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案例解析
6月5日
案例1：技术人员的工资，奖金能不能代替加班费？
陈先生从事的是项目设计工作，因为需要经常加班，该企业领导表示，等项目完成后，统一给付报酬。陈先生说：“这笔报酬也含糊不清，不知是加班费还是奖金。”最近他找领导问，这笔报酬是加班费还是奖金？领导很明确地回答他，是奖金。按照公司的惯例，这笔奖金数目非常高，已涵盖了加班费。陈先生认为，奖金和加班费不能混淆。而企业不认可他的说法。他来到区劳动争议调解中心咨询，请求公司发放加班工资。请结合本案例分析，陈先生的要求合理吗？
案例解析：本案例中，陈先生的要求是合理的。加班费和奖金是不能相互代替的。根据国家有关规定，奖金和加班工资虽然同属于工资总额的构成部分，却是两个性质完全不同的概念。加班工资是实行标准工作时间制度的企业，按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括生产奖、节约奖、奖励工资和业务提成等。用人单位应当按照相应标准支付加班工资。而奖金属于用人单位的自主权范围，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定奖金的发放与否。
案例2：公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？
唐某，王某等几人是广州某外资电子公司的老员工，工龄从5年到7年不等。满以为可以顺利在这家公司长期打工，不料一次上班期间因违反纪律便即时惨遭辞退。辞退的理由是，几个上班期间睡觉、玩电子游戏、看个人书籍，按照公司的规定，就应该无偿解雇。事后，唐某、王某等几人觉得很冤枉，决定跟这家外资公司打官司，并申请了劳动仲裁，要求公司予以经济补偿。公司在仲裁时辨称，公司《关于加强公司纪律管理的规定》中的第5条：“在上班时间或加班时间处理一些与工作无关的事，例如在电脑玩游戏、上与工作无关的网站、看个人书籍等，将视其情节轻重给予纪律处分或无偿解雇”。唐某和王某等几人在明知的情况下，仍然做出“顶风”的违纪行为，显然是对公司管理制度的“挑战”，因此，开除唐某、王某等人，公司是行使用人单位管理权。请结合本案例分析，公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？ 案例解析：本案例中，公司开除唐某、王某等人，需要经济补偿。唐某、王某的仲裁申请会得到支持。企业有权行使管理、处罚职工的权利，但是不得侵犯其合法权益。企业对原告进行无偿辞退在三方面站不住脚：
1、主观上，几位原告在公司服务多年，没有任何违纪记录，不具有主观上的故意。
2、客观上，几位原告的行为只是轻微违纪，且属于初犯，没有造成严重后果，不应受到最严厉的制裁。
3、被告新规章片面强化了劳动者的义务，随意扩大企业辞退员工的情形，厂纪厂规不能与法律相抵触，否则应当认定无效。案例3：公司职能无法落实时，需要设立新部门吗？
某产、销、研一体化公司M，公司以技术为导向，公司产品制造主要为外包模式。2009年设立时，只有员工50人，经过4年的努力，公司已有了200人。董事长王先生发现，现在，公司产品的规划设计工作，需求调研由研发部门进行，研发部门往往仅考虑产品实现的技术途径，导致产品成本高，价格高没有竞争力。后来，王先生安排销售部进行设计需求调研，销售部通常只是反馈客户的价格定位要求，产品功能最终还是研发部来进行客户需求的转化。每当公司产品开发后上市出现了问题，研发部和销售部总是相互推诿„„，公司是否应该设立新部门呢？请结合本案例分析。
知识点：组织结构设计，是实现公司经营计划、工作职能分解，工作目标分解的重要措施。公司在初期，很多职能会简单划分，但是随着规模化，公司的职能要分工明确，分工要细化，这样可以保证专业性，进而提高工作效率。
案例解析：从本案例来说，M公司需要设立产品管理的部门。M公司成长较快，公司人员规模扩大了，由于专业的职能没有划分和明确定位，产品规划和设计的工作职能没有得到有效落实。产品设计的职能，研发部的重点是功能实现，结果导致产品设计成本高；销售部重点是产品定价，对于产品的功能需求不关注。因此，产品的规划和设计需要一个统筹管理的机构。公司可以成立产品管理委员会的结构，负责整体的产品管理工作，包括：产品规划和设计，产品线管理，产品的定价和市场推广等工作。在执行层面，将产品管理职能分解成三个部分，其中，产品规划，产品线管理，人员配备由产品管理委员会完成，产品的功能开发由研发部完成，产品定价和市场推广由销售部进行。
案例4：公司要求入职人员不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？
陈某成功应聘某民营高新技术企业，进入公司的市场部，任市场专员。入职前，公司明确要求新入职的女员工必须保证在1年内不能够怀孕，否则终止劳动合同。
双方还签订协议，作为劳动合同的附加协议。现在陈某在试用期间发现自己怀孕，经常请假，公司知道后，以入职双方有约定并称为劳动合同生效的条款，要求终 止王某的劳动合同，或对王某停薪留职。请结合本案例分析，公司做法合适吗？ 知识点：劳动合同终止（女员工三期内），处理办法参考劳动合同法第42条。劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：
一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
三、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
四、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
五、法律、行政法规规定的其他情形。
案例解析：本案例中，公司的做法是不合适的。公司本身与员工约定1年内不能够怀孕是违法的。所以，本约定是无效的。同时，公司发现陈某怀孕，要求终止劳动合同也是违法的，即使保留劳动合同关系，办理停薪留职，这也是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。因此，陈某和公司依然有劳资关系。工资的发放，应按照公司的薪资管理制度执行，而不是停薪留职，同时公司还必须缴纳社保。如果对方不支付孕期应当支付的工资，可向劳动仲裁部门申请仲裁。可向单位主张支付解除劳动关系之前的工资，同时支付经济补偿金。
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