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事实劳动关系
【案情介绍】
1陈某原在北京市某中学工作，1997年，北京市法学会聘其为工作人员，同年向其工作的中学发出《关于借调陈某同志的函》，要求借调陈某三年（自1997年11月到2000年10月）。但该中学上级主管单位海淀区教委不同意借调，并通知陈某，从1997年6月1日起，累计天数达到文件规定的旷工天数后，将按“自动离职”处理。因陈某未回原单位工作，故该中学对陈某作出自动离职的处理决定，且未给陈某办理社会保险。陈某仍然到市法学会工作，但双方一直未签订劳动合同。后来，因陈某与市法学会的负责人发生矛盾，法学会于1999年1月停发其工资。虽然法学会停发其工资，但是陈某一直在该单位上班。同年12月5日，市法学会对陈某作出解聘通知，限陈某于1999年12月10日搬出该单位的宿舍，并将通知贴于陈某宿舍门上。对此，陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求法学会补发其自1999年1月至1999年12月10日的工资。
2王某为一名普通的进城打工的农民工，为某建筑公司的一名员工。2000年10月，王某应聘到建筑公司，约定试用期1个月，工资每月1 300元，双方签订劳动合同，约定合同期限为1年。一年后，劳动合同到期，双方并未继续签订书面劳动合同，王某继续在该公司工作，该公司也没有提出异议。2002年2月5日，由于王某的父亲病重，王某在向公司请假未获许可的情况下，回家服侍病重的父亲。2月15日，王某回到公司，却被告知，因为王某私自回家违反了公司的管理规定，已经被公司解聘，并扣除3个月的工资。王某不服，认为自己不应该被公司解聘，并且扣除工资是违反法律规定的，因此，向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【本案涉及的法律问题】
1事实劳动关系如何界定？
2在什么情况下可以解除事实劳动关系？
【学理分析及参考结论】
事实劳动关系是我国劳动法领域的一个重要的理论问题，对于事实劳动关系的构成要件不仅没有达成一致意见，而且对于什么是事实劳动关系这一概念也没有达成一致意见。下面，我们对这一问题进行简单的分析。
一、事实劳动关系的概念
我国在立法中第一次使用事实劳动关系这一概念，是在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)的第17条中，按照该条的规定，我们可以得出，事实劳动关系就是劳动者与用人单位之间形成事实上的劳动力使用关系，但是不符合《劳动法》第19条规定的建立劳动关系所必须具备的形式要件。在理论上，我们要明确事实劳动关系与以下一些概念的区别与联系。
1事实劳动关系与劳动关系
劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。从其性质上来说，劳动关系是一种物质关系。
根据本书第一章的分析，劳动关系具有以下一些特征：（1）劳动关系只产生于劳动过程之中；劳动过程是劳动关系产生的前提和基础，没有劳动过程，便不可能产生劳动关系；凡不属于劳动过程中产生的关系，都不属劳动关系，根据这一特点，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中。（2）劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生；在各种社会活动中，劳动者或
用人单位，都分别与各种社会主体发生着各种不同性质的社会关系，但只有劳动者同用人单位之间在劳动过程中发生的社会关系，才属于劳动关系，并属于劳动法的调整范围。而且，根据我国劳动法规定，劳动者与用人单位之间的劳动关系还应当具有排他性，即作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。（3）劳动关系的存在，必须以劳动为目的；劳动关系建立后，劳动者一方必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方约定的劳动行为提供劳动条件，这些劳动条件既包括了生产场所、机器设备和劳动工具，也包括了劳动保护装置和安全卫生防护用品。另外，由于劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，所以，劳动者的劳动成果是归属于用人单位的，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。（4）劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。劳动关系的双方当事人，在法律上享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务。用人单位支付劳动报酬，双方的权利义务在平等自愿的基础上通过劳动合同约定。但是在劳动关系目的的实现过程中，用人单位负有对生产的组织、指挥、协调和监督的职责，劳动者必须接受用工单位的组织指挥，遵守劳动用人单位制定的各项规章制度和劳动规则。
根据以上的分析，只要劳动者到用人单位提供劳动，受用人单位的管理组织，为用人单位进行工作，并且是为了实现一定的工作目的，两者之间就建立了劳动关系。劳动关系是一种物质关系，受劳动法的评价和判断。这一评价判断过程就是劳动法的价值实现的过程，如果说劳动关系是一种事实判断的话，那么劳动法律关系便是一种价值判断。如果劳动关系符合劳动法的规定，便自然成为劳动法律关系；反之，如果不符合劳动法的规定，便成为事实劳动关系。因此，事实劳动关系是劳动关系的下游概念，其与劳动关系是被包含的关系，属于不符合劳动法律规范调整的劳动关系。
2事实劳动关系与劳动法律关系
劳动法律关系是一种权利义务关系，企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织与职工之间根据劳动法各自享有法律上的权利与义务。从本质上来说，劳动法律关系是一种合法有效的劳动关系。因此，事实劳动关系与劳动法律关系存在以下一些区别：
（1）劳动法律关系是符合劳动法律规范的一种劳动关系，无论是形式要件还是实质要件均符合法律规定；而事实劳动关系，则是不完全符合劳动法律规范的规定，有可能是形式要件，也可能是实质要件不符合法律规定，如没有签订书面劳动合同，或者劳动者的年龄不符合劳动法的规定。
（2）劳动法律关系是以法律规定的权利义务为内容的，其权利义务是明确的；而事实劳动关系的权利义务则是相对不确定的，也不是当事人双方所确定的。
（3）劳动法律关系是完全受法律保护的，而事实劳动关系中的一些种类必须有相关的明确规定，才可能由劳动法律法规进行调整，否则事实劳动关系很难得到劳动法的保护，双方当事人的利益也很难得到实现。
二、事实劳动关系的种类
在实践中，事实劳动关系主要有以下几种：
1应当签订书面劳动合同而未签订书面劳动合同
根据我国《劳动法》第16条和第19条的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系必须订立书面劳动合同。按照规定，书面劳动合同的签订是劳动关系得以建立的形式要件。这一种类的事实劳动关系又包括以下两种：一是劳动者与用人单位以口头劳动合同代替书面劳动合同；二是劳动者与用人单位签订有劳动合同，但是在劳动合同期限届满之后，双方因为种种原因没有继续签订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，用人单位又默许而形成的事实劳动关
系。
2因双重劳动关系而形成的事实劳动关系
双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份或多重身份而形成的劳动关系。这主要是指劳动者的兼职，在我国目前的形势之下，还包括国有企业的职工下岗再就业，保留了原企业的职工身份，但是又与别的用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。
3因无效劳动合同而形成的事实劳动关系
无效劳动合同，是指因为违反法律、法规的规定，或者采取不正当手段订立，因而不具备法律效力的劳动合同。劳动合同违反法律、行政法规的规定，是违反了国家的意志和劳动者的意愿，因而是无效的；劳动合同当事人一方采取欺诈、威胁等手段，故意隐瞒真实情况，制造假象，使另一方当事人上当受骗或违背自己真实意愿的情况而订立，违背了劳动合同的订立原则，侵害了一方当事人的权益，因而是无效的。
根据我国《劳动法》的规定，无效劳动合同有以下几种：（1）违反法律、行政法规的劳动合同；（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
劳动合同无效的法律后果是：（1）在劳动合同订立后但未实际履行前，合同全部自始无效。但如果只是劳动合同中关于劳动条件的约定，违反劳动法强制性规定的，应只限于该违法部分无效，其余部分仍有效。（2）雇员如已开始工作，劳动合同因错误、诈欺、胁迫而撤销时，不应使撤销的效果溯及既往。劳动合同的无效导致劳动者与用人单位之间没有产生劳动法律关系，但是劳动者与用人单位之间已经产生的事实劳动关系却不能因此而无效。否则就会损害劳动者的利益，将其置于不受保护的境地。
三、事实劳动关系的构成要件
事实劳动关系作为劳动关系的下游概念，从种属关系上来说，劳动者与用人单位之间的关系首先是劳动关系然后才是事实劳动关系，那么从逻辑上我们可以得出这样一个结论，所有劳动关系的构成要件都是事实劳动关系的构成要件。因此，我们要明确事实劳动关系的构成要件只需要指出事实劳动关系与劳动关系的不同之处即可。基于此，我们认为事实劳动关系的构成要件有以下几个：
1事实劳动关系的主体是劳动者和用人单位
事实劳动关系的主体包括自然人和法人。自然人包括本国公民、外国人；而法人具体来说，是有法人资格的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织。
对于事实劳动关系中的自然人，对于其劳动权利能力和劳动行为能力并没有任何要求，只要是自然人，并不问其是否具有劳动权利能力和劳动行为能力。
2劳动者与用人单位之间存在劳动力的使用
劳动者必须在用人单位的组织、管理之下在用人单位工作，付出了一定的脑力、体力劳动来完成工作任务，并且用人单位因此给付了劳动者报酬。那么这就实际上履行了劳动法所规定的劳动权利义务，形成了劳动关系，对于这种劳动关系的内容和形式是否合法都在所不问。因此，有偿的劳动力使用是事实劳动关系的重要构成要件。
3欠缺法定要件
劳动关系只有在欠缺法定要件的情况之下，才能构成事实劳动关系。这些法定要件可能是形式上的，如没有订立书面劳动合同；也有可能是实质上的，如劳动者年龄不符合法律的规定、劳动合同无效等等。欠缺法定要件是事实劳动关系的必备条件，如果不欠缺法定要件，劳动关系就完全符合劳动法律法规的规定，应该是由劳动法进行调整的劳动法律关系。
四、对于事实劳动关系的法律保护
目前，处理事实劳动关系较为直接的依据是劳动部办公厅1994年5月《关于劳动争议处理问题的复函》，该文指出，处理事实劳动关系引起的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当首先督促双方当事人依照国家和法律的规定签订、续订或终止劳动合同。同时，要根据具体情
况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担责任的大小，予以妥善处理。近年来，法院对因事实劳动关系发生的争议之受理也采取宽容的态度。2000年10月30日最高人民法院《关于印发〈民事案件案由规定(试行)〉的通知》将“事实劳动关系争议”列为第一部分“合同纠纷事由”中的第39项“劳动争议”当中。2001年4月最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条第2项规定:劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
五、本案的参考结论
上述的两个案件都是典型的事实劳动关系争议案件，属于两类不同的事实劳动关系，第一个案件是自始没有签订劳动合同，第二个案件是劳动合同到期后，双方没有继续签订劳动合同所形成的事实劳动关系。结合我们上面的论述，以及我国劳动法律法规对事实劳动关系的规定，可以很容易地判断出这两个案件的结果，那就是，这两个案件的公司不应该克扣陈某和王某的工资。
对于第二个案例，还存在另外一个有争议的问题，就是事实劳动关系如何解除。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释［2001］14号）第19条的规定，用人单位或者劳动者都可以提出终止事实劳动关系。但是终止事实劳动关系是否应该有条件，还是劳动者与用人单位双方均随时可以提出终止劳动关系，这在我国的法律中并没有任何规定。从最高人民法院的这一解释，我们可以推出，在原劳动合同期限届满之后产生的事实劳动关系，既然双方以条件继续履行劳动合同，那么在劳动合同的解除上当然也符合原劳动合同的规定。所以，在终止这一类型的事实劳动关系时，并不是劳动者与用人单位双方随时可以终止事实劳动关系，还要符合原劳动合同的规定和劳动法关于解除劳动合同的规定。
因此，在案例2中，我们认为，该建筑公司并不能终止事实劳动关系。劳动法规定的用人单位解除劳动合同的条件有：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。虽然王某向公司请假未获准许而回家服侍父亲，但王某的这一行为并不是严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，并不是用人单位据以终止事实劳动关系的理由。因此，我们认为，在该案中，该建筑公司不但应该支付扣除王某的工资，还不能据此终止同王某之间的事实劳动关系，除非公司愿意承担因此产生的违约责任，并按照法律的规定支付违约金。
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