第二章 招聘与配置(王全一)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“第二章招聘与配置”。
第二章 招聘与配置
1、胜任特征的冰山模型：P88 图2-12、胜任特征按区分标准不同，可分为鉴别胜任特征和基础胜任特征。（卓越要求和一般要求）
3、岗位胜任特征在工作中的意义如下：
其一、可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，从强调过程转化为强调结果。其原因在于胜任特征是以绩效为测量标准的。
其二、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标联系，在实施工作分析时引入岗位胜任特征，可以弥补工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷
其三、岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。
4、岗位胜任特征在人员招聘的作用：注重人员、岗位和组织三者之间的匹配，兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系
5、在企业日常生产经营活动中，绩效管理存在着以下三种情况：低于考评、达到考评、超过考评。
第三种情况应当是企业开展绩效管理活动的理想目标，第二种情况往往是在实现第一种目标（长期战略规划）的过程中试图保持和达到的，而第一种情况则是企业家小官吏活动中应当采取有效措施加以防止和克服的。
6、行为访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。
7、建立模型时既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”
8、行为事件访谈：访谈内容分为三部分：访谈者的基本资料；被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件；对访谈者的综合评价。
9、沙盘游戏，该方式适用于针对企业高级管理人员的评测与选拔
10、公文筐测试使用的对象是中高级管理人员
11、公文筐测试的一项重要内容是试题的设计与编写，该工作必须抓住三个环节：工作岗位分析、文件设计、确定评分标准
公文筐测试评分标准设计是公文筐设计中的一个难点。
12、使用公文筐测时应注意问题：被试的书面表达能力是挂念测时因素之一；被试常犯的错误是不理解模拟的含义
13、个性无优劣之分，只有适合与不适合的区别。
14、个性差异取决于三个因素：遗传因素、重大生活经历和环境因素
15、人格测试常用的方法有两种：自陈量表和投射技术
16、企业人员选拔常用自陈量表：卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ）梅耶尔斯-布雷格斯人格特质表（MBTI）、职业自我探索量表（SDS）
17、一个良好的心理测试应具有代表性的常模（标准化）
18、应用心理测试注意的问题：对心理测试的使用者进行专业训练；将心理测试与实践经验相结合；妥善保管系里测试的结果；做好使用心理测试方法的宣传。
19、劳动力市场主要从两个方面对招聘产生作用：市场的供求关系，市场的地域环境。20、招聘对手竞争分析：
竞争对手在招聘哪些人员？招聘条件是怎样的？ 竞争对手在采取什么样的招聘方式？ 竞争对手提供的薪酬水平是怎么样的？ 竞争对手的用人策略是怎样的？
21、企业吸引人才的因素分析：通常高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，但优秀的企业具有以下的优势：
良好的组织形象和企业文化；增强员工工作岗位的成就感；赋予更多、更大的责任和权限；提升岗位的稳定性和安全感；保持工作、学习和生活的平衡。
22、评价中心测试是一种高级人才测评技术。其主要特点是情景模拟性。
结构化面试是评价中心的主要方法之一。
评价中心的测试方法包括：职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等。
23、按照晋升的幅度，企业员工内部晋升可以分为常规晋升和破格晋升
24、员工的岗位调动常常会涉及工作性质和工作条件的变化。
25、晋升策略：以员工实际绩效作为依据的晋升策略（适用于以操作为主的生产性岗位）；以员工能力为依据的晋升策略（适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位）；以员共综合实力为依据的晋升策略（适用范围很广，但对企业人力资源管理的各项基础工作要求很高）
26、员工晋升的基本程序：部门主管提出晋升申请书；人力资源部审核与调整；提出岗位空缺报告；选择适合晋升的对象和方法。
主要选拔标准有：工作绩效、工作态度、工作能力、岗位适应性、人品、资历。
27、员工调动与员工流失或开除是不同的。
28、总流动率的计算：员工总流动率=某时期内员工流动总数/同期的员工平均人数X100% 主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期员工平均人数X100% 被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期员工平均人数X100% 员工辞退率=某时期内某种原因被辞退的员工总数/同期员工平均人数X100%
29、员工留存率与流失率
员工流失率=某时期内某类别流出员工总数/同期期初员工平均人数X100% 员工留存率=某时期内某类别在职员工总数/同期期初员工平均人数X100% 30、员工流洞最准确的预报器是员工流动的行为倾向
31、对流出员工的访谈以及对流动后员工的跟踪调查，企业常常借助中介机构来完成。
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