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2007年10月中小企业人力资源组织与管理试卷
发布日期 ： 2010-7-28 16:23:27 点击次数：1146
2007年10月河北省高等教育自学考试
中小企业人力资源组织与管理试卷
（课程代码5170）
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一个是符合题目村注的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1、以下不能反映人力资源的质量的是[ ]
A知识水平 B职业道德 C专业技能 D家庭出身
2、以下最适合于中短期人力资源预测的方法是[ ]
A经验预测法 B现状预测法 C自上而下法 D模型法
3、不可以用作表示晋升计划的指标有[ ]
A晋升条件 B晋升比率 C晋升时间 D员工数量
4、年龄要求、学历要求、工作经验要求等，是以下哪类信息[ ]
A任职资格 B综合素质 C工作环境 D工作活动和工作程序
5、对脑力工作者，最适合的职务分析方法是[ ]
A面谈法 B典型事件法 C专家讨论法 D材料分析法
6、新员工第一天上班要见到的人，应该是[ ]
A总经理 B部门主管 C企业所有者 D行政管理人员
7、员工在日常工作中一边工作一边接受的培训是[ ]
A操作培训 B辅导培训 C在岗培训 D技术培训
8、员工参与是一种激励方法中的[ ]
A物质激励 B精神激励 C既是特质激励也是精神激励 D目标激励
9、对员工的惩戒一般情况下适宜哪一种方式[ ]
A口头或私下 B公开进行 C书面进行 D发布公告
10、以下不涉及到员工的绩效管理，可以解决的问题有[ ]
A不街道自己有什么样的权力 B没有机会学习新技能 C被管得过死 D工资过低
11、下面是目标和标准法的优点是[ ]
A不容易将个人目标和工作单位的目标联系起来 B增加了绩效评价会议上双方意见不一的可能性 C可能让员工和经理站在同一条船上
D不可能对评价结果最具有法律保护作用
12、在对团队的奖励措施中，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给其所在的团队。这种做法称为[ ]A拉克计划 B甘特计划 C罗恩计划 D斯坎伦计划
13、下列不属于福利范畴的内容的是[ ]
A岗位津贴 B子女教育津贴 C疾病、人身保险 D住房补贴
14、晋升路线设计一般采用的设计思想是[ ]
A专业化 B单元化 C层次化 D多线化
15、根据适应性原理，在解决职务适应性问题时应考虑采用[ ] A同种原则 B等质原则 C等量原则 D适量原则
16、人力资源的主体有[ ]
A咨询顾问人员 B固定工 C临时工 D兼职人员
17、据估计，下面哪种渠道的消息占到中小型企业内部总消息量的50%[ ] A小道消息 B下行消息 C平行消息 D上行消息
18、以下可以准确预测的是[ ]
A辞职 B辞退 C退休 D离职
19、对生产一线的体力劳动者，最适合的职务分析方法是[ ] A面谈法 B观察法 C专家讨论法 D典型事件法
20、当部属们都表现很差时，表现普通者就容易被评为杰出，这属于[ ] A印象偏误 B对比效果偏误 C以偏概全偏误 D过宽偏误
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
21、人力资源的存在形式有[ ]
A智力 B技能 C经验 D财富 E体力
22、人力资源需求预测包括[ ]
A现实人力资源需求 B工资涨幅 C未来人力资源需求 D预算 E未来流失人力资源
23、工作丰富化，应遵循的原则有[ ]
A增加要求 B赋予更多的责任 C赋予职务自主权 D服务反馈 E技术培训
24、参与岗前培训的人员包括[ ]
A企业所有者或总经理 B部门主管 C薪资人员 D行政管理人员 E其他员工
25、采取惩戒措施时必须考虑的因素包括[ ]
A考虑行为的目的 B考虑行为的原因和动机 C是否必须惩处 D考虑给予何种惩戒 E考虑如可给予惩戒
26、绩效评价的方法包括[ ]
A评级方法 B以战略为依据的方法 C以目标为基础的方法
D排名方法 E领导评价法
27、计量工资主要适合于下列哪种情况[ ]
A生产规模小、便于监督管理的企业 B企业有比较完善的管理制度和操作标准 C劳动成果无法个别测量的工作 D员工的劳动成果可直接计算数量和检验质量 E机械化和自动化程序高，员工工作绩效直接取决于分工协作方式的工作
28、出现下列哪些情况时，单位可以对当事人予以免职[ ]
A年终考核不及格、一年内记大过三次者 B玩忽职守，办事不利，有具体事实且情况严重者 C威胁主管，撕毁、涂改公司文书者 D在外兼营企业影响组织利益者 E仿效上级主管签字或盗用组织公章者
29、通常造成中小企业安全事故的原因主要包括[ ]
A自然灾害 B意外事故 C危险环境 D违章操作 E设备老化 30、下列哪些属于岗位技能工资主要考虑的员工劳动能力价值依据[ ]
A劳动岗位 B劳动技能 C劳动强度 D劳动环境 E劳动责任
三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
31、岗前培训
32、奖惩激励
33、潜在人力资源
34、工资
35、仲裁
四、简答题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）
36、防止非正常辞职的手段有哪些？
37、目标和标准评价法的缺点是什么？
38、职务分析包括哪些常规步骤？
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
39、请联系所了解的某一中小企业，论述力资源规划的主要内容。40、小型企业上下级之间如何进行有效沟通。
六、案例分析（本大题共2小题，每小题5分，共10分）
41、某家电集团下属的某电视机厂，1996—2000年一直占据洗衣机市场全国销量第五位，但2001年，据全国大商场统计数字表明，其洗衣机市场战友有率下隆了20%，跌落全国前七位之后。厂领导班子经过调研，发现消费者反映的问题集中表现在对产品的售后服务不满意，售后服务由各地经销商负责，但这也导致公司各地办事处工作消极。
起因是1998年公司采取了绩效管理体系，重新用考评办法刺激销量增长，对销售公司高额奖励使得营销人员全力实现当年目标，但与此同时重量轻质也导致了对渠道的管理控制疏漏，短期的突击使得2000年底销售额增长较快，由此公司也提高了指标设置的基数。
2001年，由于洗衣机市场竞争变化以及渠道基础管理工作不扎实，各地销售额大幅度滑坡，销售公司内部对企业绩效考核的标准不满，置疑标准的合理性，普遍认为营销公司的绩效标准高于生产部门与职能部门，其他职能部门上下级之间的考核却形同虚设。而制造部门也开始埋怨或销部门根本没有预测到市场常变化，导致制成品大量积压，造成资金周转困难、设备闲置率较高。分析以上材料并回答问题：
1、该公司绩效管理失败的原因是什么？
2、结合案例分析企业绩效管理的意义。
42、2007年3月，由于公人关系部因特殊原因造成人员空档，人力资淅部从电工班抽掉了一名曾在公关部任过职、沟通能力较强的电工暂时代职。
这名电工在公关部代职两个月后，便向人力资源部提出加薪的要求，理由是他在公关部的工作职责、内容、承担的压力等与其在电工班时完全不同。但之前公司并没有给代职员工涨薪的先例，考虑到工作性质的差异性，结合公司的实际情况，人力资部在今年6月给他上调 了300元的薪水。但这名员工并不满足，认为所获薪水并不能真实反映其工作的价值，在7月底再次要求人力资源部调整薪水，并提了一个公司难以接受的薪酬要求。“这给我带来了一个大难题”。人力资源部经理张保平说，“实际上，公司内部的薪酬体系中，公关人员和电工这两个岗位的价值差别并不大，另外，在上次调薪之前，我对他在公关部的工作做过考评，发现他在代职期间并没有带来非常显著的工作业绩，但在公关部的岗位中，缺了他，又会影响部门的正常运作。”如果拒绝他的要求，显然会对他的工作积极性带来负面影响；但调薪又与公司的制度明显对立，该不该给他第二次调薪？张保平感到非常为难。请结合本案例分析这个员工将来还会不会回到原岗位上？回到原岗位和不会回到原岗位的方案怎枯设计？
07年月中小企业人力资源与管理试题答案及评分标准：
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
1D 2B 3D 4A 5B 6B 7C 8B 9A 10D 11C 12D 13A 14D 15A 16B 17A 18C 19B 20B
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）
21.ABCE 22.ACE 23.ABCDE 24.ACDE 25.ABCDE 26.ACD 27.BCD 28.ABCDE 29.BCD30.BCDE
三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
31.岗前培训就是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工。
32.是指对员工良好的行为给与肯定和奖励，使其保持和加强；对员工的不良行为给与处罚，使其修正自己的行为。
33.潜在人力资源实指现在不被企业直接支配，但企业可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。
34.工资是员工收入中比较固定的部分，常常由员工的基础工资、职务工资、技能工资、工龄工资以及若干国家政策性津贴构成，是企业人工费用中的成本性支出。其中，基础工资保证员工维持最低生活水平，职务、技能工资是对员工个人劳动力价值的认可，是劳动力商品交易的结果。
35.仲裁就是当员工与企业在劳动合同方面产生问题和矛盾的时候，由劳动行政管理部门牵头组织成立劳动争议仲裁委员会，本着公平、公开、公正的原则，作为第三方对劳资双方因劳动合同的不同解释而引起的争议进行裁决。
四、简答题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）36.防治非正常辞职的手段有：
（1）把好招聘关。重点考察其个人稳定性与忠诚度。（1）
（2）规范管理制度。将人员流失的损失与风险降到最低。（1）
（3）提高薪金待遇。强调对内公平、对外有竞争力的薪金待遇以避免员工因薪流失。（1分）（4）加强平等沟通。通过沟通及早发现并解决问题以避免员工不满度累加。（1分）
（5）员工只顾计划。用“金手铐”将员工与企业紧密相连可以最有效的防止员工流失。（1分）
37.（1）与评级和排名方法相比花费的时间更多，因为它需要在前面的计划会议时投入更多的时间。（1分）
（2）要求经理和员工开发一些制定目标和标准的技能，以保证这些目标和标准有意义且可以度量。（1分）
（3）与评级和, 排名方法相比可能需要更多的文字工作。（1分）
（4）与评级与排名的方法一样，如果经理部不知道为什么要进行评价的话，它也可能会被误用敷衍塞责过去。
38.计划阶段，明确目的、意义和步骤，所用方法，确定样本，指定时间表，组建小组等；（1分）设计阶段，进行问卷和访谈提纲设计；（1分）信息收集阶段；（1分）信息分析阶段，进行统计、分析、研究、归类等；（1分）结果表达阶段，编写职务描述和任职资格初稿、与相关人员讨论、确定试行稿、确定为正式文件。（1分）
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
39、人员补充计划、培训开发计划、人员配备计划、薪资激励计划、人员晋升计划、员工职业计划、劳动关系计划和退休解聘计划。（每论点1分，举例说明2分）
40.逻辑性、条理性强、卷面整洁，是重要依据，适当加分。（1）如何顺利地与员工沟通（2分）（2）如何正确倾听（1分）（3）如何提出问题（1分）
（4）如何艺术的回答问题（2分）（5）如何处理反对意见（1分）
（6）如何回避措手不及的事件（1分）（7）如何摆脱沟通困境（1分）
（8）如何采取有效的纪律处分（1分）
六、案例分析题（本大题共2小题，每小题5分，共10分）10 41.（1）企业之所以出现这种局面，与前几年片面追求增长，忽视企业的战略规划与制定均衡发展的绩效管理机制有直接关系。（1分）公司应该在内部试行全面绩效管理制度的改革，在强调业绩增长的前提下，更要重视企业的战略规划的贯彻与均衡发展的实现。（2分）
（2）①如果企业的目标很清楚，并且他们同每位员工任务都相互关联，那么企业将更有效率。②当员工们都知道自己工作对公司成功的重要性，那么员工的士气和生产率会提高。（2分）42．可以有下述两种方案：（任何一种都给0～5分）
如果在计划中，这个员工还会回到原岗位上，则不要调整基本工资，但对其代职的期间的绩效收入按照代职岗位的比例水平予以测算和提取。这样，该该员以日后回到岗位时，也不会出现基本收入忽升忽降的尴尬，而其在代职期间的收入又根据绩效表现得到了认同，无疑也是一种公平的表现。
如果公司已经准备让这个员工将来保留在新岗位上，本着同岗统筹的原则，可以再次调整薪酬到本职位等级的最小值（员工在新岗位还有一个适应的过程，一开始不宜调整到较高水平），然后随着业绩变化而逐渐调整。
不过从案例来看，这个员工绩效水平不佳，目前HR要做的，不是和员工沟通薪酬调整的问题，而是他还能不能胜任这个岗位的问题
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