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从人才激励机制建设研究
思考留住企业人才
摘要：目前国有企业人力资源管理出现了对人才吸纳乏力、企业人力资本投资萎缩、人力资源配置低效率，以及企业人员过剩与人才流失并存等问题，与市场化要求不相适应。本文结合国有企业的现状，对国有企业人力资源管理市场化问题做初步探讨，提出了推进国有企业人力资源管理市场化的对策和建议。
关键词：国有企业；人力资源管理；市场化。
“注重人才，以人为本”，人是企业组织的重要资产，更是创造企业价值的关键。但是大多数企业都存在一个共同的问题：人才流失。此问题也是最让企业领导头痛的一件事情。企业如何留住优秀人才?通过观察与思索，笔者将自己的看法写出来，与大家一起交流。
一、结合知识型人才的特点明确人才的标准与培养路径 人才的特点： 1．拥有比别人高深的知识技能，也就是一批比较高端的知识型人才，这些人掌握专业知识、有思想、有个性，智商、情商一个都不少，需求相对比复杂。2．有些想法和意见不会直接表达，他是希望领导去“悟”出他的意思，一旦得不到领导的回馈，只要决定离开，后路就都已安排好，一定提出辞职，也根本就不可能有回旋的余地了。3．在做工作时具有不断创新能力，并且在做工作时一定要弄清楚为什么那么做，做此项工作的意义何在，怎样做才更有价值等等，这些问题都是知识型人才在工作同时有所考虑。4．需求比较复杂，不但有物质的需求，还需要很高的精神需求。
科学定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。经过长期的研究与实践，公司定义了培训的目的为：称职（Fittouse）。公司根据员工能力的强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三方面：基础素养、专业素养、管理素养。这三种素养的内容与培训方法是完全 1
不同的，例如，基础素养培训的目是培训员工养成良好的习惯，了解基本的专业知识；而专业素养的培训目的是使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能。
二、针对知识型人才的特点，如何建立薪酬激励机制方法一：建立薪酬激励机制 待遇留人
薪酬是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住住人才的“硬件”。越有能力和经验的人才，他们获得报酬也应当越高。薪酬是人才的价值，是企业人才发挥能力的物质动力。尽管薪酬不是决定人才留与否的惟一因素，但是大部分人都认为薪酬越高越吸引入。比如小王是一个技术人才，在A企业中给的薪水是年薪5万元，并且企业对其比较重视，开始他是比较满意的，现有另一家B企业给出年薪8万元的薪水，小王可能不会为多出这3万元从A企业跳到B企业去，但现在B企业愿意给出年薪15万元的薪水，情况会是怎样呢?
认真落实“三高一特六配套”引才政策。按照市场化的原则，放开思想约束，敢于打破平衡，积极给予高层次项目、高层级岗位、高薪酬待遇、特殊工作环境，并在经费支持、人才团队、生活条件等方面配套保障，使其待遇和环境市场化、个性化。在引进高端人才方面积极与院、所联合，可采取谈判工资或技术入股等办法，借脑发展，不求所有，但为所用。
一套有效的薪酬系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。认真调查研究人才方面的市场行情，不断调整待遇，如薪酬、安家费、购房补贴、创业补贴、伙食补助等，在人才市场上取得或保持一定的竞争优势。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。
方法二：在引进人才工作中发挥薪酬的激励作用事业留人 树立人才资源是企业科学发展第一资源的理念。做到“稀缺人才引进优先、人才能力开发优先、人才结构调整优先、人才投入保障优先”。
职业生涯计划是人才进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由人才和管理者一起探讨的。让人才在企业有明确的发展
方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，也可让人才为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。针对不同的人才需要采取不同的方式，对于既具备专业知识能力又具备管理能力的人才，在适当时候一定要给予职位的升迁，对于愿意在技能上有深入发展的人，需要在科研项目上为其提供机会，对于在销售上具备很好才能的人，需要为其提供好的销售发展空间。人才一定要对自己了解，清楚自己是否可以担任主管，或是你的特质适合做业务、做技术等，充分发挥自己的优势，与企业一起做好自己的职业生涯设计。好的职业规划对企业人才有着重要作用。
在这方面，我们应该向一些大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是世界最能吸引人才，留住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
方法三：构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系感情留人 现代的企业对人的管理是核心，尤其是对企业人才的管理，因为人才动力大，他们见多识广，思想活跃，企业不能对他们不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解人才的困难和苦衷，比如 他们的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们思想所顾虑的一些事情。可以在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系，用真情留住企业人才。
方法四：基于岗位胜任能力的培训体系员工训练发展
薪酬是企业留住人才的主要方式，但除了薪酬之外；到底还有什么方法可留住人才?以员工不断的训练发展!
通过推行学习型组织，根据不同岗位的能力需求，设计培训项目、培训教材、因材施教培养技能人才队伍，开发培训。让领导管理、沟通能力或是专业透过学习、训练得到，一般知识型人才的创新能力及上进心都较强，针对此特点需要企业采取知识更新及设计创新新项目
等方式时时让其感到工作不仅是一种自我价值的体现，更能让其感到在工作中不断地得到很多新的知识，如果一个企业真正形成了这样的氛围，只要不是在薪金很低的状态下，没有几个人才会离开企业，企业就会成为人才汇聚地方。
方法五：实施科学的薪酬激励奖励管理管理技巧留人
有个30多岁的业务人员，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。到了年底，回到了公司，他创造了全公司销售第一，获得了销售冠军的称号，非常高兴。按照公司销售提成比例的规定，他也应该得到3万元。而庆祝会开完后，他却只拿到一万块钱的销售提成。此时，他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道；“来来来辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意!送一万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这一万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了!”这时，这位业务员再也忍不召了，哭着说道：“老板!你放心，明年我一定还是最优秀的!”人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的史深层次的运用，这位老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致，但是他毕竟是生意场上的老板。
方法六：建立一揽子的薪酬激励流程灵活福利方案
传统的员工福利管理规定所有员工按照员工的工种、级别、工龄来有区别地对待。这在现实的人力资源管理中给人力资源管理人员造成极大的困惑，不能就员工的不同绩效、不同技术含量、不同的职业规划区别的、灵活地进行福利分配，这样就不能有效地激励员工，特别对企业中的人才造成的是一种伤害。
现实的做法是需要建立一揽子的解决方案，提供一个福利选择平台，让处在企业增值链上不同位置的员工能够根据自己的不同需求自由的选择自己所需要的、符合自己利益的福利组合。
总之，在当今的市场经济下，不论是企业的各类人才，都要多学习知识，做诚实与守信的人。管理者要具备现代管理艺术，相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样。当企业与公司员工达成共识．目标一致后，才能使企业有一个健康成长的环境。
主要参考文献：
（1）安鸿章主编《企业资源管理师》中国劳动社会保障出版社 2007年版
（2）王垒主编《人力资源管理》 北京大学出版社2002年版
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