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浅谈如何提高知识型员工忠诚度及相关措施
摘 要：随着以高科技和信息为主体的新兴产业的逐步兴起，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才。他们是知识的载体，知识的创造者，也是信息的使用者，更是企业发展中必不可少的生产要素。如何留住知识型员工已成为企业成败的关键。对知识型员工忠诚度的管理已成为知识经济时代企业管理的重要课题。本文通过对我国知识型员工工作积极性不高且大量流失，忠诚度普遍下降这一现状，提出如何提高知识型员工忠诚度的相应措施，加大民营企业应对市场的竞争力。
关键词：知识型员工 提高 忠诚度 措施
目 录
一、前言.....................................................................................................................................1
二、知识型员工的忠诚度................................................................................................1
（一）知识型员工的定义........................................................................................1
（二）知识型员工的特点........................................................................................2
（三）员工忠诚度的本质........................................................................................2
（四）员工忠诚度对企业和个人的意义........................................................2
三、知识型员工忠诚度的现状......................................................................................3
（一）频频跳槽.............................................................................................................3
（二）兼职兼薪.............................................................................................................3
（三）缺乏责任.............................................................................................................3
（四）员工腐败.............................................................................................................4
四、造成影响员工忠诚度下降的原因......................................................................4
（一）薪酬设计不合理.............................................................................................4
（二）用人机制不完善.............................................................................................5
（三）沟通渠道不畅通.............................................................................................5
（四）员工不满足现状.............................................................................................5
（五）社会环境方面...................................................................................................6
五、提高知识型员工忠诚度的措施...........................................................................6
（一）制定合理有效的激励政策........................................................................6
（二）企业应谨慎裁辞员工...................................................................................7
（三）重视员工职业生涯管理..............................................................................7
（四）建立良好的沟通渠道...................................................................................8
（五）强化企业文化建设........................................................................................8 结 论.........................................................................................................................................10 参考文献...................................................................................................................................11 致 谢.........................................................................................................................................12
浅谈如何提高知识型员工的忠诚度及相关措施
一、前言
进入知识经济时代，企业之间的竞争越来越表现为人才资源的竞争，掌握各种高级管理知识和先进技术的人才已经成为各企业竞相争夺的对象。“人才”更多情况下是指“知识型员工”，企业大厦的建构的支柱就是由知识员工所组成的。知识员工一般处在企业内的中高层面，因此，如何提高知识员工对企业的忠诚度就显得日益的重要。具有高忠诚度的员工对企业的发展具有重要作用。他们以企业的发展为己任，与企业同甘共苦；为企业的发展献计献策，对企业不离不弃；他们具有不断开拓和创新的精神，能够帮助企业在千变万化的市场竞争中保持优势地位，并为企业创造巨大财富。而目前，企业员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍，如何赢得员工忠诚，提高员工的忠诚度，减少员工流失是越来越多企业管理者所关心的问题。在这种环境下，企业要求生存求发展必须要意识到员工的重要作用，并重视对员工忠诚度的培养。
二、知识型员工的忠诚度
（一）知识型员工的定义
“知识型员工”最早是由美国管理大师彼得·德鲁克在1959年其《明天的里程碑》这本著作中提出的，他对知识型员工的定义是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，并认为21世纪管理的最大挑战在于如何提高知识工作者的生产率。本文中的知识型员工是指受过系统的专业教育，具有
[1]较高学历，掌握一定的专业知识和技能，具备从事生产、创造、扩展和应用知识的能力的员工。
（二）知识型员工的特点
库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”相比较于普通的技术工
[1]人，知识型员工呈现出了更多样化的特点。比如个人素养上，普遍是高学历，拥有知识资本，具有较强的专业技术素质和个人修养；心理上追求自我价值的实现，重视精神激励和成就认可；工作上喜欢独特的个性化和创造性，不喜欢被命令指挥，抵触所谓的官僚化管理，敢于挑战传统权威。
（三）员工忠诚度的本质
基本上学者都认同忠诚度这样的定义：员工为企业经营目标的实现而持续付出一种不求回报和无私的行为表现。但从理论角度讲，员工的忠诚行为是基于生理或心理平衡需要而产生的，而不是“毫无私心，不求回报”的表现。根据法国社会学家、哲学家孔德的理论，员工天生就既有利己又有利他的动机，员工的忠诚是利用利他的情感来控制利己、自私的本能。[1]
忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。日本企业明确提出用人的基本原则是“忠诚第一，能力第二”、中国企业用人讲究“德才兼备”、西方企业用人注重“价值观认同”，其实质都是强调员工对组织、对企业的忠诚。[2]
（四）员工忠诚度对企业和个人的意义
对企业而言，高度忠诚的员工是企业最宝贵的资源，是竞争的天平上分量最重的砝码。它是企业发展保障，减少企业的人员置换成本，提高生产和服务效率，增强企业的核心竞争力，影响着一个企业的凝聚力。对员工而言，员工忠诚决定了员工的工作绩效，有利于员工的职业稳定与发展，其本质也是员工品质的优良表现。所以企业每名员工特别是知识型员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。
三、知识型员工忠诚度的现状
如今，种种迹象表明,知识型员工忠诚度下降已经是不争的事实，主要体现在以下几方面：
（一）频频跳槽
在我国，特别是在90年代以后，知识型员工频繁跳槽的现象已非常普遍。这是知识型员工忠诚度下滑的最主要表现。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业知识型员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%，中国企业则超过12%，在14%—27%之间，普遍比10年前有[3]较大幅度的提高。相比于过去稳定的工作状态，现在知识型员工凭着其独立性、创新性、发展性，拥有跳槽的资本和主动性。且在现今物欲横流的社会环境下，许多人对名利对物质的追求越来越高，缺乏忠诚度的知识型员工在企业中处于准备离职状态，只要员工在各方面得不到满足便容易拂袖而去，另谋高就。
（二）兼职兼薪
现今，员工兼职已成为一种流行。据某网站统计显示，有60%的企业员工有兼职，并且一周花5至10小时在兼职上。[3]一个人往往挂上多个头衔，在多个公司、组织都担当了不同的职务，学历越高这种现象发生的机率越大，尤其是知识型员工。在工作时间 “挣外快”，必然会影响本职工作的质量更何况人的精力有限。工作质量的下降必定会影响企业的正常运作与发展。如果在兼职过程中，做出有损企业形象的事情，将会给企业带来一些不必要的麻烦。
（三）缺乏责任
现在的知识型员工计较个人与企业之间的利益,缺乏对企业的奉献精神，缺乏高昂的斗志与工作热情，工作时不能够专心致志，他们仅仅把在企业工作视为换取饭碗、维持生计的一种方式。有些在公司工作了几年的老员工遇事就躲、推、烦，对上不服管束，对下我行我素，当一天和尚撞一天钟，很显然责任心严重缺
乏。随着产生的惰性心理不仅使自己和其他员工的士气低落,表现不了为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。
（四）员工腐败
现今企业员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，企业中常见的表现形式主要为采购腐败，包括物资和服务采购、延伸出去还能包括人力招聘，如采购的虚报价格虚报数量虚报品质、做假账、挪用公款等等。更严重的是对企业内部的情报不够重视，故意私自泄密，或充当商业间谍，造成企业知识产股权资本流失，影响企业竞争优势的保持。腐败现象的滋生，导致了企业文化的扭曲，更是对企业经营的一种腐蚀。
鉴于这种种现状，我们有必要分析知识型员工忠诚度下降的原因，以求得出提升知识型员工忠诚度的有效措施。
四、造成影响员工忠诚度下降的原因
（一）薪酬设计不合理
知识型员工不同与普通员工，他们的价值很大一方面体现在薪酬。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，相对应的，经济上的投入就比普通意义上的员工较多一些，高投入自然追求高产出，或者说高回报，所以会在薪酬上要求较高。根据调查，[5]薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例。薪酬设计不合理表现在（1）职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础（2）薪酬的确定没有基于能力与绩效（3）没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资（4）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一。企业薪酬设计若不能达到公平、公开和公正，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，而怠工的这一部分员工，往往其实是企业的中坚力量。
（二）用人机制不完善
企业过分看中顶尖人才，从外部招聘时只注重学历而忽视了能力和道德水准。在选拔人才过程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，缺乏公正公开的选拔，常常讲究论资排辈，而能力强、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用。在人才使用上，不能完全做到人尽其才、才尽其用，不委以重任，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间。员工进入企业后,企业未能根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的发展制定计划和路线,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。正因为如此，最终导致知识型员工的大量流失。
（三）沟通渠道不畅通
沟通非常重要，不论是企业信息的沟通还是领导与员工之间的沟通的。若企业长期不公布企业的经营状况，使员工感受不到安全感和今后的发展前景，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。另一方面，随着社会文明程度的提高，知识型员工在工作中追求情感需求的趋势越来越明显，而管理者往往因沟通不当而忽略了对知识型员工在情感上的关心和理解，没能满足其情感需求。
（四）员工不满足现状
马斯洛在《需求层次理论》中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生高一层次的需求。教育水平较高的缘故，知识型员工
[4]大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，广泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。因此知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望充分展现个人才智，实现自我价值。当这些都无法满足时，员工失去对企业的信心，自然忠诚度也下降了。
（五）社会环境方面
随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化，许多“打地洞、挖墙脚”的猎头公司悄然兴起而且把目标放在企业炙手可热的知识型员工身上，无形中增加了知识型员工的跳槽率。其次，我国市场经济建设到目前为止已经有近20年的历史，但迄今为止并没有出台相关的“人才流动法”，只是明确提出要进一步消除人才流动中的各种限制，促进人才合理流动。那必然导致企业间人
[5]才争夺必将更为激烈。最后，社会舆论除了媒体舆论之外，还有很重要的方面就是人们在日常生活中的舆论监督。如果“不忠诚”和“不讲信誉”的行为能引起人们的普遍反感和一致指责，那么，这种行为就没有其存在的社会土壤。
综上所述，知识型员工忠诚度下降的原因是有据可循的，不仅是员工自身和企业的原因，更有社会因素的原因。故针对上述种种原因，企业应该积极地作出相关应对之策。
五、提高知识型员工忠诚度的措施
（一）制定合理有效的激励政策
正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。而激励的方法有以下方面：（1）薪
[6]酬激励。薪酬永远是被知识型员工重视的因素之一。可变性奖金与基本工资相结合，这样的薪酬度有助于鼓励知识型员工通过努力工作获得更多的回报,对增强忠诚度有积极作用。（2）股权激励。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。（3）员工福利激励。适当的小规模的员工福利激励能使员工发现自己工作的乐趣和价值，得到一种
满足感,如提供放假时间或额外的假期；颁发带有企业标志的装饰纪念品；设立一个公告板，张贴被奖员工的照片等等。
（二）企业应谨慎裁辞员工
企业裁员大致有两种，一种是外因，比如企业应对财务危机、发展瓶颈以及战略调整、体制改革等等，企业需要大规模裁员；一种是内因，个别员工的工作能力或是工作态度不适应企业的要求，被企业辞退。员工就好比种子，是企
[7]业生根发芽的基础，也是企业扩大强壮的保障，没有员工，哪里有企业的发展。特别是面对为企业付出辛勤劳动的员工，奉献青春汗水的员工，更不能说裁员就裁员，而是在尽可能保障企业成本运作的同时，尽量少裁员。而且企业裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资。对于由于员工自身的问题而被辞退，企业应该之前先给予提醒忠告，令其改正工作态度，而不是动辄裁员。这也体现了一个企业的人文关怀。
（三）重视员工职业生涯管理
职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。知识型员工有较强的成就感，他们希望得到企业的重视，渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会，如岗位培训、脱产培训、参加专题讨论、学术会议、出国深造等方式。对于知识型员工来说，即便是企业最优秀的人才，[8]也需要不断地学习和进步，为自己积累更多的知识资本，为更加复杂、更高层次的工作做准备，以便使个人职业生涯得到更好的发展。因此，企业应该重视为知识型员工提供培训机会，使他们有机会实现自己的抱负与人生价值。通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大并为员工营造“稳定”的工作环境。另外，企业应该给优秀的知识型员工提供施展个人才智的空间和权利，使企业成为优秀知识型员工施展才华的舞台。在这样一个
舞台上，知识型员工能够最大限度地发挥自己的才能，展示自己的才华，实现自己的抱负，这对于企业与知识型员工的博弈来讲，是一种最好的双赢结局。
（四）建立良好的沟通渠道
在一个组织内部，沟通渠道可分为两种，一是正式沟通渠道，一是非正式沟通渠道。正式的沟通渠道是由组织内部明确的规章制度所规定的沟通方式，主要包括组织系统发布的命令、指示、文件等等。而非正式渠道是由组织内部成员的感情和动机上的需求而形成的。这种“情感沟通”主要包括两部分：一是企
[10]业和团队领导人经常和自己的骨干员工、基层员工沟通、交流，给予员工关心、指导，增强员工对团队、对领导的凝聚力和向心力，客观上也是提升了员工的忠诚度。二是企业和团队内部形成有效充分有效的沟通机制，上层领导认真聆听员工声音、亲身接触一线员工，对员工反馈上来的问题和建议及时回复、解决、采纳等，真正打造一支强力团队，使每个员工都以加入该团队为荣。沟通有利于知识型员工的情绪表达，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并能满足员工的社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。
（五）强化企业文化建设
所谓企业文化是指组织在长期的生存和发展中形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业不能被动地等待员工主动忠诚，[11]应从员工入职时就要按照既定程序或方法，有意识培养企业所需要的忠诚度。构建科学、强势、稳定的企业文化，有利于引导员工认同组织的价值观，进而与员工构建共同愿景与使命感。因此从以下三方面来构建：（1）强化企业经营理念。理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。它关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标，以及企业将树立怎样的公众形象。理念有指导人的行为的作用，在企业的理念指引下，调整员工的个人需求使之与企业的远景目标一致，形成企业发展的强大推力。（2）树立“以人为本”的企业价值观。企业应清楚认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看成是企业的资本科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。（3）以诚信为凝聚力。诚信是企业生存、发展之本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的聚合力，能够促进员工大胆地去创新、奋进，从而持续地增强企业参与竞争的优势。
另外，企业管理者个人魅力、员工和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。
结 论
企业的竞争就是人才的竞争。知识型员工对处于知识经济时代的每个企业都是重要的，面对知识型员工忠诚度下降的问题，我们应从薪酬激励、人文关怀和职业发展规划等方面对知识型员工进行管理，坚持“以人为本”，充分发挥知识型员工的积极性，来尽量提升知识型员工的忠诚度，以提升整个企业的市场竞争力，达到人企互利的效果。
参考文献
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感谢我的论文指导老师悉心细致地给我提出各种意见和建议，使我受益匪浅，让我得以完成论文。感谢周围的同学，是她们的及时指点和交流，让我有了方向感，也是她们及时给了我一些意见，让我得以避免犯一些错误，按时按质完成毕业论文的写作，在此一并表示感谢！
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