第1篇：评判求职简历好坏的三个标准
评判求职简历好坏的三个标准
求职时，简历是一个与企业高层人员联系的桥梁，必须通过简历让对方对你产生兴趣，这就是你成功求职的第一步，所以求职简历的重要性是不可忽视的，光有能力是万万不行的。
第一标准：“求职简历”要“简”。招聘经理们在面对上百份甚至更多的求职简历，不可能对所有的简历都进行仔细的阅读。但是，内容简洁、易懂、清楚的简历最不易被漏掉，而那些长篇大论而不知所云式的简历最不招人喜欢。
第二标准：“求职简历”要突出“经历”，用人单位最关心的是应聘者的经历，从经历来看应聘者的经验、能力和发展潜力。因此，在写简历的时候，要重点写你学过的东西和做过的事情，即你的学习经历和工作经历。学习经历包括主要的`学校经历和培训经历，工作经历要标明你经历过的单位、从事的主要工作，如果你的经历太多，不好一一列出，也可以把近期经历写得详细些，把初期参加工作的经历写得简略些。尤其是近期的工作经历一定不要遗漏，否则会引起用人单位的不信任。
第三标准：“求职简历”要突出所应聘的“职位”信息。招聘经理关心主要经历的目的是为了考察应聘者能否胜任拟聘职位。
因此，无论是在写自己的经历，还是做自我评价的时候，一定要紧紧抓住所应聘职位的要求来写。切记，招聘经理们只对他们和职位相关的信息感兴趣。
第2篇：执行力好坏的评判标准
执行力好坏的评判标准
撰文：国藩人才猎头
执行力，这个时下经常挂在企业管理者口语中的管理术语，已经被无限性地重复、扩大和探讨了。尽管如此，很多人仍然不是很明了，在认识和执行细节上多有偏颇。我们不禁要问，怎么样的执行力才是好的，才是我们所需要追求的呢？我以为良好的执行力应该具有如下特征：
一、执行前
必须非常明确：为什么要做这件事情？目的何在？我们所要追求的是什么？执行的程度有什么标准来衡量？执行者应该具备什么条件？由谁去做比较比较合适？执行过程中可能遭遇什么困难或障碍？如何预防和控制不利于执行的因素？给予执行者哪此必要的支持或前提条件？执行计划和步骤是否清晰？执行的成败结果可能如何并且将带来哪些影响？
二、执行中
必须定期跟进：执行过程中，工作进度是否按计划进行？执行的动态趋势如何？过程中的执行环境（如人和事）是否发生了变化？如何应对变化或需作出哪些调整？
三、执行后
必须认真评估：最终达成的表象结果或直接目的如何？执行者的角色投入状态如何？执行过程中的经验总结有哪些？执行者的综合能力体现怎样？执行完毕后的正面和负面影响如何？
相信如果能够按照以上的方式方法来就事论事地认识执行力、考察执行力，则一定会彰显良好的执行力价值。然而，在很多时候，我们自己、还有身边的许多人都很容易听到对执行力问题的抱怨。概而论之，关于执行力存在的问题主要表现在以下几个方面：
一是从执行的个体或对象来看。作为执行的发号者，或者是领导者，往往存在工作指示不明、不准确的问题。交待工作时习惯了官僚主义作派，而且建立了其所谓的“威严”；或者是出于“企业政治因素”不宜明示，导致具体执行者对所执行事务了解不够详细，还需要私下自我揣摩，猜测上级意图。可想而之，这样的执行结果当然是“吉凶叵测”。反之，有的执行者在接到任务后，在没有弄明白任务的要求和目的时，就盲目无计划、无标准、无要求、无思考、无策略、无方法地惯性开展工作，结果是执行起来虎头蛇尾、敷衍塞责，浪费大量的人力、物力和时间。另一方面，如果选择了不正确的人去执行时，执行者的自身素质和能力无法完成交待给他的工作任务，又岂会有一个好的结果？
二是从承载执行力的事件本身来看。我们都知道，任何事情的存在，都是变化的，或者是动态的。因而，作为执行的事件本身，过程中将有许多的变数，诸如工作环境、人员对象、突发事件、不可抗拒和预测因素等，如果此时没有及时调整执行方案、计划和及时、有效地应对，显然将面临非常被动的局面，甚至直接影响到工作执行的结果。事实上，很多人看不到这一点，或者说疏忽大意，没有全程跟进和细致关注。
三是从执行的结果来看。无论于绩效考核，还是工作质量评估，关于工作达成结果的关注，我们很多人还停留在表面，或是关注度远远不够。时下很多领导者都会有一句口头禅：“不要跟我解释那么多，我只看结果。”乍一听起来，似乎很有道理，亦很有管理魄力，殊不知如此不关注过程的管理方式就像是在下一种赌注。另一方面，存在执行好坏都一样的现象，要么没有奖罚机制，做好了没有表扬，做不好没什么影响；或是有做绩效考核，也只是停留在打打分，计算一下绩效工资多少，都没有进行有效的绩效面谈和绩效改善要求。如此，执行的反应效果定然好不了。
诸如以上问题，长期以往，于公于私，于企业于个人，都将是深远的破坏性的影响和后果。那么，究竟该如何来改善我们的执行力呢？在这里，笔者试图从实践工作经验中总结几点供大家思考。
首先，从执行者的思想根源上解决“不够服从”的意识问题。我们常说态度决定一切，在这里，反应在执行者身上执行不力的根源其实就是思想意识的问题。一些员工自我意识强、不容易接纳别人意见，或因个人性格取向、上下级关系不融洽、没有原则、工作标准低、自我约束差、作风懒散、“打哈哈”、自命清高、不尊重上司等方面的问题，直接导致在接受工作任务的时候不够重视，敷衍了事。因此，必须解决这种执行不坚决、不认真、不严谨的工作态度问题。
其次，从岗位的胜任力和工作的方法技巧上解决“能力不足”的问题。无论是具体事件的执行者，还是在选人、用人的具体要求上，一定要注重考察人才素质和岗位素质要求的匹配程度，是不是真的合适？是不是大材小用？是不是小材大用了？坚决不能纵容能力不足的人，不能让一个根本不能胜任的人，或是错误地高估某个人的潜力而去安排其不适合的工作任务和岗位。只有找到对的人，去把事情做好、做正确才成为可能。与此同时，任何人在完成工作过程中，都应该善于去思考工作的方法，去总结工作的技巧，如此才可能避免在错误的方向和道路上越走越远，或是把好事变成了坏事。解决了这个问题，我们的执行力才能有的放矢，凡事就会有好的执行预期，才可能实现事半功倍的执行效果。
再次，从总体和大局意识的贯彻上解决“公私不分明”的问题。经常看到有一些员工在争取个人福利或待遇时，冠以自我英雄主义、标榜功臣自居、工作特殊性、岗位特殊性、官阶高层、位高权重等等来要求公司；或是在工作制度的遵守和执行方面讲条件，打折扣等等，这都会影响一个公司正常的执行环境，也充分暴露了该类员工自私自利、不客观考虑全局稳定、不顾全公司整体利益的顽劣品质体现。相反，只有正确地树立了公和私的是非观，如此，才不会为执行力埋设障碍，即使牺牲了小我利益，却能赢得公司的更大更全面的利益。
最后，从营造良好的企业文化氛围上解决“散漫习惯和懈怠工作”的问题。我们经常讲到企业文化，简单地说，企业文化就是一种综合环境因素。良好的企业文化，肯定具备良好的执行力环境。影响执行力环境的企业文化，体现在一些负面的现象。比如：没有良好的系统管理机制、没有责任追究制度、没有好的精神面貌；员工间相互推诿责任、工作拈轻怕重、裙带关系严重、人际关系复杂、工作纪律松驰、管理理念陈旧、任人唯亲等等，这些都是负责的企业文化。相反，追求积极、严谨、正直、公正、无私、奖罚分明的工作氛围，才能彰显企业强大的执行力，才能不断改进我们的工作绩效，才能形成公司不易复制的核心竞争力。
---编后注：
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第3篇：评判一个城市的规划好坏的16条标准
评判一个城市的规划好坏的16条标准
城市规划论坛里看到的，转发出来，大家参考一下：
1、是否与城镇体系规划较好衔接，是否可以为顺利进行详细规划奠定良好规划基础，顺利进行衔接。
2、城市性质的叙述是否能准确体现城市的主要职能，代表城市发展方向。
3、城市规划区范围的划定是否与城市未来发展定位相符，并具有一定弹性。
4、城市人口及用地发展规模是否实事求是地充分考虑城市未来经济发展水平，城市资源及城市发展的限制。
5、城市各类建设用地的空间布局、功能分区是否合理，用地平衡是否科学，用地布局的整体效益是否能够在社会政治、经济、环境生活中起促进作用。
6、城市对外交通及内部交通是否形成整体网络系统，并着眼于区域规划，发挥城市交通的整体作用。
7、城市市政公用工程基础设施布局是否合理，规划容量是否与城市发展规模及性质相适
