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2014《中国行政研究》专题汇总
1.《政府信息公开条例》对期限的规定，存在一些明显的不足，这种制度设计上的不足在实践中已经造成了一些突出问题。2.制度框架构想
按照深化干部人事制度改革，完善公务员制度，建设高素质执政骨干队伍的目标要求，我国在设计这一制度时，要汲取国外经验教训，同时，结合国情，坚持党管干部原则，坚持正确的用人导向和德才兼备的用人标准；充分考虑制度实践中可能的漏洞，联系国内诸多制度实践，努力构建中国特色的聘任制公务员制度。具体构想为：
职位设置制度。聘任制公务员的职位定向为专业性较强的职位或辅助性职位，范围较小，非对选任和委任的取代。职位设置的原则既体现制度价值，又符合法定要求：遵循合法性、有限性、匹配性的原则，拟聘任职位根据政府机关的职、责、权、利要求设置，职位定向清晰、范围确定、定位准确。重视职位设置的管理，杜绝用人机关随意设置职位和因人设岗，并严格履行审批程序。职位设置不追求量多面广，关键在于事业急需和结构优化。专业性较强的职位要突出紧缺性，满足用人机关对特殊专业人才的需求；辅助性职位要突出附属性，主要减低行政成本。随着公务员分类管理制度的推行，在不久的将来，综合管理类、专业技术类、行政执法类等实现分类后，职位聘任制度实施的空间将更加宽广，其职位的匹配性和科学性将明显增强。
招聘选用制度。一是“进口”意识。聘任制公务员也是公务员，也要进行登记和身份确认。聘任与公开考录、调任、公开选拔等制度一样，是公务员的重要进口，事关公务员整体素质。二是程序意识。公务员录（聘）用关系社会公平正义。程序正义，就是要保证起点公平与过程公平，同时，也需保证结果公平，实现实质正义。讲程序，目的是要将权力关在笼子里。招聘选用程序不严格，人们难免会有机会主义的行为倾向，给政府部门以权力寻租的空间。[4]因此，聘任制试点阶段，必须坚持严格程序，一般不简化环节。三是科学意识。招聘选用聘任制公务员是一项高技术要求的工作，尤其是对专业性较强的职位，在选聘时一定要做到科学命题、科学测评，并借助专家力量和专业化测评技术手段。四是透明的意识。在招聘选用的所有环节，须向社会公开，接受社会监督，坚决防止“考不进来、聘进来”的现象，使聘任人选经得起实践的检验，提高聘任制度的社会公信力。
绩效考核制度。在西方国家，以合同方式和有期限的聘任被认为是政府未来释放活力、增强效率、降低成本的主要改革方向。[5]聘任制改革内在包含了“成本和效益”的应有之义，其本质是将固化的身份保障转化为弹性的绩效评估，让公务员真正成为一种人力资源。职位聘任“聘”的特点决定了“管”的特点，须从合同约定的任务出发，合理设置绩效目标，并通过科学的考核评估，持续改进工作绩效，进而实现组织的目标。近年来，国家公务员主管部门正在研究建立“职位职责规范”制度，这是绩效考核的切入口，可以先期在聘任制公务员中推行，“职位职责规范”不仅要作为聘任制公务员绩效考核的重要依据，也要作为其职位设置、招聘、培养、奖惩、退出等管理的重要基础。建立聘任制公务员绩效考核制度，一是制定符合聘任特点的工作计划，细化目标任务和职位职责考核指标体系；二是建立科学考核机制，实现平时考核、年度考核、聘期考核三者的有机结合；三是落实绩效考核结果的使用制度，将考核评估的结果作为绩效工资发放、工作奖惩和续聘、解聘的重要依据。
合同管理制度。聘任制的核心是合同管理，内含的价值是契约精神。合同管理目的是防范与控制合同风险，维护双方合法权益，为聘任制公务员履行合同约定的职责提供保障。一是契约治理理念。合同，也称合约、契约。根据梅因（1981）的观点，契约是由双方意愿一致而产生相互间法律关系的一种约定。[6]按照委托代理（完全契约）、交易成本和不完全契约等三大契约理论学派的观点分析，聘任制公务员是受政府委托的代理方；聘任合同是一种不完全契约，受不确定性、信息不对称和人的有限理性等因素的影响；聘任合约的达成要有利于降低签约和履约成本，因此，聘任制公务员的管理本质上也是一种契约治理。二是合同管理规范。合同内在包含自愿、一致同意、责任性、透明性的要求。聘任管理的主要任务不仅在于如何招聘，更在于将合同管理常态化。在签订合同环节，政府主管部门、用人机关和聘任对象要围绕合同的合法性、严密性、可行性进行严格论证；在履约环节，合同当事人要保持工作沟通，落实承诺责任，促进聘任制公务员履行合同义务。三是依法与依合同管理的结合。在合同管理的同时，重视聘任制公务员职位职责规范的建立；依法行政、依法办事规则的遵守；职业道德的塑造；组织公民行为和组织归宿感的培育等。
退出保障制度。退出保障机制是聘任制公务员制度的核心机制。科学合理的淘汰、退出以及保障衔接机制是产生“鲇鱼效应”的重要前提。其一，落实聘期责任。明确责任主体，制定监督约束制度，建立问责与淘汰机制，促进聘任制公务员依法和依合同履责到位。其二，确保有进有退。严格聘期管理，对聘任合同到期的，除因工作特殊需要按聘任程序短期续聘外，一般应正常退出。当然，为防止外部逆向选择的发生，对个别经长期考核确认适宜录用的优秀紧缺人才，可探索通过特殊职位招考等制度安排进行衔接。但要坚决避免普遍签订长期合同，或通过变通办法将聘任制转为委任制，防止另一种“终身制”的产生。其三，完善保障衔接。随着聘任试点的推开，聘任制公务员将逐步成为一个职业群体，按照制度设计，聘期结束后部分聘任制公务员将有序退出。从以人为本出发，这些优秀人才退出后将涉及流动、失业、再就业、社会保险衔接等诸多问题，涉及争议的，还要进行人事争议仲裁。这些问题既需要国家层面的顶层设计，也需要试点各地的创新探索。可以说，将来检验聘任制的成功与否，退出保障机制将成为最为重要的因素。
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