人力资源二级考试第五章薪酬管理_hr三级第五章薪酬管理

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第五章薪酬管理

重点1：薪酬调查的具体程序和步骤

1.确定调查目的；整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整

2.确定调查范围：调查的企业、调查的岗位、调查的数据、调查的时间段

3.选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息、问卷调查通信调查

4.统计分析调查数据：数据排列、频率分析、趋中趋势分析（简单平均、加权平均、中位数）、离散分析（百分位、四分位）、回归分析、图表分析

5.提交薪酬调查分析报告

附---薪酬调查的作用

(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。

(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。

(4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。

重点4：企业工资类型及设计程序和原则

企业工资制度类型：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体工资（管理人员工资、经营者年薪、团队工资—平行、流程、项目）。工资设计程序如下：

1.确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）

2.岗位评价与分类

3.工资市场调查

4.工资水平的设定

5.工资结构的确定

6.工资等级的确定

7.企业工资制度的实施与修正

企业工资设计的原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则 2007.11问题二：（重点5：）宽带式工资结构的设计程序

1.明确企业的要求（企业文化、价值观、经营战略目标）

2.工资等级的划分

3.工资宽带的定价

4.员工工资的定位(绩效曲线法、新技能获取情况、员工关键能力)

5.员工工资的调整

重点6：制定薪酬计划的程序

1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相应岗位的薪酬水平

2.了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平

3.了解企业人力资源规划

4.将前三步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，将比值与同行业比值进行比较，小则可行，大则调整。

6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，制定本部门薪酬计划上报人力资源部门，由人力资源部门汇总。

7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

2008.5简答题薪酬调查的数据统计分析方法

数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法

2008.11 工作岗位分类及生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。

问题一-重点3：工作岗位分类的主要步骤

1.岗位的横向分级

2.岗位的纵向分级

3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位说明书，作为各项人力资源管理工作的依据

4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分类及其配置状况，为企业员工的分类管

理提供依据。

问题二：生产性岗位纵向分级方法：

1.选择岗位评价要素；

2.建立岗位要素指标评价标准表；

3.按照要求评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；

4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等（方法：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法）。

附加：考试指南--简答题：管理性岗位纵向分级的方法？

（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。

（2）对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程

中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。

（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目

也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。

（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

考试指南--简答题2.工作岗位横向分类的原则

(1)岗位分类的层次宜少不宜多。(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。

年薪制的内涵：利益联系、年薪挂钩、支出、决定

1.实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；

2.经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工资责任、决策风险、经济效益挂钩；

3.年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润

中支出；

4.经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。

企业年金设计程序：确定补充养老金的来源、确定每个员工和企业的缴费比例、确定养老金支付额度、确定养老金的支付形式、确定实行补充养老保险的时间、确定养老金基金管理办法。

补充医疗保险设计程序：确定补充医疗保险基金的来源与额度、确定补充医疗保险金支付的范围、确定支付医疗费用的标准、确定补充医疗保险基金的管理办法。

2007.5 综合题------对XX公司薪酬体系的建议。

XX公司的薪酬制度虽然有很多优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：

1.掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。

2.不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。

3.在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。

4.注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推

行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。

2009.5 综合：

问题一：该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？

该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进。

1.对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。

2.对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性

3.建立薪酬调查的制度，定期进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。

4.根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗

位性质与工作特点的工资和奖励制度

5.定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度

地调动员工的积极性、主动性和创造性。

6.注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管

理、培训开发等管理子系统的建立和完善。

2007.11 综合题：问题一：该公司工资体制存在哪些问题？

1.核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。

2.工资等级过多，对员工缺乏激励性。

3.工资调整过于随意，缺乏公平性。

2009.11综合题问题一：该公司的薪资制度主要存在哪些问题？

1.没有认真贯彻执行现行的薪资制度，结合题。

2.从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定局限性，结合题。

3.从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按

岗位薪点数折算出来的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。

4.没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业

员工薪资水平。

2009.11综合题问题二：一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（科学合理的薪资制度应体现的基本要求）

1.员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点

2.员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认

同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。

3.员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展

4.员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力

5.企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分

析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。

2009.5综合题：问题二：应当采取哪些配套的激励措施？

1.公司领导层要转变观念，树立“以为为本”的经营管理思想。针对..现状，其重点应当

建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良

性循环。

2.强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人成长和富有价值的创造等。

3.引入适度的竞争机制。感觉差距，感觉竞争的危机

4.创造公平的工作环境。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。公平体

现在各个方面：招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。

5.加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作。

6.设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利

则反映了企业对员工的长期承诺。

7.在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。

8.将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，建

立双赢的职业观。

重点2：案例分析题---员工薪酬满意度调查（一般存在问题描述及对策建议）

描述：1.现行的技术等级工资加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。

对策：1.通过市场调查，掌握同行业同类岗位薪资水平的相关信息，根据对外具有竞争的原则。。全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。

2.加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。

3.确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为确立内部公平公正的薪资制度奠定基础。

4.（联系案例分析）由于该公司属于。。为提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以岗位工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。

5.在进行岗位评介和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员实行宽带式薪资结构。

6.公司高层管理人员应当实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。

考试指南--案例分析题

分析：如何操作才能使A公司达到薪酬调整的目标并走出困镜？

1．策略

A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。

2．具体方案和操作程序

（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。

(2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。

(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。

(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。

①市场部和销售部人员工资构成：

市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%；

提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；

津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）。

②研发部人员工资构成：

市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。

提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5‰。

（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。

3．可能出现的问题及对策

（1）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。

（2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。

（3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

横向分级步骤与方法（3步2法）

1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；

2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组；

3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个

职系；

按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。

按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

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