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浅谈新形势下通信企业人力资源的开发与利用
铁通新疆公司 张岚
【 来源:《新疆通信》上传时间:05-04-15 】
高素质的人力资源是社会生产力的重要基础，是企业核心竞争力的关键性要素。目前，国内外以前所未有的方式方法，对高素质人力资源进行激烈的争夺。面对这种空前的压力和难得的机遇，通信企业只有顺应形势发展，加强和改善人力资源的管理，才能实现高素质人力资源的跨越式开发才能留住人才。
一、人力资源的属性
人力资源与其他资源一样，既有量的属性，又有质的属性。第一个属性是人力资源的数量，这是标志人力资源总量的基础性特征；第二个属性是人力资源的质量，这是人力资源总体素质的指标，是反映人力资源的关键要素。人力资源的素质对经济发展的作用比其数量更重要。
人力资源的质量综合体现在劳动者个体和整体的健康状况、知识水平、技能水平和政治素质等方面。提高人力资源的质量应作为企业人力资源开发的重要目标和方向。尤其是在以信息、知识和技术密集为特征的通信行业，真正拥有了高质量的人力资源也就拥有了更强的竞争实力。
二、通信行业传统人力资源管理容易存在的问题
1、只把员工看作一种成本或工作要素。认为其只会对部门的资本、资源进行消耗，没有意识到员工作为资源，与其他一次性开发利用的物质资源的不同。
2、一般把员工看成是被动的工具。认为他们的存在无非是为了满足公共部门工作的需要，其地位是附属性的，因此在传统的人事行政管理实践中比较注重管制、监控等。
3、管理内容比较简单。主要是对员工进行考核、奖惩、工资等的管理，缺乏对人力资源的规划、开发；
4、只看重员工的现状，重视职工的目前使用，而不太重视其素质的进一步提高。
三、新形势下通信企业人力资源的开发与利用
（一）正确理解和认识人力资源所具有的特点
在将工作重心放在技术、资金、设备的同时，还应认识到人力资源的特点与重要性。不能凭借对硬件和资金的处理解决经营上的管理问题，忽视人力资源的特性。因此，在对人力资源工作进行管理革新之前，有必要充分、正确地认识人力资源的特点。
1、人力资源具有高增值性。人力资源基于“人”的特性，其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源，并不断呈现上升的趋势。因此，劳动力的市场价格在上升，人力资源投资收益率也在上升。同时，人力资源和其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗。但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。因此，人力资源是一种高增值的资源。
2、人力资源的使用具有时效性。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存于金融机构，但人力资源往往无法储存。如果不及时应用就不能获得已有的价值，同时也不能保留人力资源日后使用。社会知识、通信技术的飞速发展，使得“闲置式”的人力资源逐渐流失其价值与特性。因此，闲置的人力资源是巨大的浪费。惟有前瞻的、有计划的适时使用人力资源，才能发挥其作用。
3、人力资源的开发具有持续性。为了维持和提升人力资源的价值，只有依据经济社会发展和环境变化的要求，持续不断的投资于人力资源的开发，拓展其知识、提高其技能、优化其心理素质，才会使其价值得到增加。而且当人力资源经过新的开发后，其素质能够不断得到提高，原有的素质也会在新的开发中附加的发挥作用，并始终保持保值、增值。
4、人力资源具有特殊的资本性。（1）因为人的能力是后天获得的。人力资源质量的高低也取决于投资程度，所以它是投资的结果和产物；（2）人力资源在一定时期内能够不断的给投资者带来收益。这种收益既可以直接表现为货币形式，也可以非货币形式表现出来；（3）人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的衰老即是有形磨损，而知识和技能地老化则是无形磨损。由此可见，一般的实物资本普遍存在收益递减规律，而人力资本却体现出收益递增的规律。其收益份额大大超过自然资源和资本资源，显现高增值特性。因此我们说，高素质的人力资源实属最重要的资产和资本。
（二）通过多种途径，进行通信企业人力资源的合理开发和利用
1、改革人事制度环境。人事制度的目标、趋势、认同是对人力资源管理能否发挥积极作用的重要因素。人事制度的改革与人力资源管理紧密相关。只有建立了科学、合理的人事制度，才能加强和改善对公共人类资源的管理，并提供公平、平等、竞争、择优的用人环境。而科学、合理的人事制度，必须经过大力推进人事制度改革才能建立健全。因此，应通过深化人事制度改革，尽快建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、充满活力的用人机制。
铁通新疆公司脱胎于铁路系统，于以往铁路系统的区别不仅表现在计划经济向市场经济的体制转变，同时也表现在用人机制的变更与改革。职务高低、薪酬多少不再象以往一样需要论资排辈，而是由个人的能力高低与为公司所创造的价值大小决定；岗位人员的录用与流动也不是行政指定，而依靠于岗位竞聘与竞争机制，为不同特长的员工提供展示的舞台与机会，使公司的管理人员逐步向年轻化、专业化靠拢，一大批富有进取、奋斗精神的年轻人活跃在市场经营的重要岗位，为公司的经营发展注入了崭新的生机与活力。
2、创造良好的部门文化环境。文化环境泛指一个单位、部门或组织内部形成的所有成员共同持有的一些与单位、部门或组织相关的价值观念、信念，这些因素使其更具特色并区别与其他组织。通信企业应进一步建立员工的管理理念、共识、价值观和特定的行为规则、团队精神、进取性和竞争性，以及员工对公司的归属感。因为这些因素在很大程度上制约员工的行为方式和态度，对人力资源的具体管理也有着重要影响。
企业之间的竞争最终表现为企业文化的竞争，正是基于这种认识，铁通新疆公司从成立以来就坚持把企业文化的整和、创新与公司的建设发展紧密相连。在公司组建、发展、经营的创业过程中，铁通新疆公司的领导者对企业文化的建设给予了极大的关注与重视，在公司成立伊始就开展了“脱胎换骨”大讨论活动，之后在公司内部从上到下开始了打造“铁通人”精神的企业文化塑建活动，以 “从思想上建企业”为指导思想，通过“铁通人”文化的打造，在员工意识中形成与市场经济相适应的认识与观念，通过“铁通人”文化氛围的营造，树立共同的企业目标、企业精神和职业道德，从而极大地激发员工的归属感、使命感和向心力。通过专门的培训，使员工明确支持和鼓励什么、禁止和反对什么、提倡和宣扬什么，通过多种形式宣传企业的价值观和“铁通人”内涵，在耳濡目染中使铁通人的企业文化渐入人心，渗透于公司的各项行为规范与员工的行为准则之中。
3、合理使用人才，做到适才适用。适才适用是人力资源管理中人本主义思想的一种具体体现和运用，就是要使各类型、各层次的员工都能得到合理的、最充分的使用。根据每个员工的能力种类和能力高低，科学地将其安排到合适的岗位上，使其能力与具体承担的工作相称，从而达到人尽其才、才尽其用、各展所长的目的。准确、全面地掌握员工的实际能力、特长和各自的差异，是做到适才适用的前提，也是按照各自能力与岗位要求有机结合，充分发挥每个员工的特长，最大限度的发挥其作用的条件。
有一件简单的例子。铁通新疆公司某分公司原有一位员工在办公室工作，她为人热情，性格开朗，并拥有良好的人际关系与社会关系，与人打交道的能力较强。公司领导根据其特点，将其调入了营销中心。在短暂的适应期后，该员工即发挥出其特长，成为该分公司营销中心里销售业绩最好的人员之一。
4、使用与开发并重。如果只重视使用而不注重开发，那么就不仅忽视了人力资源作为一种资本形态的性质，使人力资源管理落入传统套路，而且还会使生产力的持续增长缺乏后劲。因此，应高度重视人力资源使用、开发的双增效应。这就要求管理部门在合理使用员工的同时，要采取各种措施加强继续教育，不断进行培养。高质量的职业培训是不断提高员工素质、提高市场营销效率的最佳选择。
铁通新疆公司采用多项措施积极鼓励员工通过各种途径和渠道自学或参加培训，采用脱产培训与在职培训相结合的方法，每年为员工提供数十个进修名额。此外，铁通新疆公司还制定了针对领导层、管理层、基础营销层等不同层面的培训计划，以使各层面的工作人员都能接受到与之相应的学习与培训。2003年4月，铁通新疆公司对所属各分公司领导层及公司事业部领导人员组织进行了MBA短期培训，从理论和认识上对领导管理层进行了强化与提高。从2003年3月至5月，铁通新疆公司连续举办了四期通信业务培训班，并两次组织人员对全疆所属的各分公司进行了业务巡回培训，进一步提高了通信人员的业务素质，增强了市场营销效率。
5、建立激励竞争机制。人力资源管理的出发点和归宿，就是为了激发员工的积极性，以创造更多的市场价值。没有激励就没有动力源泉，员工也就不会进一步发展。员工的发展除了内动力以外，外动力也就起着重要作用。外动力一方面来自部门对职工不同层次愿望和需求的满足，另一方面来自于部门创造出良好、有序的竞争环境。通过这些来激发、鼓励员工充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，尽力展示自己的才能，从而使企业展现出生机和活力。
在飞速发展的知识经济时代，以人力资源为核心的竞争必将达到白热化程度，通信企业要在本公司内留住人才、用好人才，就必须强化创新人力资源的开发与利用。只有这样，才能更好的应对激烈的市场竞争，使企业实现持续稳定的发展。
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