理结构，使人力资本的作用得到充分的发挥，使薪酬设计趋于合理，激发员工的积极性与主动性，使员工为实现目标和提高效益努力工作，从而吸引和保留住一支素质好且有竞争力的员工队伍，这是我们发挥薪酬激励作用的关键所在。因此，研究企业薪酬管理，制定公平、有效的薪酬体系，对提高企业整体绩效，提升企业竞争力具有重要意义。
一、薪酬管理的内容及薪酬激励作用
薪酬有狭义和广义之分。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。薪酬在人力资本管理过程中，具有吸引、保留、凝聚和激励员工的重要作用，同时也是企业对员工所做出的贡献的回报。薪酬既包括外部薪酬，也包括内部薪酬。外部薪酬含直接薪酬和间接薪酬，即基本工资、绩效工资、奖励工资及休假、津贴、保险等;内部薪酬包括参与决策、更大程度上的工作自由、权限、责任、个人成长机会等，它是一种看不见摸不着的东西，是企业无成本的薪酬，但对员工却起着强烈的激励作用。建立具有有效激励作用的薪酬制度是人力资本管理的核心内容，它应具有有效的激励作用:第一，企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视的程度，从而衡量自己在企业中的地位。如比其他员工多出几十元的薪酬，外出参加业务学习，上级给更换一台计算机等，这些都可以使员工把它看成是自身价值的一种体现和上级的认可。第二，薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，内部能做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业的目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合法等特点。第三，企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用。
二、薪酬管理存在的误区
在人力资源管理体系中，薪酬制度是与员工切身利益直接相关的，因此也是员工最关心的。但在几家国企中，薪酬体系都存在严重的误区或功能性缺陷。第一，薪酬体系与人力资源其他体系，如绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系。如与绩效管理相关联的部分基本上是平均主义，大家都是基本相同的的工资，不但没有起到激励作用，反而使员工认为，干好干坏都是扣钱，滋生了不满与惰性。第二，忽视内部公平与外部公平。所谓内部公平，是内部各职位薪酬差距相对的合理性，外部合理性是指与其它企业同等职位相比薪酬的合理性。由于企业没有很好的明晰为什么付酬的问题，因此，从内部看，是平均主义大锅饭、或论资排辈，尽管都是同一层面的管理者，但职位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区
别。从外部看，往往一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平。第三，薪酬分配体现的能力、业绩、贡献不匹配。我们的企业实行的是“低工资、高就业”的政策，企业客观上承担的是更多的福利保障的责任，资历和工龄在企业分配制度方面起着重要的作用，“熬年头”、“吃大锅饭”的现象在企业中司空见惯：“工资能上不能下，能增不能减”的做法，导致企业“一线紧、二线松、三线臃”状况的发生。这些问题都严重地阻碍企业的发展，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的重要作用，使得一些高级技术人员和管理人员的自身价值得不到体现，造成高素质员工的实际薪酬远远低于市场水平，低素质员工的薪酬则超出市场水平，结果导致人才大量流失。
三、企业实施有效薪酬管理的对策
1.树立以人为本的薪酬管理理念，重新设计薪酬管理体系
在建立薪酬制度时，必须解放思想，转变观念。“以人为本”的新酬管理的概念以人为本的企业哲学不能空谈，它需要相应的管理体制和激励机菊等制度体系来保证。其中薪酬管理就是其中很重要的一个方面。有竞争力的薪酬不仅能够吸引和留位优秀员工，而且能够提高员工的工作效率，提高工作满意度。建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。所谓以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪或管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的需求按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新设计薪酬体系，己经成为目前中国企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。新的世纪将是人才差距产生企业差距的时代。正如法国著名企业家罗贝尔·萨蒙在《管理的未来》一书中所提及的那样：“技术发展正在不可避免地快速前进，因而一切组织注定将落后于形势。人们必须不断地革新，使这种革新成为可能并从而显示出具有持久价值的唯一的竞争优势，乃是有关人员的素质。一种建立在以人为本的动力基社上的经济秩序，较之用短期行为引导人的经济秩序，更可能享有持久的繁荣。”
2.建立科学的薪酬管理体系，有效防范薪酬管理存在的误区
要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的薪酬管理体系。一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用“要素计点法”。通过评价，给出了职位的价值“分数”，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据;二是改变现有的薪资结构，采用“职级-薪级”的矩阵式薪资体系;根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例;在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定，但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。如，高管层实施年薪制，年度考核;其他管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用计件奖励的办法。解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点:薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。
3．科学运用薪酬激励艺术，使薪酬既有最佳的激励效果又能增加激励功能
薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给您一些启发。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
参考文献:
[1]田效勋:薪酬模式设计[J].企业管理，2003.10,p9-13
[2]于雅楠史桦鑫:基于宽带思想的薪酬体系应用[J].中国劳动，2003.7,p38-40
[3]方振邦陈建辉:不同发展阶段的企业薪酬战略[J].中国人力资源开发，2004.1,p56-59
[4]姚先国方阳春:企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报，2005.2,p74-81
第3篇：职业化培训网企业文化建设的误区与对策培训
职业化培训网-企业文化建设的误区与对策培训
讲师：蒋东青
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：企业中高层管理者
培训背景：
——欢迎进入著名企管专家蒋东青老师的《职业化培训网 企业文化建设的误区与对策培训》主要有以下特色：企业文化对于企业的理念与行为有着重要的指导作用，然而现实的企业文化建设中存在着口号化、抽象化、片面强调人性化或绩效竞争、忽视文化的外部影响力等误区。
蒋东青老师的《职业化培训网 企业文化建设的误区与对策培训》课程主内容概括：
第一讲 蛮荒时代——企业精神缺失的背后
文化怀疑论
个人英雄主义
为什么人才留不住
企业的精神植入
体与制的关系
为什么强调制度
传承与强化的道路
第二讲 文化灵魂何在——推进核心价值主张
东拼西凑建文化
厢情愿喊口号
想成为什么
能成为什么
从价值主张到战略
战略的价值结构
描绘价值实现
第4篇：早期家庭教育心理误区与对策
早期家庭教育心理误区与对策
过去的认识里，家庭教育通常认为是在家庭生活中，由家长（其中首先是父母）对其子女实施的教育。即家长有意识地通过自己的言传身教和家庭生活实践，对子女施以一定教育影响的社会活动。下面和小编一起来看早期家庭教育心理误区与对策，希望有所帮助！
当前，家庭教育特别是早期家庭教育已经引起社会各界的广泛重视，早期家庭教育在儿童的可持续性发展中的独特价值终于得到社会的认可。尽管我们已经从很多教训中开始了理智上的清醒，但是还没有在感情上完全接受并且转化为教育行为。导致这种局面，也许有许多客观因素在起作用，但是家庭教育实践中逐步形成并且隐蔽存在的心理误区却是关键的因素之一。
一、极端期待心理引发急功近利的教育行为
家长对孩子成长的期待心理一旦极端化，必然在认识上诱发非理性思维，忽视孩子发展的实际
第5篇：学校文化建设误区与对策谈
学校文化建设误区与对策谈
荀子说：“蓬生麻中，不扶自直。”这句话形象表达出学校文化对学生和教师成长的重大影响。就一所学校而言能在学生身上产生终身影响的往往不是分数的高低，也不是知识的多少，而是学校文化的优劣在学生心灵中所留下的精神印痕。学校文化对师生良好个性和素质的养成具有导向、规范和塑造的作用，对师生的发展有着巨大的影响力。随着基础教育改革步伐的前进，我们也逐渐将改革焦点对准学校文化的建设。
什么是学校文化？学校文化是由学校全体师生共同创造的一切物质环境、制度行为、精神观念的总合。学校文化其内涵极为丰富，优秀的学校文化应该包含爱心、科学、民主、个性、责任、奉献、创新、和谐、自信、诚信、关怀等有关人类和谐发展的文化因素。学校文化的表现形式更是复杂，从时间上看包括历史、现在和末来的发展序列；在空间上
