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企业所需的四种文化
欧博老师
企业文化是什么？它对企业有什么促进作用？这应该是探讨企业文化前首先要问的第一个问题，就如管理者在工作之前，他必须明白管理是什么一样。
企业文化其实质是一种组织精神，它能唤醒员工内在的奉献精神，激励他们努力付出，决定员工在工作和生活中究竟会全力以赴，还是敷衍了事。
有企业文化，但并不意味着对企业的促进作用。两者并不是必然的关系。企业文化不是口号，而是行动。员工间的关系融洽也并不能说明企业具有优秀的企业文化，企业文化最终也应该是以企业效益来衡量其价值的。
成功的企业文化应该是经得起“市场”考验的企业文化，即它能使企业的体质增强，使企业的生命力更为持久，以不断满足外部市场的需求。
企业文化的建设必须从企业所处的发展阶段来定位，企业文化必须适应企业生产力这个要素。并且需要持续创新。就中小企业而言，它所迫切需求的企业文化应该包括以下几项。
一、“知行合一”的执行文化
什么是执行力？执行力首先是一种企业文化。
执行力不强首先不是制度、规定本身的原因，而是风气、文化上的原因。因为制度只是文化的载体，文化才是制度的灵魂。文化理念不改变，制度理念就无法形成。因此，提升执行力，首先要从文化、风气上来改变。企业要树立一种有执行力的企业文化。
可以说，执行力，首先来源于一种风气，来源于一种以执行为荣的企业文化。来源于讲原则性的管理团队。
讲义气是是执行吗？不是。讲“信用”才是执行，即不折不扣地落实才是真正的执行。
企业执行力不佳可以从中国传统文化上找出很大一部分原因。讲究以“理”服人，讲究以“人”为本，这本身并没有错。然而，在道德丧失及人情化管理模式下，这会直接造成管理者对管理权支配的随意性，减少了企业对管理者的控制力和决策上的约束。
解决方案重点是机制和体制的改变：
首先，必须在企业导入“制度化”管理模式。
其次，推行制约体系。以减少管理者在管理上的自主权与随意性行为。第三，实施激励机制。可以建立简单的奖惩环境和实行绩效考核。
二、正心诚意的沟通文化
“正心诚意”，正，即正直，诚，即真诚。它首先针对的是管理者的品格而非工作能力与领导艺术。因为只有正直的人才会抛弃自己的私利，只有真诚的人才能忠于事实。正直、真诚是企业对管理者的道德要求。而企业文化也必须建立在道德的基础上，必须符合“人性”，这是企业持续存在的前提。因此，管理人员必须具备的第一个任职条件须具有诚实、正直的品格。
而在很多企业，都存在着沟通障碍，部门间很少往来，其成员间的关系要么很僵、要么私下结党、要么自成一派，总之，企业没有打造出一支凝聚力强的团队。
而造成这种沟通的障碍有：
首先，员工的畏惧心理是产生沟通障碍的主要原因。其次，是管理者错误的沟通行为。
而要解决它，必须要建立有效的沟通机制是有效沟通进行的保障。沟通行为应该程序化。创业阶段的沟通是以人情作为沟通渠道，它强调人与人之间的关系，而发展阶段的沟通则以制度作为沟通渠道，它强调部门与部门、工序与工序间的沟通。通过沟通机制，让员工明白：沟通是为了解决工作问题而非建立私人感情。
三、奖罚分明的考核工作
好的企业文化必须让员工感觉到管理是公平、公正的，但公平、公正的管理并不意味着公平、公正的奖罚。奖罚针对的应该是绩效，而非良好的人际关系，人际关系不可能使管理者做到人人平等，而必然出现厚此薄彼的现象。结果只会导致员工认为不公平，更重要的是在这种不公平的奖罚遮掩下，员工的绩效无法得到真实的衡量。长久下去，只会导致员工安于平庸，安于平庸容易导致官僚主义作风，养成大家混日子的工作心态，只要有了这种心态，企业就无法追求高绩效。而最终低绩效的企业目标只能让管理者处于不安全感中，企业无法容忍他们的碌碌无为，结果形成企业与管理者双输的局面。
所以奖罚必须有标准，必须和管理者的工作目标紧密引连，如此才能做到奖罚分明，才能发挥奖罚对管理的促进作用。
四、反思自我的责任文化
管理者应该随时反思自我的工作，以便不断修正、完善。反思自我意味着对过去行为的否定，意味着不断进行自我的更新。
反思自我其实质是一个思考的过程。而这正是经验型管理者与现代管理者的一个区别。经验型管理者或许能凭经验将工作做好，但无法将工作做到尽善尽美，因为，他们没有进行思考、分析、总结的习惯。从而不能从工作中提炼出系统性的知识资源。
为什么要在企业提倡反思自我的企业文化？ 首先，反思自我意味着管理者对自我责任的承诺。
其次，反思自我是一个思考的过程，它能使管理者养成对工作进行分析、思考、总结的习惯，形成管理者自己管理自己的局面。
第三，反思自我是管理者持续学习的有效方法。第四，反思自我能提升管理者的个人精神境界。
以上四种文化都需要具体、有形而清楚的实践，因为，企业文化只能通过实践来体现。企业文化一旦在企业树立，最重要的就是坚持原则地做，而非讨论。通过不断地做，形成一种固守企业文化的习惯，而最终使企业文化在企业能够生根、固化。需要注意的是，企业文化的目标是要形成企业文化效益，只有企业文化效益才能体现企业文化的价值。
最后，如同管理者的绩效只能由外界来定义、由他人来界定一样，企业文化的成败也只能由企业文化执行者之外的人或组织来加以评判。
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