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90后员工需求特征及激励政策
据统计，2013年中国高校毕业生已经达到699万，被称为“史上最难就业季”。而2014年在此基础上仍有增长，预计突破727万人，成为2013年后的“更难就业季”。90后员工已逐渐经成为近年求职、就业的主力军，很多单位对90后管理都很头痛，认为他们任性、缺乏责任感，总期望少干活多拿薪水。但90后员工思想新颖活跃、教育知识水平、高学习能力强等优点也是显而易见的。了解90后员工的工作需求、更加有效地员工管理和激励90后员工，值得我们思考和探索。
一、90后员工职业需求特征
1.工作性质趋党政，就业意向重稳定
90后在衣食无忧的家庭中长大，找一份稳定的工作更能带来安全感、归属感、尊重感和自我实现感。90后不再像80后那样渴望到“北上广”闯一番。因为90后的父母们都积累了一定的经济基础，因此，发达地区的高薪工作对90后的吸引也相对减弱。90后更倾向于工作相对稳定、社会地位相对较高的企事业单位。而公务员职业具有的稳定性强、福利高、制度正规、社会地位高、退休后保障健全等优势促使许多90后大学生向政府部门靠拢。
2.职业目标更理性
社会主义市场经济的发展使得90后的职业理想和目标越来越理性和务实。他们能够理性地看待社会现象，并根据自身实际客观地调整职业理想。他们不再只注重薪酬福利，也注重假期休闲，注重工作生活平衡，注重发展机会，趋向于给自己带来物质财富和精神财富的工作，就业心态也更加务实。
3.就业意向趋安逸，缺乏吃苦耐劳的精神
如今用工荒问题越来越严重，技术工缺乏，一个重要原因就是如今90后的就业观趋向安逸，缺乏吃苦耐劳的精神，宁愿工资少，也要在办公室做白领，既清闲又有面子。对于一线技术工人或重体力劳动活，即使工资高，却很难受到90后的青睐。
4.人格独立，渴望被尊重。
90后年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，愿意挑战权威，有自己的判断标准，不再简单地盲从于尊者和长者，不愿接受任何灌输式的教育。90后大多接受过高等教育，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强，他们渴望被尊重、被理解，面对社会上的一些质疑他们也倍感委屈。
二、九零后工作中的突出问题
1.就业价值取向稍显功利
许多学生将薪酬的高低、福利水平的好坏作为评价工作好坏的唯一标准，只注重物质回报忽视自己作为大学生的社会责任和公民应有的奉献精神，忽略社会需要和国家利益。这一点不仅不利于国家和社会的和谐与可持续发展，而且对其个人的成长与培养也会产生不利影响。
2.抗压能力较差，对父母比较依赖
80后、90后在成长期间基本没遇过什么挫折，他们大多数是独生子女，从小被家人细心呵护，所有的困难都被父母挡住，这导致他们的抗压能力较差。他们对生活的期望比现实要美好很多，他们希望得到一份可以实现自我价值、但是又不希望有任何压力的工作。因此当他们面临风险较大、有挑战性的工作时，很容易退缩和放弃。
3．以自我为中心，集体观念淡薄
90后员工大多是 独生子女作为家里唯一的孩子。父母往往将其视为掌上明珠得到了父母全部的爱。父母为了让他们不受委屈过得开心几乎是千依百顺甚至有时是言听计从。导致他们沉浸于自我世界里，以自我为中心、凡事优先考虑自己，容易忽视他人的感受，不善于处理人际关系。
4.缺乏明确职业生涯规划
90后员工大多处于职业生涯初期，没有明确的目标，他们渴望找到一个合适自己的岗位并有所作为。而由于刚刚参加工作他们中的很多人对自身未来的发展比较茫然。甚至有些人都不能明确自己的前进方向。
三、针对90后员工的激励对策
我所从事的统计工作中，近年来不断有90后员工进入到统计系统中，她们对生活充满热情，计算机操作能力强，但缺乏统计经验，在调查过程中不能够很好的运用各种统计技巧，吃苦耐劳的精神比较缺乏。因此，如何对他们加强引导，对于单位及其个人的发展有至关重要的意义。
1.加强工作本身的吸引力
统计工作多数是简单重复，枯燥乏味的。因此在工作安排上我们应有所变化，不总是常规性的，重复性的，要有些新颖性。可以适当提高工作难度，增强工作的挑战性，使90后员工充分发挥主观能动性。在分配任务时，不要分割的太细致，可以分成工作小组，让有经验的老同志指导他们，让他们在合作中能够融入集体。可以进行岗位轮值，让90后接触不同类型的工作，增加工作的新鲜感，也使他们能够更全面了解单位的工作流程。
2.实时关注、积极引导90后的职业生涯发展
90后新员工刚进入职场，对于工作情况、人际关系还比较陌生，他们迫切希望在岗位上发挥自己的特长，但对未来的发展又感到迷茫，不确定自己前进的方向，在刚工作的时候又会遇到种种难题，比如在统计调查过程中遇到调查对象不配合、年底工作多应付不过来等等，这就需要领导、同事多引导、辅助他们，对新员工进行入职培训，让他们尽快进入工作角色，熟悉工作流程。让他们能制定正确的职业规划，多跟他们他们，了解他们在工作、人际关系中遇到的困难，并帮助他们克服各种困难。
3.加强对90后员工精神和心理的满足
新生代员工个体差异大，面临的问题各种各样，企业管理者应加强与其沟通了解其内心的真实想法，增加90后员工对组织的信任。在讨论工作的时候，应该让90后员工参与进来，发挥他们的聪明才智，提高他们工作的积极性。当90后新员工出色完成任务时，肯定他们的努力，适时表扬他们或给予一定的物质奖励。
4.提供丰富的业余生活
90后员工追求自由，喜欢休闲、旅游，他们更懂得享受生活。在工作之余可以组织员工多参与一些集体活动，比如举办气排球赛、歌咏比赛、棋牌比赛，或者在单位开设小型图书馆，根据员工的爱好和需求购买图书。劳逸结合，不仅可以让90后员工放松身心，也能增加他们的集体观念，让他们更快的融入到集体中。
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