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批评与表扬的二八法则
批评与表扬是领导最基本也是最简单有效的激励方式，有的领导提倡和喜欢运用“批评”的手段，有的领导提倡和喜欢运用“表扬”手段，这似乎与一个领导人的风格有关系。
但是，有许多的实证研究告诉我们，仅仅关注于批评，或仅仅关注于表扬，都无法保证提升你的领导绩效，反而会消弱你的领导绩效。要想提升我们的领导绩效，就必须把二者很好地结合起来。
1．表扬，能够产生积极的期望
最近，日本生理学研究所教授定藤规弘、先进科学与技术研究中心副教授渡边胜见等人进行了一项非常有意义的研究。报道称，参与这项研究的48名成年人被要求学习并表演一种特殊手势（在30秒内尽快以一种特殊顺序按键盘上的键）。参与者在学会这种手指练习后被分成3个小组。第一组包括一名评估员，他会称赞每一位参与者；在第二组中，参与者会看到另一位组员受到表扬；第三组则是每一位参与者根据一张图表来评估自己的表现。当参与者被要求在第二天重复其手指练习时，直接受到评估员表扬的第一组表现得比其他两组更好。这表明在练习后受到赞扬激励后，人们会表现得更好。
许多优秀的领导人都非常注重以“表扬”的方式来激励自己的下属。杰克·韦尔奇擅长用小纸条来褒奖下属。他的下属甚至某个车间的工人，都有可能会收到有韦尔奇亲自签名的小纸条，大家都以能够收到韦尔奇的“小纸条”为荣。
拿破仑擅长口头嘉奖士兵，就连将军、元帅之辈，拿破仑也常常在口头上给他们许多奖励，称这个是“英雄骑士”，那个是“勇者中的勇者”，等等。而士兵们和将帅们也十分津津乐道于自己从拿破仑那里得到的这种“奖赏”。
有位企业家说：“人都是活在掌声中的，当下属被上司肯定、受到奖赏时，他才会更加卖力地工作。”戴尔·卡耐基也曾说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然下属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。”
领导的有效性更多的是来自领导的关心和鼓励，而不是忽视和批评。特别是在激励下属上进、发扬成绩方面，表扬是不可缺少的手段，这是一种“正向”的激励。
2．批评，能够带来高绩效的领导
我们说积极的期望来自表扬，但也并不是说表扬就比批评好。实际上，批评——是增强个人领导力必不可少的有效手段。日本管理大师畠山芳雄在《这样的干部辞职吧》中这样说道：“如果不去批评或提醒已成为您的习惯的话，即便您经常考虑部下的事情，部下也„**‟不起来。”
我们会发现这样一个现象，就是那些“冷酷”的领导往往会有很高的领导绩效。杰克·韦尔奇曾被《财富》杂志评选为“美国十大最强硬的老板”之首，但却是一个有高绩效的领导人。罗塞娜·博得斯基在通用电气公司工作了25年，其中14年担任韦尔奇高级助理。她对此有深刻的体会，她在《支撑，做副手的智慧》中这样说道：“杰克是很强硬的，他的这种强硬也影响……整整一代的商业领袖们变得更强硬，也更聪明，他们的企业也变得足够坚强，能够更好地应对恶劣的经济和市场动荡。”
我就曾经遇到过这样的一位领导，他常常把会议当成自己情绪的“发泄会”和对下属的“批斗会”。他日常中透露出来的强悍作风，毫无顾忌的公开批评，让很多人难以接受，甚至感到了一丝恐惧和压抑。但他在管理方面所带来的震撼和效果是巨大的，是任何其他方式和手段所不能比拟的。
事实上，批评更容易对下属起到“警醒”的作用。正如肯尼斯·布兰查德和斯宾塞·约翰逊在《一分钟经理人》中写到的，说上一句“我很生气”，并告诉对方为什么，就可以在一分钟内纠正下属的错误。
3．批评与表扬的二八法则
日本学者和专家曾经在某个公司进行了这样一个有意义的实验（选自染谷和巳的《上司不成为“魔鬼”，组织就无法运行》）：研究者们把公司领导划分为四个小组：批评的小组、表扬的小组、什么也不说的小组、适度批评并适度表扬的小组，并考核这四个小组的工作成果。最终这四个小组的成果排名情况是，最糟糕的是什么也不说的小组，次之是光批评的小组，然后是光表扬的小组，取得最高成绩的是适度批评并适度表扬的小组。
Zenger Folkman公司CEO杰克·曾格和乔伊·福克曼在《非凡的领导》中有一项有意义的研究发现：水平一般的领导产生的效益仅为34%。然而，具备一个强项的领导，产生的效益就高达64%。如果这个领导没有明显的弱项，却有一个突出的强项。他产生的效益就会翻倍。而有两个、三个和四个强项的领导，他们的百分比则分别为72%、81%和89%。
这两个研究结果说明了这样两个问题：一是仅有表扬或批评是不够的，既要有表扬，也要有批评；二是一个人要有自己的一项或多项优势（强项），但不能有明显的、甚至是致命的缺点（弱项）。也就是说，作为领导，对下属要多一点表扬，少一点批评。表扬是为了更好地挖潜和发挥下属的优势，批评是为了更好地限制和消除下属明显的缺点。
根据这些有意义的研究结果，我们不妨提出一个批评与表扬的二八法则：用80%的精力来发现下属的优势，对下属突出的表现进行毫不吝啬的表扬；用20%的精力来发现下属的缺点，对下属不当的错误予以毫不留情的批评。
实际上，许多优秀的经理人都非常注重这一点。世界头号体育商人，《哈佛学不到》的作者马克·麦考梅克经常检视自己在实际工作中批评人与表扬人的比例是不是出现失调。一旦他发现自己训斥人的次数超过表扬人的次数时，他就会检讨自己，让自己更多地表扬下属。他认为：“赞扬别人不仅使别人感到舒服，而且也使自己感觉舒服，受益很多。”
南美桑达公司有一条三一律。该公司总经理安德烈·那瓦罗解释说：“我们尽可能把批评减到最少。我们有一条规律。如果你在公司内发现你自己看某人不太顺眼，你觉得他不该那样办事，你先什么话都不要说，你可以把它写下来，直到你从那个人身上找出了三个优点——可以是针对公司政策、规定或我们的某项习惯——你才有资格提出一项指正。”
当然，我们说批评与表扬要遵循二八法则，并不是一个绝对化的概念。表扬也好，批评也好，要因人因事而定。有的人可以批评多一点，有的人批评可以少一点；有的事可以批评，有的事不可以批评。但有一点是肯定的，我们要把自己主要的时间和精力用于关注下属的长处，而不是下属的短处，多一点表扬，少一点批评。
表扬与批评的艺术
在管理当中，表扬与批评的作用是不尽相同的，该怎样运用好表扬与批评的手段呢？
记得曾经听过这样一个故事：古代有位相国，微服出访，路过一片农田，看见一农夫牵着两头牛在耕田，忽然心血来潮想知道哪头牛更好些，于是便问农夫。农夫看了相国一眼却不说话，等两头牛都耕田累了在以一旁吃草时，农夫悄悄的在相国耳边说那头大点的牛要好些。相国很诧异，问，这事情为什么要这样悄悄的和我说？农夫答道，牛虽然是牲畜，可是他们其实也和人一样，有自己的情感。我要是大声说这头牛好，那头牛不好，它们能从我的眼神、手势、声音分辨出来我的评论，这样的话，那头虽然尽力了却不够优秀的牛势必心里会很难过。
这是一个很简单的小故事，可是里面却表达出了表扬与批评的艺术，让我们不得不深思在部队管理中该如何管理。在管理中，无论是表扬还是批评都是一种激励先进，鞭策后进的方式手段。其目的就是在于调动每个人的积极性，促进全体人员的共同进步。从辩证唯物角度看，表扬与批评是一个矛盾体，二者相辅相成，不可分割。在催人上进，教人争先的过程中，表扬就好比是热敷，而批评则是冷冻处理，虽然温度不同，但二者都可以达到疗伤止痛的效果。批评往往能够让人清醒，凛然一震，深刻反省自己的过失，发奋努力，赶超先进。表扬则像温暖宜人的沐浴，使人血脉贲张，意气风发。
但世间万物皆有其两面性，批评与表扬就像是一把双刃剑，用得不好也可能会伤到官兵的心，起到与预期相反的作用。一些官兵受到批评后不是反省自身，而是颓废、情绪低落、一蹶不振，甚至是从此丧失自信产生一种逆反心理。而有些领导表扬了一个人后，这个人骄傲自满，不再思进取，同时其他有些同志也对该同志受到表扬心存不满，认为其不该受到表扬，从而导致对领导的不满和抵触。就这两方面来说，究其本质原因就在于领导在表扬与批评时没有用事实说话，没有对适当的人采取适当的方法。所以这就要求我们在表扬与批评是采取正确的手段，讲究方法，把握原则，科学的实施表扬与批评。
个人认为应该表扬为主，批评为辅。目前基层无论是警官还是士兵，年龄都相对较小，都是80后甚至90后，他们在心理上还处于成长期，甚至在生理上都处于成长期，有的学历层次也较高。思维活跃，有极强的荣誉感与自尊心，同时在处理事情方面又显出相对较幼稚的行为，不够成熟老练，渴望把事情做好，但由于种种因素导致无法办好。对于这些情况，关键在于不能挫伤官兵工作的热情与积极性，要以鼓励表扬为主，多观察官兵的做事动机，发掘其好的一面。当然批评也是必不可少的，但是在批评时也当注意方式、方法，对于造成不良后果的，也应该考虑到官兵的个人感受，尽量不要在众人面前提出批评，以免打击官兵们的自尊、自信和工作热情，尽可能少的造成对官兵们的负面影响。应该遵循的原则是：表扬公开为主，多指名道姓；批评以私人谈话为主，让犯错者能够自己认识到错误，找到与先进之间的差距，提出要求，让其发奋图强。
要坚持事实就是，一视同仁。领导干部对每个官兵应该公正无私，不管是先进还是后进，在实行表扬和批评前都要深入官兵，了解事实真相。切忌表扬与批评言过其实或事实不符。只有事实求是，合情合理的表扬与批评才能令人信服，起到鼓励和感化的作用。对先进表扬的同时要提醒其“好”是暂时的，只有继续努力才能保住先进，而后进者往往思想负担和心理压力大，容易对学习训练丧失信心。要善于他们的闪光点，予以表扬鼓励，增强其信心。要充分了解官兵性格，因材进行表扬与批评。官兵的性格形形色色，同样的方法用于不同的人身上可能会产生不同的效果。有些官兵容易骄
傲自满，对取得一丁点成就就沾沾自喜，这样的官兵在进行表扬时就要时刻注意，注意其情绪的变化；而对性格内向的官兵的缺点和错误不易采用公开激烈的方式，可采用谈话式进行思想交流；对于脾气暴躁，情绪易激动的官兵犯的错误，可以采用肯定优点，指出缺点，疏导鼓励的方式，润物细无声的教育，这样易让他们接受。要把握时机，保持适度。做什么事情都讲究一个火候问题，时机不成熟或丧失时机，都不可能达到表扬或批评的最佳效果。实施表扬和批评要审时度势，积极主动地把握最佳时期。一般来说，表扬要及时，批评要学会冷处理。及时的表扬，可以取到放大作用，使受表扬者产生成就感、满足感、荣誉感，获得继续努力的动力；而批评不同，需要给他们一个思考、自省、反思的过程，是他们主动认识到错误，有利于增强他们对皮定的认同感和接受度。否则，就可能产生逆反心理，起到副作用。同时，表扬和批评要充分考虑基本事实和官兵心理承受能力，以适宜适度为好。不顾事实，言过其实，或者过高过低，都难以产生良好的效果。
在日常管理中多观察多发现，具体问题具体分析才能在表扬与批评的实施时产生最佳的效果。掌握好了表扬与批评的艺术对于我们今后的基层管理工作有着巨大的作用！
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