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军队医院聘用人员管理的现状与分析
随着军队编制体制的调整和改革，为了更好的保障部队医院的可持续性发展，更好地落实为军服务的观念，军队各大医院对社会医疗人力资源的需求日益增大，目前聘用人员已经成为军队医院医务人员的重要力量。如何选择、培养、管理聘用人员等问题，对于医院领导及聘用人员主管部门来说是一项全新的内容和亟待解决的问题。要想推动医院的全面、规范化建设，必须制定一套科学、合理的军队医院聘用人员选才管理制度。现将目前军队医院聘用人员管理方案中存在的问题综合地加以分析，拟为医院领导制定聘用人员管理制度，提供一定的参考对策。
1.聘用人员自身问题
1.1能力素质参差不齐
军队医院聘用人员种类较多，成分复杂，由于种种原因，有的医院对聘
用人员选拔考核把关不严，加剧了这方面的问题。这在一定程度上影响
了医院正规化、标准化的可持续性发展。
1.2日常管理难度大
由于聘用人员身份为地方人员，在未实行统一住宿安排的医院，其“八
小时外”的日常作息管理存在盲点。且由于医务工作人员工作排班的特
殊性，使得工作时间不统一。聘用人员分布于医院的不同科室、不同楼
房、不同的楼层很难实现统一化的管理。
1.3为服务军服务意识不强
部队医院“姓军为兵”是服务宗旨，但部分聘用制人员在为军服务的过
程中，思想观念与部队不一致，导致在为保障体系部队人员诊疗过程中，存在诊疗不及时，态度冷漠等问题。影响了兄弟部队间的和谐。
1.4主人翁观念淡薄
一般来讲，聘用人员都与医院签订1-5年时间不等的合同或协议。因此
少数聘用人员认为自己与医院之间只是纯粹的“雇佣”关系，医院只是
一个临时工作的地方，缺少“以医院为家”的意识。加之聘用人员担心
合同到期后的续签、晋升福利等问题，使得他们的工作主动性存在较大的提升空间。
2.医院管理制度存在的问题
2.1军地政策尚未接轨
目前国家和军队尚无配套的政策文件，聘用人员在执业注册、技术资格
考评、职称评聘等方面还没有完全接轨，加之各驻地卫生行政部门在执
行政策市随意性大给军队聘用人员工作带来一定的影响。
2.2运行机制不畅
目前多数大型综合型部队医院虽然成立了人力资源管理中心，但在实际
运行中部分职能部门与中心工作还不够明晰，招聘工作流程还不够规范
统一，招聘的标准操作性不强，合同的制定还不够完善，存在人员聘用
规划不够，没有测算好床工比例和成本账，造成聘用人员不够或过度，最终导致人力与成本不相符。
2.3教育管理制度不完善
部分医院对聘用人员业务、思想教育工作落实不够，临时观念和雇佣思想相对突出，普遍存在重管理轻教育，重使用轻培养，重物质轻思想现象，使聘用人员有“局外人”的感觉，不利于他们融入医院。
3.建立科学、合理的聘用人员录用及管理制度
3.1聘用组织规范化
成立医院聘用管理委员会：由医院政治部门、医务部、护理部和专家组组成医院聘用管理委员会，招聘人员计划及规定必须经医院聘用管理委员会讨论通过，报医院党委批准。成立院级专家考核小组：由政治部、医疗、医技、护理成立专家组，分别对医、技、护应聘人员进行专业业务考核和政治思想考核。
3.2招聘人员条件严格化
随着医学事业的不断发展，社会需求的不断提高、医疗行业的特殊性及部队医院的特殊性，使得对应聘人员的能力素质要求尤为严格。不仅要求应聘人员具有国家教委和卫生部门认可的正规学历，还要有过硬的政治思想。对于不同岗位、不同职称要有明确的岗位说明书及招聘人员相关能力素质要求标准。业务能力考核方式以理论考试和面试相结合，政治思想考核以相关单位政治人事部门鉴定及应聘者周围人群访谈相结合模式。
3.3聘用手续合法化
依据《中华人民共和国劳动法》以及当地劳动部门对劳动力的使用与管理具体规定，制定本医院具有法律效应的“应聘合同书”，并请医院法律顾问进行论证，对合同期限，工资待遇，双方行使的权力和义务做出明确的规定并申请地方人才交流中心作为鉴证机构。其中薪酬福利和社会保险项的制定，要参照驻地其他单位标准，使得工资待遇在人才招聘市场有一定的竞争力。
3.4入职培训与考核制度化
对通过招聘考核合格人员进行入职培训及考核，由医院政治部门、医疗部门、护理部门联合组成岗前培训小组，从医务人员应具备的基本素质、法律意识、质量意识、绩效意识、纪律意思和我军优良传统、光荣院史等方面入手，在进入工作岗位之前使以上方面达到医院的基本要求。其次是岗位考核制度，要以定期与不定期相结合的方式，严密组织实施考核，成绩记入个人人事档案，作为续聘、解聘依据之一。
3.5绩效考核管理长期化
目前大多数部队医院绩效考核已经全面开展，但对于聘用人员却不在考核的范围。建立一套适用于全体医务人员的绩效考核制度，不仅利于医院整体的管理，对于聘用人员的归属感也有极大的鼓舞作用。对于绩效考核的实施要做到长期、动态管理，随着聘用人员在职时间的增加，不断提升其自身素质。对于考核结果及时反馈给相关人员，并以医院行为提供帮助及提升的意见、建议，对于任职满一定年限的聘用人员，将绩效考核结果记入个人人事档案，作为续聘、解聘、晋升等依据之一。
3.6选才育才同视化
制定统一的选才育才标准，充分认清营造公平、平等的医院内部环境对聘用人员思想认同的重要性。一是注重更新观念,充分认识聘用人员在军队医院的重要地位和作用, 努力把聘用人员的自我价值追求与军队医院的发展目标统一起来。依据“四个尊重”的人才工作方针, 淡化人员“身份”的差别, 正确处理聘用人员与军人的关系, 科学建立上下级间、同事间的沟通渠道, 积极营造宽松和谐的工作环境、成才环境和生活环境。
二是注重以人为本, 打造“想干有机会、能干有岗位、干好有地位”的管理体制, 在政治待遇、工作条件、福利待遇、进修培训等方面同于在编军人, 激发聘用人员的工作热情, 努力在和谐的医院文化氛围中实现
“身份不同、待遇公平”。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。获得职业培训发展机会, 是大多聘用人员最为看重的自我实现需求。首先, 要为聘用人员的继续教育积极创造条件，建立人
员进修、深造制度, 根据医院和科室发展需要，结合个人特点, 制定聘用人员培养计划, 使其获得与军队人员同样的教育机会, 对取得更高学历的聘用人员,及时提高工资档次待遇。其次, 要实行内部晋升制度,军队医院聘用人员由于在职称评定上没有相应的政策依据, 使其在长远发展进
步上受到了极大限制, 造成了大量中坚人力资源流失;就目前条件来看, 军队医院只能在内部建立聘用人员职称评定制度, 对于达到评定标准的聘用人员给予相应的福利待遇。可与地方相关部门沟通协商, 建立聘用
人员军地一体化的职称认定系统, 为军队医院吸收引进地方人才彻底清
除障碍。
4.结论
在军队精减整编背景下, 聘用人员日益成为军队医院发展的一支重要力量。特别是2005年起非现役文职人员招聘、录用的实行, 标志着军队医院人力资源管理正式向“现役军人主体、聘用人员补充”的二元化方向发展。对聘用人员现状展开五化管理，即执业资格准入化、日常管理军事化、权益保障合法化、人才培养人用目标化、人员管理人性化，是营造军队医院和谐氛围、保持军队医院可持续发展的必要措施, 必将引起军队医院管理层的高度重视。
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