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关于企业内部管理的指导思想
根据国内国际经济形势，全球金融危机对各行各业所造成的严重影响，加剧了全球产业的重新布局，同时，促使国内各产业进行结构性调整。
后危机时代全球经济的不确定性，汇改人民币升值与生产成本的快速膨胀，决定了国内纺织企业已经从过去出口高速增长期进入平缓增长期，内销将成为今后纺织企业发展最重要的驱动力。
全球经济的不确定性，决定了市场的不确定性，同时与生产成本的直线上升的矛盾，加剧了纺织行业经营状况的严重分化，致使纺织行业向规模化、品牌化、资源节约型方向发展。这些均给企业经营管理提出了新的要求，迫使企业不断更新管理理念，与时俱进，实现企业可持续健康发展。
企业竞争重点将从过去的市场竞争逐步转移到人才竞争、人力资源竞争，甚至延伸到企业文化竞争。充分证明企业竞争将步入国际化轨道。
企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。企业创业管理团队是企业文化的倡导者、维护者和管理者，他们的思想意识、个人品行和道德准则、思维方式和习惯、价值观和经营哲学，直接决定着企业文化走向和实质性内容。
一、树立正确的企业核心价值观，不断完善优秀的企业文化
1、树立企业核心价值观，始终将企业利益与员工利益并列在一起，经过资源最佳组合，达到资源价值最大化，实现双赢；同时通过实现员工满意来达到实现客户满意的目标，最终实现企业效益与社会效益最大化。管理人员的价值观必须与企业核心价值观相吻合，企业核心价值观必须在管理人员的价值观中扎根。
2、管理团队必须以企业核心观为中心，集广大员工集体智慧，共同维护与形成独特行为规范、道德准则、思维方式、处事风格、办事作风、工作习惯与价值观等等，这就是团队精神，也就是企业文化。
3、通过不断的宣传、学习形成一种气氛，影响整个团队，甚至新进的每个成员，从而使企业文化超越企业影响到地方、行业与社会，使之成为企业对外的永恒不变的管理承诺与企业风格。
二、重点打造管理团队，全面培养管理素质，维护管理队伍形象
1、没有落后的员工队伍，只有落后的管理队伍，管理人员必须具备的起码素质。1）管理人员必须有良好的道德、品行、生活作风和诚信度。2）管理人员必须是合格员工，而且是先进员工。3）管理人员要管理好别人，首先要能够管理好自己。
4）管理人员要管理成绩好，个人成绩好不能代表团队成绩好。5）管理人员要管理好别人，首先要善于教育别人。6）管理人员要正确评价别人，首先要能够正确评价自己。7）管理人员应该有好的人脉关系，有一定的号召力和影响力。
2、管理人员必须善于采用各种管理原则，实现结果最优化。1）灵活运用PDCA管理循环，使各项工作持续改进。2）PDCA管理循环实施的八个步骤： ① PLAN计划
A
分析现状，找出存在的质量问题。A-1 确认问题。A-2 收集和组织数据。A-3 设定目标和测量方法。
B
分析产生质量问题的各种原因与影响因素。C
找出影响的主要因素。D
制定措施，提出行动计划。D-1 寻找可能的解决方法。D-2 测试并选择。
D-3 提出行动计划与相应的资源需求。② DO实施 E
实施行动计划。
E-1 实施行动计划（协调和跟进）E-2 收集数据。③ CHECK检查
F
检查、跟踪实施过程，评估实施结果，分析数据。F-1 结果同目标相符否。F-2 每项措施的有效性如何。F-3 哪里还存在距离或差异。F-4 我们学到了什么。④ ACT总结、处理
G
总结实施过程与结果，标准化与进一步推广。H
在下一次改进机会中重新使用PDCA循环。
3）在实际工作当中要灵活运用PDCA管理循环，大循环套小循环，小循环保大循环，一环扣一环，推动大循环。在某种意义上讲，PDCA管理循环就是针对现状，采取措施，使结果不断更新与不断持续改进的方式方法。
3、人性化管理要求管理人员首先要了解、体味自己的管理对象，研究管理对象的集体期望与个人期望。管理人员重点是满足管理对象的集体期望，同时需要研究与平衡管理对象的个人期望。
1）员工即是企业财富的制造者，优秀的团队是企业的真正财富，未来企业的竞争，绝不是资本的竞争，也不是市场竞争，而是人力资源的竞争，是企业团队的竞争。未来会出现一些企业既不缺钱，也不缺市场，而是缺优秀的团队，从而导致企业衰退甚至退出竞争行列。
2）管理人员首先将其当做一所学校，把管理对象当做学员一样去教育、培训、重点培养，使之成为合格的管理对象。对于比较杰出的、思维敏捷的、品行端正的要通过激励和重点培养使之成为有用的管理人才。
3）管理人员应该将其当做一个大家庭，把管理对象当做家庭成员一样去抚养其成长、关心其生活、爱护其财产、体谅其感受、平衡其关系、肯定其成绩、指明其方向。
4）管理人员应该将其当作一个军队，把管理对象当作士兵去训练作战常识、服从意识、军事化标准化管理习惯与行为规范。
5）管理人员既是苦口婆心、为人师表的老师，又是充满爱心、和蔼口亲的家长，同时也是言出必行、冲锋陷阵的指挥官。
6）追求员工满意，首先要了解管理对象的集体期望与个人期望。① 良好的工作环境、生活环境、休息环境及休闲环境。② 对外有良好的企业形象与产品品牌形象，企业具备良好的经营状况与可持续发展、健康发展的潜力，内部有比较合适的收入水平与公平的收入分配体系。③ 良好的学习环境及充分的晋升机会，有充分体现自身价值，同时又受到尊重、肯定的公平竞争环境。
④ 良好的团队气氛与企业文化，团队人际关系简单且极易和睦相处。
⑤ 公开、公正、透明的管理环境，作风严谨的管理队伍，快速高效的办事效率，兢兢业业的办事态度，求真务实的办事作风。
⑥ 安全感极强的生存环境，有充满正气、正义敢于与不良习气和现象作斗争有不失和谐的团队精神。
⑦ 对于个人诉求，有快速反应系统。
⑧ 管理队伍的综合素质、协作精神、管理水平、管理艺术极其效果。7）全面质量管理体系是以顾客为中心，企业内部归根到底还得以员工为中心开始，通过员工满意作基础，然后才有产品质量作支撑，方可达到顾客满意的目标。
4、追求员工满意，首先培养管理人员素质，维护管理队伍形象 1）必须不断深化自己的知识，虚心好学的工作习惯。
2）开展反腐倡廉教育，打造清廉的管理队伍形象，权衡责权关系，消除管理隐患。
3）做到凡事有章可循，凡事有据可查，建立完善的制度体系，标准体系与检查体系及考评方案，做到公开、公正、透明。
4）企业管理中宣传工作固然重要，但是千万不能搞传销与推销，不能把力用在嘴皮上，要注重结果，要明确最终受益者是社会、员工、企业，结果就是硬道理，是评价管理效果的唯一标准。
5）管理工作必须以检查为主，少讲多做，少讲多查，少讲多记，以事实说话，多比较，多统计，多分析；对于能说会道，责任不能落实到位的就是瞎指挥，项目不能检查到位的就是官僚主义。
6）正确评价与有序开发不同地域来源的员工群体，平衡好不同来源的员工之间的关系，发挥好多元化、离散型员工到位结构的优势，深入研究与搞好群带关系，要有利于资源开发；有利于资源结构的优化；有利于工作质量的提高；有利于小群体之间的良性竞争；有利于管理形象尤其是清廉形象的提升，绝不能搞管理特区，绝不能以此谋取私利，管理人员的群带关系必须是严于律己的团体，是为管理人员争光的队伍，是带领其它团体共同进步的优秀队伍。7）加强自身管理，身教重于言教，遵循管理原则： ① 独立管理原则
在自己职责范围内的工作，自己是唯一主管，除重大事件外，自己有责任全力处理好日常事务，不推卸责任，不依赖上级，真正做到逐级管理，责任层层落实。
② 换位思考原则
思考问题注意站在对方角度考虑，解决问题，注重体味对方感受与态度，通过这种方式去修正自己的方式方法，去跟踪逐级决定的效果，以完善自己的管理思维。③ 时间分配原则
高层管理人员，70%时间考虑与预测未来，20%时间处理今天事务，10%时间总结过去；中层管理人员40%时间考虑与预测未来，50%时间处理今天事务，10%时间总结过去；基层管理人员20%时间考虑与预测未来，70%时间处理今天事务，10%时间总结过去。管理人员必须善于预测即将发生的事情，必须善于检查处理今天正在发生的，善于总结已发生的，不断地计划实施、验证、总结、检讨，通过总结检讨使自身持续改进。④ PDCA管理原则
管理工作要有计划、有实施、有检查、有整改，有实施过程监控，有检查结果分析，有整改措施跟踪，有检讨以往工作和后续工作标准化。⑤ 严以律己原则
要求别人做到的，首先自己做到。言出必行，为人表率。⑥ 责任明确原则
在工作安排上要避免新和尚原理，不能出现一个和尚挑水喝，两个和尚没水喝。必须将工作落实到个人头上，一个人做的事决不安排两个人做，两个人做的事要有项目细分和先后次序。⑦ 品牌效应原则
管理风格是由自己的所作所为、一点一滴积累下来的。要知道珍惜今天的积累，才会有以后的发展，管理人员品牌形象是从不断积累中打造出来的，成功管理者是从不断积累中磨练出来的。在管理上也是得道多助，失道寡助。⑧ 敢于创新原则
学会犯错误，强迫自己不犯错误，错误发生后，把重点放在预防上，多找方法少找借口，全面分析切忌以偏概全，要有错误才有创新，要有创新才有发展。⑨ 广纳贤言原则
耐心听取别人所说，了解别人所说内容，体味别人所说内容的出发点以及要达到的目的，亲身查实所说内容事实依据，切忌草率作答，有则改之，无则加勉，严重的要纠正与预防，持续改进。存在就是合理的，存在就有缘由的，少怀疑别人，多检讨自己作为，乐意虚心接受存在，有利于只身管理的完善。
5、端正管理思维，讲究管理艺术，重视管理效果
1）以整个集体为中心，必须彻底将技术思维从管理思维中驳离出来，消除个人英雄主义思想，从以我为中心移到以我的区域为中心，实现区域资源价值最大化；从以我的区域为中心转移到以整个集体为中心，实现各个团队平衡和谐发展，及整体资源价值最大化。个人牛才是真正牛，切忌劳模式管理。2）主动、大胆管理，明确职责，正视地位，克服被动、懒惰、消极的1方式，在观念上为企业工作转移到为自己工作上来，在思维上、行动上实现从被动工作向主动工作的转变。
3）始终将员工利益与企业利益放在同一高度，员工利益是指广大员工的利益，绝不是个别员工的利益，以珍惜广大员工的劳动成果为己任。对广大员工有利才有企业的可持续健康发展。
4）在管理工作当中，时刻谨记不犯重复错误；时刻提醒自己今后出现类似事件自己如何面对，慎重处置今天的事务，充分预测结果，不留隐患与后顾之忧。5）严格要求自己，包括自己亲近的人与自己的团队，绝不可做违反原则的管理善事，要懂得骄儿不孝，骄狗爬灶之道理。
6）光明正大、胸怀坦荡，乐意接受监督，虚心学习，持续改进。
7）要懂得病从口入，祸从口出之道理，吃别人的嘴软、拿别人的手短，吃多了、拿多了自己就成了管理残废或变成了被他人牵着鼻子的哈巴狗。
8）要认真权衡责权关系，多一点果断，少一点妥协。一味逃避责任，最终是丧失自己应有的权力，使之成为胆小怕事的软骨头。只要是按照标准执行的，上级永远是你坚强的后盾。
9）万丈高楼平地起，要以高标准要求自己，分析处理问题，为自身的健康发展打下基础，切忌这山望见那山高，多检讨自己，少埋怨别人，以免成为山间竹笋嘴头皮厚腹中空。10）三人行，则必有我师；只有状元学生，没有状元先生；应理性对待学生考先生，切忌先生蒙学生，知之为知之，不知为不知，是知也。11）检查二个字不可放松，检查结果处理与跟踪必须完成的过程，哪怕是对下面的肯定与否定，表扬与批评，都必须经过跟踪确认。12）13）学习管人首先学会做人，做人不成功的人就不可能成为优秀的管理者。管理人员必须具备可亲、可近、可敬、可畏的形象。
① 可亲：亲和力，对员工象兄弟姐妹一样去想别人所想，去体味别人的感受，去关心与帮助别人（不是向别人索取，更不是权利交易）。
② 可近：乐意去接近员工，态度平民化、耐心、细致解决员工的实际问题或困难，在不违反原则的前提下，多办实事，多做好事。该正面回答的一定要回答，该承诺的要承诺，而且要实现承诺（不吹牛皮，不讲空话，不留空头支票）。
③ 可敬：管理人员自身素质高，具有丰富的知识，洞察能力与分析问题解决问题的能力，是员工工作的楷模，学习的榜样。
④ 可畏：管理人员要不畏强暴，不徇私情，实事求是，敢于与不法行为作斗争，当别人出现过失时，具有畏惧感。
三、加强人力资源开发，搞好人力资源管理
1、正确认识人力资源的重要性
1）未来企业的竞争，绝不是资本的竞争，也不是市场的竞争，而是人力资源的竞争。优秀企业的核心竞争力来自于优秀的团队。2）人力资源是有形财富，企业文化是企业的无形资产。
3）企业就是人力资源与资本的有机结合体，人力资源是决定资本运作状况的关键因素，人力资源将成为推动企业发展的原动力。
2、通过对人力资源属性的研究，正视人力资源活动状态，搞好人力资源管理 1）人力资源象其它生物一样，遵循新陈代谢、优胜劣汰的自然规律，有开发必有淘汰，有进也有出，通过对淘汰与出去部分资源的分析、研究，一方面使之成为后备资源或潜在资源，另一方面更合理地开发资源。
2）人力资源象其它河流一样，终究是流动的；有丰水期与干枯期，流水不腐，只要有进水水质，则可保证整个河流水质。设坝固然可提高容量，但必须适时泄洪，坝子越高，崩塌机率就越大。
3）人力资源象其它大树一样，不同的来源就是不同的树根，根系越多，吸收的营养越丰富，大树就越茂盛、越健康。
3、根据不同社会发展时期，正确评估人力资源市场的现状与发展趋势，近几年人力资源紧张将成必然 1）人口老年化日趋严重。
2）国内产业结构的变化，劳动力就业向第三产业以及新兴产业转移。3）适龄人群的劳动意识日趋淡薄。
4）生活水平的不断提高，学校家庭对下一代劳动意识培养欠缺，全社会对体力劳动者的偏见。
4、企业内部根据各个不同岗位的技术技能情况对人力资源的要求实行差异性分类，提高人力资源需求的覆盖面。
1）从年龄来分，将年龄偏大的从事简单重复性极强的工作。2）从性别来分，将男工从事体力较重的工作。
3）从流动趋势来分，将可能较稳定的从事培训期较长的工作。
5、搭建好管理机构，拉动人力资源内在潜力 1）各级管理人员来源结构的多元化。2）优先招聘人脉关系好的管理人员。
3）人力资源潜力作为考评管理人员的重要内容。
6、通过对员工期望的研究，创造有利条件，搞好人力资源开发
1）企业整个用工理念，企业对人力资源的重视程度，正确树立员工地位，让员工感到进入企业是一种荣耀，享受优越感。
2）从企业的角度追求员工满意度，尽可能在工作生活、休闲、安全、待遇等方面去提高员工满意度。3）管理队伍的整体素质与整体形象有利于员工自身能力的发挥，有公开公正的竞争环境与发展空间，有正义、正气的办事作风。
4）管理队伍具有丰富的管理艺术，让员工乐意持续改进自己的工作方式方法，不断提高员工综合素质。
5）管理队伍在工作安排与报酬计算上，不分区域，不分亲疏，不分强弱，就事论事，做到客观、正直、公平。
6）管理人员具有高度责任感和极强服务意识，始终把员工利益与企业利益同等看待，合理争取员工的合法利益，帮助员工解决工作中出现的问题，帮助员工解决生活、后勤等方面的问题与困难，而且及时快速高效解决问题。7）管理队伍具有极强的洞察力，能全面分析员工的潜力，及时发现人才、重视人才、培养人才、用好人才。
8）管理人员善于工作安排与调整，力求精于用工，通过合理安排与搭配，减少用工，提高员工收入水平，通过技术改进，添置硬件，降低劳动强度。9）管理队伍善于包容员工的层次性错误（非原则性的，以基层员工素质意识不能分析出问题的严重性），引导员工提高起点看问题，鼓励员工影响周边的人不犯类似错误，给员工提出更高的努力方向。对于员工所犯错误，要提出其错误所在及后果，去追踪错误改正过程，去肯定错误改正后的成绩。
7、从内部管理上，从稳定性角度去认真研究人力资源的有序开发与管理 1）从稳定性角度将团队分为稳定型、半稳定型、不稳定型，并预测其含量比例。2）根据以往经验，全年春节后是招工旺季，九月份为招工小旺季的特点，适时优化其稳定性结构，采取提前审批辞职或请长假等方式在招工旺季期应尽量减少半稳定型、不稳定型员工含量，使之变成70%、20%、10%配比。3）通过预测与监控稳定型、半稳定型、不稳定型其含量比例变化，适时掌控队伍流动率。在高温季节和春节注意重点关注半稳定型、不稳定型人群的维稳工作。
8、从内部管理上，从多元化角度去认真研究人力资源的有序开发和管理 1）尽可能管理人员来源结构多元化，员工来源结构多元化。
2）要多研究网络营销方式去发掘不同来源结构员工的资源潜力状况，然后有效开发。3）采取经济刺激手段发挥不同来源结构员工的资源潜力。
9、促使人力资源合理流动，从流动中去研究员工期望，从流动中去研究人力资源潜力
1）从流动员工中分析真正流动的原因，作为议案，加以解决。2）将流动员工的通讯方式记录存档，加以沟通。3）适时关心流动员工的状况，表达其团队挂念之情。
10、从管理上去平衡员工的工作、收入、生活、家庭、心理，使之保持良好心态
1）稳定的工作环境，稳定的机台生活，才有稳定的收入，才有稳定的队伍。2）稳定的家庭，稳定的生活，才有稳定的工作。
3）稳定的管理环境，稳定的管理队伍，才有稳定的员工队伍。4）稳定的情绪，平衡的心理，才有良好的心态。
11、根据现阶段人力资源特点，重点研究人力资源培训方式，重视培训效果
1）根据各工种所承担的工作项目进行细分与标准化，然后根据其培训内容及难易程度分为子工种，再进行有针对性分类培训，缩短培训期，建立专业化程度极高的员工队伍。
2）新工培训重点是简易操作培训，然后提高操作熟练度尤其是速度。通过速度测试与经济刺激手段促使其速度快速提高。
3）熟练工培训则重点劳动技能培训，提高其分析问题、解决问题的能力。4）管理人员培训则重点是管理思维培训，提高其分析问题、解决问题的技巧。
12、认真做好各用人部门的劳动定员定额工作，真正做到人尽其才、物尽其用，实现资源价值最大化
1）认真核算各工种的工作强度与工作量，配置合理用工数。2）明示各工种的工作内容与工作标准。
3）采用先进工具或方法代替简易工具或传统方法，提高工作效率。4）灵活搭配工作内容，保证各岗位工作量的饱和性。
5）对繁琐的工程项目进行研究，将其中可量化之内容剥离出来进行条理化与标准化，实行计件方式，控制定员。
6）采用集体小承包的方式，对繁琐项目进行总额打包，只关注整体效果。7）基础管理人员是人力资源的使用者，同时，也是管理者，必须实行谁主管、谁负责，确保人力资源的保值，也就是说在谁手上流出去多少，谁必须负责招回来多少；只会浪费人力资源的管理人员绝不是合格管理人员。
四、全面培养管理人员综合能力，造就一批为企业创造财富、推动企业发展的优秀管理人才
1、企业文化是企业管理的灵魂，任何管理方式方法均不能凌驾于企业文化之上。
2、管理架构的建立，必须有执行系统、检查系统、监察考评系统。各系统内采取直线职能制管理。
1）日常工作开展，必须有执行队伍，同时有过程跟踪、结果验证检查人员；也要有对整个事件策划、过程及结果的适时性、有效性进行监督与考评人员。2）管理工作效果不能只顾自己给自己打分，而应将重点放在同岗位不同区域管理人员，验证检查管理人员，监督与考评管理人员的综合评价。
3）没有功劳有苦劳不是对管理人员的评价，功劳是结果评价，苦劳是过程评价，管理效果才是评价管理人员成败之关键。
3、管理人员要端正用人理念，管理人员与员工之间是一种协助关系，必须相互尊重对方人格
1）平常之心待别人，谦有益，满招损。
2）管理人员可以选择员工，反过来员工可以选择好的管理人员，甚至对外宣传管理人员的管理能力，好与差员工心里自有一杆秤。这种不断的双向选择所产生的社会效应直接影响管理人员的人气。
3）不具人气的管理人员肯定没有人格魅力，肯定是无所作为的管理人员。4）管理人员不能一味地将之间的想法强加给别人，应设身处地体味别人所想，然后引导别人思维来接受自己的想法。
5）一个管理团队就像一个生命体一样，每一个员工都是这生命体的器官，员工器官不良生命体就会不舒服或生病，吧及时治疗将生大病甚至危及生命。
4、从医学角度、人体机能原理研究团队，使之健康、充满活力
1）决策系统与制度体系就像机体的大脑指挥系统和神经系统，指挥与协调各个部位的运动。2）管理机构就像骨骼系统一样，只有每一个环节粗壮、左右对称、上下协调的情况下，才能使机体运动自如，否则一个环节出现问题，机体就不能正常运动。如果骨骼松散，就会造成机体运动无力、惰性。
3）企业文化像是血液一样，腐朽的、不干净的东西混入后，就会在躯体表现不同的症状。
4）整个队伍就是躯体部分，其功能取决于以上系统的运作效果。
5）身体出现无名肿毒，应从这些方面去分析他，然后决定攻毒与消毒哪一种方式。
① 攻毒：采取措施将体内之毒集中起来，使之红肿更显著直至化脓，用力挤之连根拔起，敷之以药水即可。
② 消毒：服之以消炎西药，将红肿炎症逐渐消退，此方式红肿复发或大范围复发机率很大；如果用中医原理，适时疏通筋络、调节机理，使之长期处于平衡、健康状态，红肿炎症不再复发。
5、注重结果，尊重事实，讲求科学管理方法，全面提升自身管理水平 1）目标管理，处理事情与解决问题时，首先要确立目标，要根据目标去实施过程与结果。
2）预测是对模拟结果的评价，模拟结果不能接受时应放弃这种途径措施的研究，模拟结果对日后工作产生不良影响时必须放弃这种途径措施的研究，以免产生管理后遗症。
3）合理解释，根据现象实事求是有针对性的解释，过多解释就变成掩饰，无非是求谅解，谅解多了就没有结果，从而导致不求结果的敷衍了事。4）树立典型，以点教育面，以小见大，当群体中出现一种不显著现象，全部处理头绪过多、影响面大，如果视而不见后果严重时，针对这种情况，采用枪打出头鸟的方式，过度打击，以点教育面；没有出头鸟就培养出头鸟。5）对于现象不显著时可采取欲进先退、欲扬先抑的方式，使现象显著化。6）当双方情绪激动时，更要冷静处事，避其锐气，以逸待劳。
7）当自己参与争执，双方情绪激动下不了台阶时，应求助与他人或上司为你造台阶，可得到好的结果。
8）果断而不武断，果断是充分利用法律、法规、管理制度进行明确判断；武断是过度利用职务、权利进行主观判断。
9）可以争取外援但不能依赖外援，独立自主，自力更生才是长久生存之道。10）借集体意志推动自己新的管理思路，通过沟通与宣传将个人想法转化为集体意志，然后去推广个人想法，追求良好的管理效果。11）充分放权，该下级独立解决的问题，上级可以检查，避免直管。该下级独立解决的问题，不能转交上级处理。大胆相信别人，同时要敢于怀疑别人，必须尽可能尊重下级决定；在下级决定未犯显著错误时，不得轻易改变下级决定。下级解决问题过程中部分内容涉及超出权限时，必须请示上级，不得擅自承诺。凡是无标准可循的例外事件，均必须由上级处理。12）大面积出现问题时，应寻找最显著的一条线作为突破口，再从这条线上寻找显著的一个点作为切入口，当切入口点不准确时，应往产生原因方向前移切入点。13）充分放权的同时要善于收权，当下级某一权限行使造成不平衡时，必须限制此权继续行使。14）在标准面前，妥协与让步是消极的解决办法，会造成标准严肃性受损及不良后遗症；可用后期将功补过、立功有奖去弥补别人的损失。15）16）再追究直接责任同时，必须分析关联责任并追究管理责任。
处分与罚款的手段，重点是关注处分与罚款对象后期走向，适时纠正其错误或极端走向出现。17）当团队中形成多方势力时，尽量消减强势派，扶持弱势派，重点就是引导良性竞争，形成自然的检查监督体系。18）在职责范围内，多一点亲自，少讲点亲自；多想一点办法，少讲点没办法，多分析相关，少解释无关；多预测明天的结果，少提出今天的借口。19）实施者管理框架的某一节点上释压或加压，以测试其压力承受力，平衡每个节点的系统压力分布，以提高团队的弹性系数。20）管理人员应熟悉一些法律知识，不讲违法的话，不做违法的事，应注意方式避免法律责任的追究。管理人员在语言表达方面必须注意方式，言必行、行必果；管理人员的话就是管理承诺，既然说出来，就必须实施，而且有相应的结果，结果必须满足管理人员后续管理工作的开展，同时有利于企业可持续、健康发展。
6、加强管理队伍知识培训，注重管理人员的业绩考评
1）收集已发生的事件作为案例，总结经验，分析管理方式方法的利弊，优化结果，在管理人员会议上加以学习、培训。
2）定期将过去的案例归类作为测试题，考评管理人员的分析思考能力。3）从人力资源的角度评价管理人员，管理人员自身的人力资源潜力，其次是技术资源潜力，自身资源潜力开展能力，包括人力资源潜力开发与技术资源开发能力，集体资源的有序开发与使用，资源分布的合理性，资源利用的充分性，资源价值最大化研究绩效。
4）从职责范围职责履行绩效评价管理人员，从安全、质量、产量、消耗、用工等指标去考评。
5）从管理细度上去考评管理人员，检查体系的建立与测评记录的完整性，管理标准体系的建立与健全程度，是否做到凡是有章可循，凡是有据可查的要求。6）从管理的公正性、公开性与执行力度方面考评管理人员，所有的管理事项能否公开说服别人，所有的制度标准能否落实到实处。
7）从下级管理人员绩效考评上级管理人员，责权在层次上划分是否清楚，执行效果。
8）从管理手段与管理艺术上考评管理人员，管理人员在处理管理事项时所采取的方式方法所取得的效果的优化程度。
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