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燕山大酒店人力资源管理现状研究
姓名 任艺学号 3110192324
今天的酒店企业面临着更加激烈的市场竞争，酒店企业的各级管理者都清醒地意识到，竞争实质上就是企业经营管理水平的竞争、服务质量和工作质量的竞争，归根到底是人才的竞争。面对激烈的市场竞争环境，管理者进一步提高经营管理水平和管理人力资源的水平已迫在眉睫①。本文遵循理论联系实际,理论和实际相结合的写作思路从酒店企业人力资源管理基本理论出发,在分析北京燕山大酒店人力资源管理现状及其主要问题的基础上,对人力资源管理进行优化设计,并提出实施改善措施。为我国的酒店企业的人力管理提供一些理论、实践上的指导意义，同样也对我国酒店企业人力资源发展模式的日渐成熟有一定的意义。
一、人力资源开发与管理概述
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德•德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段②。
人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。人力资源管理的含义就是指运用现代化的科学与方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以达①
②秦思阳.我国中小型企业人力资源管理初探[J].黑龙江科技信息.2007(05)郝芳,乔西铭.浅谈我国酒店人力资源成本的事前控制[J].湖南工业职业技术学院学报.2009(04)
到整体效果最优。
企业通过合理的人力资源管理，采取一定的人力资源管理和开发的措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，激发他们的工作积极性。对于本企业的人力资源进行优化组合，发挥其最大的利用价值，从而取得最大的使用价值，为企业创造最大的利润③。
二、北京燕山大酒店人力资源开发与管理分析
北京燕山大酒店位于北京市海淀区中关村大街甲38号，中关村科技园区，面向当代商城及人民大学，坐落于北京著名经济开发区内，到首都机场只需三十分钟。北京燕山大酒店位于海淀区著名的中关村高科技园区，是一家集客房、餐饮、公寓、会议、娱乐于一体的中外合资的四星级商务酒店。作为一家劳动力密集型企业，燕山大酒店在人力资源管理方面的现状值得分析。
（一）酒店没有足够认识人力资源管理的作用
燕山大酒店对人力资源方面的管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。酒店没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅游内部管理混乱，酒店的竞争力就不能有效的提升。由于缺乏用人的战略眼光，燕山大酒店员工的学历结构普遍呈现出低学历、低素质的特点。酒店不重视员工培训，认为培训是一种不必要的成本支出，应该尽量降低，所以在员工培训方面是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。而且酒店对员工的培训开发，没有涉及员工的职业生涯规划，员工的上升空间很狭小，这就导致了酒店出现管理层常年不变的不利现象，使得企业的管理缺乏创新和活力。
（二）人员分布结构失衡，高素质复合型人才奇缺
燕山大酒店在硬件已经大大的落后于其他的同级别的酒店，在软件尤其是人才方面也存在着很大的不足之处。酒店在进行企业的改造升级时，③陈虹.酒店员工工作倦怠与社会支持的关系及预防策略[J].漳州师范学院学报(自然科学版).2009(04)
对于企业的硬件设备的投入已经远远不够，对企业人力方面的重视程度更是不够关注，相关的资金、设备、培训、晋升等等不能及时到位，这就使得我国旅游企业的人才结构出现不合理的现象。燕山大酒店员工队伍中高中职高学历者占28%，大专学历者11%，本科占9%，研究生比例则更加低。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专以上学历者仅占31%。
(三)员工流失率高，人力资源供给不足
燕山大酒店在人才保持方面有着很大的问题。首先由于缺乏留住和引进人才的良好的环境和晋升机制，对于人才的吸引力较小，企业人员流失较快。其次在于酒店业的季节性差异，酒店在旺季时招收大量员工，而在淡季时却要大批的解雇，这种高流动性对人才的培养是极其不利的。再次由于企业的管理高层对人力资源开发的重视程度不够，没有意识到企业人力资源开发与管理的重要性，开发手段方法落后和工资相对较低，对于员工的培训和重视不够，导致员工流失严重。
三、燕山大酒店人力资源管理的可行性对策
（一）建立标准化管理制度
1.酒店应选择那些具有与酒店相同或相近的价值观的应聘者，以增加相互之间的认同感④。
2.酒店招聘过程中，既要重视人员的学历和专业知识水平，又要重视其专业服务能力和丰富的经验。
3.酒店招聘员工时，应重视应聘者的公关能力、互助精神和合作能力，能与各类人士建立良好的合作关系⑤。
（二）做好员工的培训
员工素质的提高，一方面取决于个人的学习和努力，另一方面取决于酒店的良好培训。酒店通过培训，帮助每一位员工很好地完成各自的职业发展道路。因此，酒店员工的职业培训带来了旅游与员工个人的共同发展。通过员工的岗前培训、在职培训、岗外培训等多种形式促进酒店整体经营④匡家庆.南京东方酒店和谐管理实证研究[J].江苏商论.2008(12)
王丽丽.优化酒店人力资源管理的策略[J].商场现代化.2010(36)⑤
管理水平的提高，为酒店的生存和发展奠定坚实的人力资源基础。
(三)加强酒店紧缺人才的培养
企业应重视对各类工作人员的培养与培训，在旅游淡季应多组织酒店业务方面的培训，开展各式各样的酒店知识竞赛，调动人员学习的积极性。旅游院校在办好大学本科教育和中等职业教育的同时，应重点发展研究生、博士生教育，为行业培养具有战略思想的高级管理人才和教学科研人才，使旅游院校真正成为人才培养和人力资源开发的主渠道。另外积极引导旅游院校与教育行政管理部门的沟通，准确掌握行业人力需求，使毕业生迅速适应行业发展需要。
总之，燕山大酒店必须利用有限时间，对人力资源进行更为有效的配置和利用，重视和加强人力资源管理，全面提高酒店从业人员的素质，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才竞争战略增强企业的国际竞争力，促进酒店持续、健康、稳定地发展。
参考文献
[1] 秦思阳.我国中小型企业人力资源管理初探[J].黑龙江科技信息.2007(05)
[2] 郝芳,乔西铭.浅谈我国酒店人力资源成本的事前控制[J].湖南工业职业技术学院学报.2009(04)
[3] 陈虹.酒店员工工作倦怠与社会支持的关系及预防策略[J].漳州师范学院学报(自然科学版).2009(04)
[4] 匡家庆.南京东方酒店和谐管理实证研究[J].江苏商论.2008(12)
[5] 王丽丽.优化酒店人力资源管理的策略[J].商场现代化.2010(36)
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