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人力资源管理案例与解析
5月24
案例1：优秀技术人员到了管理岗位不胜任，怎么办？
小刘是公司的技术总监，核心技术骨干员工，公司的主打产品就是小刘牵头负责，他的技术能力得到公司一致认可。总经理陈先生为了留住小刘，2013年2月任命小刘为技术副总。小刘升任技术副总后，他的主要工作为公司技术部门的管理。3个月后，小刘一直很苦恼，管理工作要处理人事调整，组织架构调整，团队建设等。他明显感觉很吃力，并为此感到苦恼。现在的工作经常要沟通、应酬，经常要给同事做思想工作。这都不是自己爱干的。如果继续这样，他只有考虑离职。总经理陈先生看在眼里，急在心里，到底怎么办呢？请结合本案例，试分析原因。知识点：职业通道建设，职业发展通道是企业结合自身发展战略和员工个人成长目标，为内部员工设计职业发展方向和提供职业晋升机会的路径，包括管理通道和职业技能通道。通过多通道的职业发展通道的建设，可以保证员工更好的发挥自己的优势，并获得相应的工资待遇。避免因为单一通道造成的，员工发展受限，甚至变成不合格管理人员的情况。
案例解析：本案例中，由于公司考虑到刘先生是核心骨干员工，所以就认为他适合做管理，并安排他做技术副总，从事主体为管理的工作。事实上，由于刘先生从事技术团队管理工作后，已经不能够胜任他的工作，并且已经有了离职的打算。说明，刘先生是适合做技术工作的，所以应该让刘先生在技术类的通道发展，而不是让他在管理类通道发展，做一个蹩脚的管理人员。同时，公司在设立双通道的发展途径时，保证技术人员同样可以拿到管理相当岗位的工资即可。
案例2：超过退休年龄，劳资双方劳动合同有效吗？
史某于2009年2月到某服务公司上班，从事电工维修。由于公司对受雇人有年龄要求，史某61岁，谎称自己出生于1957年10月2日。双方约定原食宿由公司提供，公司每月支付原告工资700元。2009年7月5日，双方签订了劳动合同书。史某工作半年后，公司将史某的工资提高为每月750元，一年后提高至每月770元。2010年8月30日公司将史某辞退，辞退后被
告多支付史某一个月工资。同时，单位规定普通员工每月休息2天，带班人
员每月休息3天，经理级以上人员每月休息4天。史某受雇时就已经知道单
位有此规定，并且在工作期间一直按照此规定每月休息2天。史某离职后，向仲裁委员会提出，要求公司补偿每个月加班费，他的要求是否会得到支持？
请分析原因。
知识点：退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50
周岁，连续工龄或工作年限满10年。因此劳动者退休后被用人单位雇佣，双
方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》约束。双方的权利、义务
由双方协商一致约定。
案例解析：本案例中，史某的要求不会得到仲裁委员会的支持。根据《劳动合同法》第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。我国法定的企业男职工退休年龄是60周岁，史某到单位工作
时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，双方之间不存在法律意义上的劳动关系，双方签订的“劳动合同书”
亦不属于劳动合同，双方应为劳务关系，原告的劳动报酬、福利待遇等应按双
方的约定处理。史某在被告公司工作期间，已按规定每月休息2天，双方已
按约定支付了原告的劳动报酬，故原告要求被告按照《劳动法》和《劳动合同
法》的规定为其补发工资、支付赔偿金的诉讼请求缺乏法律依据，应不予支持。
案例3：公司改革薪资结构，员工是否有权获得赔偿 ？
樊小姐与广州一家物流公司签订的劳动合同约定，其月工资为3500元。可仅
过了半年，即2011年3月初，公司因经营项目减少，须裁员又担心承担法
律责任，推出了旨在达到“隐性辞退”的目的：全体员工每月只发一半工资，另
一半纳入年终考核，如年终完成考核任务即全发，反之则不发。同时还下发了
具体但却难于完成的考核方案。2011年6月，樊小姐等员工明白，只有辞职，否则连生活费也无法保障。樊小姐和其他员工向仲裁委员会提出了，要求公司
补偿3-6月扣发的工资，以及经济补偿金。公司认为公司的《绩效考核制度》
已经明确有了规定，不应该补发。樊小姐等人的仲裁申请是否会得到支持吗，请分析原因。
知识点：薪资结构，是薪资管理的一个重要组成部分，反应了公司薪资政策，成本管控，绩效导向的特点。公司为了保证薪资管理最优化，一般会把薪资分
为工资和福利两部分。薪资一般分为基本工资（固定工资），岗位工资，绩效
工资，工龄工资；福利分为社保，商业保险，生日补贴等。其中，岗位工资与
任职者的岗位和职务相关，绩效工资与个人的绩效考核结果挂钩，工龄工资与
员工的个人工作年限有关。工资的结构化，应该以保障员工的基本生活为基础，并以提高员工技能，强调员工的绩效为目的。所以，公司因为效益不好，不经
过和员工的协商同意，有意调整工资，甚至变相克扣工资是不合法的。
案例分析：本案例中，公司虽然制定了相关的制度并予以公示，但是并没有通
过合理的协商，是公司单方面变相扣薪的行为。樊小姐等员工的仲裁请求会得
到支持。一方面，公司擅自提高工资发放标准与方式的做法，已超出劳动合同的约定，必须征得员工同意。否则，应当承担违约责任。另外，《劳动法》第50条已规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”即不能拖至年
终算总账。另一方面，由于员工难于完成考核方案所定任务，且如果员工没有
完成任务，哪怕付出了正常劳动，也将失去另一半工资，其实质就是变相克扣
工资。而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金。
案例
4、简历筛选时，如何甄别简历中的虚假信息？
A公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，急需招聘到位一批销售代
表60人，安排到各分公司。公司通过招聘网站登出广告，公司人力资源部每天
能够收到300多份简历。在收到的简历中，常常存在虚假信息，应聘者为了获得
工作，往往会虚构一些个人的履历和工作经验。如果您是公司人力资源部招聘小
组成员，您将如何处理以下问题：如何甄别简历中的虚假信息？知识点：简历筛选，在面试初期，要严格把控简历关，确保面试的有效性。主要
考虑投递简历人员的学历（教育背景），工作经验，行业相关性，过往公司规模，产品的相似性等。在简历筛选的过程，主要是保证简历的匹配性，既让符合公司
要求的人员进入面试环节，提高面试的效率。在简历筛选的过程中，要重点筛除不符合公司，岗位要求的简历，其中，很重要的一个方面，就是对简历虚假信息的识别。
案例分析：甄别简历中的虚假信息可从以下方面着手：A、分析简历结构：简历是否全面介绍个人的受教育背景，工作背景（服务行业，公司名称，工作岗位等）。
B、看简历的客观内容：是否有实际的工作内容，数据，工作和职位的匹配性。C、判断是否符合职位技术和经验要求：考虑工作公司的行业相关性，技术能力的水平，管理经验的层级。D、简历中的逻辑性：简历是否有逻辑性，是否有工作经历的“空档期”，是否符合一般性的职业发展规律。除了以上的常规方法之外，对重点的岗位，还需要通过面试，背景调查来进行甄别。
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